人力资源管理发展方向探索

人力资源管理发展方向探索

高亚红

内蒙古电力（集团）有限责任公司锡林郭勒供电分公司  内蒙古自治区锡林郭勒盟锡林浩特市  026000

   摘要：现阶段我国企业的发展逐渐趋向于经济全球化、信息化的新阶段。决定企业综合实力的关键指标是企业的创新能力。人力资源的管理模式要进行整合式的创新，才能促进企业可持续、健康、长远的发展，使企业的经济效益得到逐步提升。同时，企业要利用信息化的手段对员工进行科学管理，提升工作人员的工作效率，完善工作管理体系，搭建企业发展的创新链。

关键词：人力资源管理；发展方向

1人力资源管理的历史发展

  人力资源管理是一种全新的职业类型和学科，其出现于20世纪中期。这一时期人力资源管理模式缺乏多样性，主要的任务是统计分发工资。20世纪70年代，人力资源管理的职能更加多元，除统计和分发工资外，还应统计员工的基本信息、记录发放工资的历史信息，另外还要制作各类报表。2000年后，人力资源管理系统更加科学和完善，计算机引入到工作中后，人力资源管理工作更加科学化、高效化，并创建了企业人力资源信息数据库，计算机设有多款功能强大的专业软件，报表制作和数据分析效率明显提高。现如今，人力资源管理系统发展迅速，人力资源管理在企业经营中扮演着越来越重要的角色，其不仅需要计算和发放工资，还需基于企业自身的经营情况和市场建设等多个方面，提供专业性服务，以期为企业创造更高的效益。

2人力资源管理发展措施

2.1管理制度的创新发展

 （1）柔性化管理制度。在企业传统人力资源管理制度中，多采用旧的硬性化人才管理制度。这种制度下，企业以自身的利益为核心，甚至会为了企业自身利益，一定程度上损害员工利益，不能将企业利益与员工利益相结合。这种制度会损害员工的积极性，降低员工对企业的信任感，甚至会造成企业人才的流失。现代企业应推行柔性化的管理制度，在这种制度下，企业可以根据员工的具体需求，合理调整薪资、福利。对于特殊情况可以进行补助，满足员工的切实需要。（3）外包管理制度。该条主要是针对于一些中小型企业，其由于公司规模限制，不能有效开展人力资源管理，就将自己企业内部的人力资源管理外包给外包公司。本文建议，这类中小企业可以将本部门不擅长的部分外包出去，比如对于员工的岗前培训与薪资设计与核算。对于挑选人才、招聘等工作，企业应当亲自参与，挑选符合企业文化氛围与发展方向的人。

2.2建立科学的用人机制

  企业的人力资源的管理模式需要不断的加强完善，在选人、育人、用人、留人方面要尽量避免受到传统管理理念的影响。对企业的人力资源管理体系要逐步的进行完善，逐渐提升企业人力资源管理模式的规范化程度。企业的人力资源管理机制要明确的进行建立，不但要维护企业的利益，提升企业的竞争实力，还要注重企业员工个人利益公平地实现，把优秀人才当成企业最重要的资产。企业用人管理模式要逐步地趋向于多元化，兼具科学性及合理性。对于人才资源要进行合理的规划，适用于企业的发展战略。

2.3完善晋升机制

  企业应充分结合自身情况，对人力资源管理进行科学合理的创新，制定与企业发展相匹配的员工晋升机制，为员工提供公平、公正的晋升机会，同时还应该加大对员工的考核，制定科学合理的考核评估方案，将晋升机制与考核评估方案进行有机融合，从而在一定程度上激发员工的工作热情，对具有高素质、较强专业能力、较强业务水平的员工给予工作上的肯定，并结合相关机制给予晋升机会。

