国有企业人力资源管理中薪酬激励制度分析

国有企业人力资源管理中薪酬激励制度分析

马超群

身份证号：152822198801050511

摘要：目前，我国社会不断进步，国有企业发展迅速，国有企业需要切实保障自身的综合水平，通过薪酬激励机制，吸引现代化人才，实现自身人力资源管理质量的提升。本文从上述情况入手对薪酬激励制度在国有企业人力资源管理中的意义进行研究，结合当前国有企业薪酬激励存在的问题分析针对性发展措施，以此为国有企业的人才建设与健康发展提供建议，希望对国有企业发展有一定帮助。

关键词：国有企业；人力资源管理；薪酬激励制度

引言

在一个企业管理之中，薪酬机制的设计，主要作用在于激励员工能够充分发挥主观能动性，以自身的力量为集体做出更多的贡献。过去，国有企业在设置薪金奖励制度时，通常受制于国家经济政策的影响，管理中难免存在一些不足。自从改革开放以后，市场经济逐渐完善，国有企业薪酬管理已经取得了不错的成效。为了进一步推动国有企业创造更多的经济效益，人力资源要不断健全薪酬激励管理制度，以人性化的管理模式，为职工打造公平合理的竞争工作环境，挖掘员工的潜力，促进员工为企业发展贡献力量。

1薪酬激励机制的内涵

企业薪酬激励机制的目的主要是充分激发员工的工作积极性和创造性，是一种以薪酬结构设计和薪酬制度为基础，根据员工的日常表现和绩效完成情况合理分配利益的体系。薪酬主要包括基本工资、福利和津贴等，带有激励性质的薪酬分配，是建立在薪酬科学分配基础上的，从实行效果方面来看，薪酬并不是激励员工的唯一手段，更不是最好的办法，但薪酬激励机制具有较强的实践性，可以充分提高员工的工作效率，也会为企业的发展带来显著的推进作用。同时，科学的薪酬激励机制能够促进企业做好人才培养工作，吸引更多高水平的人才，加强企业的人才储备，为企业的良性发展提供可靠保障。

2国有企业人力资源管理中薪酬激励制度存在的问题

2.1国有企业薪酬激励观念陈旧

国有企业与其他企业存在根本区别，主要体现在政府干预与领导机制上，其运营过程中往往坚持传统的管理思维，很容易忽视薪酬激励的重要性；同时，当国有企业面临发展问题时，其薪酬往往低于平均水平，此时薪酬机制可能会导致运营成本的增加。这两方面导致国有企业缺乏科学的薪酬激励理念，不利于企业的持续性发展。

2.2缺乏个性化薪酬激励方式

通过调查与分析可知，员工薪酬结构过于单一，不同类型的员工、不同的岗位，其薪酬构成基本上没有什么变化，这就直接导致薪酬激励方式个性化不足。尤其是员工工资总额计算与分析当中，没有重视不同职位员工薪酬测度的标准。对于一个企业来讲，若员工岗位不同，不管员工日常工作表现怎样，均采取相同的薪酬激励标准，那么，必定会影响部分员工的工作积极性。除此之外，在薪酬激励当中还存在薪酬体系和奖励体系不公平的情况，使得薪酬激励分配主观性较强，进而产生不公平问题，从而影响员工的工作积极性和效率，难以达到员工满意度。

3国有企业人力资源管理中薪酬激励制度发展的措施

3.1构建差异化的薪酬激励体系

在企业人力资源管理中，薪酬激励机制的建设需要保持相对公平和整体和谐，但是，也应当体现出差异化的特点，具体而言，企业需要根据员工的实际情况来制定薪酬激励管理制度。在这一过程中，管理者需要结合行业的发展动态和整体发展趋势，结合企业的发展实际情况和所属部门，充分地让激励机制的差异化和公平性结合在一起，发挥出更加长远、真实的作用。企业要加强人性化管理，对员工各方面的诉求要予以满足，消除后顾之忧，通过建设激励机制，以福利作为立场和导向，让员工能够基于提升自身生活水平的角度出发，完成工作任务。本质上来说，薪酬激励机制的根基是满足员工的经济物质要求，它和员工的切身利益有着切实的关联，只有员工的物质利益得到满足，才能更好地激励员工发挥个人潜能，为企业创造更大的经济价值。建设高质量的薪酬激励体系需要按照员工的不同岗位以及员工个人对岗位的贡献来确定基础工资，保障基础工资恒定的前提之下发挥出奖励、绩效和津贴等福利机制的作用，让薪酬激励机制的运行更加健全、完善。

3.2完善薪酬结构体系

除了岗位基本工资之外，企业还应该在构建薪酬激励机制的过程中，建立相应的绩效薪酬体系和激励薪酬体系，这能够有效加强员工对薪酬激励机制的认同感。绩效薪酬体系主要是指员工在日常工作中，工作的点滴都和自身工资息息相关，员工态度越积极，工作效率越高，得到的薪酬奖励自然也越多;相反，员工最终的薪资水平也就低。建立科学合理的绩效激励体系，能够对员工进行全方位的考察，使员工时刻保证自身工作的高效率、高质量。同时绩效薪酬的具体水平也和企业经济效益直接挂钩，企业现阶段发展得越好，员工得到的绩效奖励也越高，反之则越低，这能充分将员工的个人利益和企业的总体利益进行捆绑，增强员工的集体责任感，在个人利益的驱使下，提高企业整体的发展水平。除了绩效激励体系之外，基地薪酬体系也能在很大程度上有效激励员工，加强员工的工作主动性。企业可以定期为员工提供丰富多样的“福利”，如为员工缴纳更高等级的社会保障金、定期组织员工开展旅游和团建活动、在企业年会上为员工发放各种奖品和福利等。这能让员工充分感受到企业的关心，进而对企业产生高度的归属感和认同感，以更加饱满的热情投入企业工作中，促使企业的发展水平更上一层楼。

3.3采取多元化奖励模式，精神物质相结合

精神奖励是调动员工工作热情的有效手段。同时，物质奖励也是满足员工物质生活需求的重要前提，所以在国有企业经营管理中，设置薪酬奖励应该保证不同员工所创造的价值得到有效的肯定。对于成绩斐然、贡献突出的员工，应该予以提拔重用，起到激励员工的重要作用，而对于经营者来说，应该为他们提供更多发展层面的奖励，拓展经营者的发展空间。比如通过国有企业董事会，股东会等相关组织的激励监督，规范经营者的行为，要全心全意考虑到员工的具体利益，合理控制好经营者的职务收入等。构建企业职工代表大会制度，保障员工可以针对性地提出自身的需求，这也是对员工的一种额外激励，使员工对企业的一些决策事项，享有参与权与决策权。平衡经营者、管理者与员工之间的权利责任，引导员工为企业发展创造更多的价值。通过多元化的奖励模式，保证员工在精神、能力、物质层面都得到肯定，使员工真正发挥主人翁精神，为企业尽职尽责，发光发热。

结语

综上所述，在国有企业人力资源管理过程中，落实科学合理的薪酬激励制度不仅可以激发员工工作动力，还可以推动国有企业的持续性发展。因此，国有企业需要从问题角度出发，通过树立全新的理念、发展市场化标准结构、加快自身转型升级、制定科学的激励体系、建立完善的绩效考核体系、全面的岗位培训、监督与层次化管理等措施切实提升人力资源管理的水平，保障自身各方面运营的稳定。

参考文献

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