2.4发挥激励机制的积极作用

   企业的人力资源管理工作的开展过程中，要充分注重发挥激励机制的作用，结合实际管理的需求制定合理完善的激励机制标准。企业在当前激烈的市场竞争环境下，要深化对激励制度理论认识，和企业自身经济水平以及发展状况紧密结合起来，对员工的心理需求以及物质需求有相应的了解，制定能够促进工作人员工作积极性的激励机制，将物质和精神激励相结合，保障员工能在激励机制下最大程度的发挥自身潜能，为企业的可持续发展起到促进作用。激励机制内容要体现出丰富性的特点，如有的员工家庭状况比较好，业绩也很不错，这就可通过提供旅游休假等方式，而对于工作繁重的，通过物质奖励的方式并提供单独休假等待遇，通过科学有效的激励，调动员工的工作积极性。在进行人力资源培训管理工作的实施当中，就要注重建设和谐健康文化氛围，注重强化人力资源培训投入力度，从而来为员工进步发展创造条件，提供必要服务，通过这样的方式让员工能产生归属感，提升员工工作积极性，促进企业可持续发展。
3、有效改进企业人力资源管理的科学策略

3.1创新人力资源管理模式

  总的来说，企业人力资源创新要兼顾两个方面，一是宽松但又不不散漫、严格但又不拘谨的人才管理模式，二是具有企业特色的人才管理模式，前者通过上述的人本管理理念能够实现，而后者则需要管理模式的创新。每个企业都有着自身的业务特点，企业所处的行业也有着行业特性，因此企业的人力资源管理也有者自身的特色。企业要调整人员组织结构，新经济时代下对员工知识的要求更强，知识经济下高素质人才成为企业争夺的主力军，企业想要实现人力资源管理的创新就不得不调整员工知识水平的比例，选用知识型人才以及复合型人才实现企业优秀人才队伍建设。除此之外，企业要对行业所处的环境进行充分的市场调研，分析企业的优势与劣势，选择最佳的人力资源创新的管理模式。

3.2利用大数据技术灵活考核机制

  首先，企业可以利用大数据技术改善人才考核的方法。企业人力资源管理部门的人力资源数据包括很多方面，比如人才培养方面的数据、员工考核方面的数据、员工异动方面的数据、员工个人以及工作基础信息方面的数据，企业想实现人力资源管理效能最大化，就要通过利用大数据整合分析这些数据。传统的绩效考核方式一般有两种：导向型绩效考评和结果导向型绩效考评，这两个方法都有一定的缺陷。企业可以将大数据与360考评、KPI考核等多种方法相结合，节省大量的时间，简化考核过程，提高考核效率。在使用这个方法的时候，可以把员工评价分成同级、上下级、岗位的外部客户、员工本人四个部分，然后把员工工作过程作为重点评价内容，让评价结果更准确更客观，完成考核之后利用大数据平台进行评价反馈。在多角度、多层次考核后与员工薪酬绩效相挂钩，实现有奖有惩。其次，相关部门可以利用大数据完善绩效考核激励机制。薪酬激励制度也是促进企业进步和发展的重要手段，企业完成人力资源数字化转型后，数据分析可通过数字化平台自动生成统计报表，简化统计分析工作。

3.3构建企业现代化管理体系

  一是建立现代企业制度。对大中型企业来说，公司化是社会主义市场经济的必然要求，应该从公司制改革层面大力推进企业体制创新、技术创新和管理创新，进一步完善企业的绩效评价制度，人力资本制度等。二是深化三项制度改革。首先，妥善解决企业历史遗留问题，帮助企业解决员工的分流问题，提高用工效率；在尊重历史的基础上，结合国家统一社保的政策，逐步消除内部职工的身份差异。其次，加快职业经理人的制度建设。改革和完善企业领导人的选任管理制度，把领导人的任职资格和职务管理分开，建立以聘任制为核心的职业经理人制度。

结束语

  综上所述，市场经济的不断发展呼唤着企业人力资源管理的改革与创新，人才竞争成为市场竞争的核心内容，企业的人力资源管理必须更好地打破企业面临的传统观念束缚，解决实践问题，主要目标是为国有企业高质量发展提供高素质、综合性的人力资源。为此，企业仍需不断探索和努力。

参考文献：

[1]范爱颖.探析新形势下国有企业人力资源管理变革[J].中国盐业,2019,000(009):P.25-28.

[2]宁桂芝.新形势下国有企业人力资源管理问题及改善[J].财富时代,2019,000(009):P.222-222.