集团化国有企业工资决定机制改革中的实践探索

集团化国有企业工资决定机制改革中的实践探索

赵雪

中铁二院工程集团有限责任公司 610031

摘要：国有企业工资决定机制改革是是深化收入分配制度改革的重要任务，事关企业健康发展和职工切身利益。由于企业集团化运营的复杂性和多样性，为了更好地在集团化企业推进和落实工资决定机制改革，全文从集团化国有企业工资决定机制存在的主要问题入手，运用工资决定机制的多种方式，重点就科学分类、差异化管理等方面对改革工作进行了深入探索，旨在有针对性地完善工资决定机制的改革实践。

关键词：集团化企业  工资决定机制  改革  实践  探索

国有企业工资决定机制改革是完善国有企业现代企业制度的重要内容，是深化收入分配制度改革的重要任务，事关企业健康发展和职工切身利益。2018年，《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）的出台发布，对国有企业工资总额分配提出了明确的改革要求和指导意见。因此，如何在新的市场环境和竞争形势下更好地进行工资总额管理，对国有企业收入分配管理工作提出了新的命题和挑战，对于集团化国有企业更是如此。由于企业集团化运营的复杂性和多样性，如何在集团化企业实施工资决定机制改革，做好顶层设计和统筹规划，从而更好地解决好效率与公平、激励与约束、发展与稳定的矛盾，更有序地推进企业收入分配制度改革，是本文着重探讨的问题。

1 集团化国有企业工资决定机制存在的主要问题

1.1 分类管理不尽完善

目前，基于集团化运营的特点，集团化国有企业的工资总额管理均采用分类管理的方式，往往根据单位性质、功能定位以及行业特点将所属单位划分为不同类别，例如总部与子分公司、生产部门与经营机构等。实际上，随着近年来国有企业的快速发展，尤其是实施集团化运营后，传统业务进一步细分、新领域和业态进一步拓展，传统的分类方法越来越难以适应改革发展需要，如何兼顾性质定位、业务形态、规模大小、发展阶段等多种维度差异进行科学的工资总额分类管理，是当前摆在国有企业面前较为突出的问题。

1.2工资增长决定方式单一

随着国有企业工资分配市场化改革的不断推进，原有的国有企业工资增长与经济效益“单一挂钩”的方式，目前基本已转变到与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的“一适应、两挂钩”方式。与此同时，随着改革逐渐步入深水区，不少国有企业也面临“成长中的烦恼”，对于集团化企业来讲，虽然实现了工资决定机制的多因素决定、多维度调节的市场化改革成效，但是在面临企业内部不同单位的差异性和各类复杂情况，仍存在着决定手段单一、工具包不够全的情况，实现精准激励和分配平衡难度较大。

2工资决定机制的几种方式

2.1 定员定薪法

定员定薪法的核算方式主要是根据企业定岗定编情况，匹配相应的标准薪酬，并以此为基准核定工资总额基数，工资总额的增减主要取决于企业定员的增减、标准薪酬的变化。通常用于履行一定职能定位的集团总部，或是初创期的企业。

2.2 目标考核法

目标考核法主要针对企业的主要任务是履行一定功能定位，或是承担指令性计划任务的情况。该方法通常是紧密围绕下达给企业的目标，根据其完成的优劣情况设置梯次的考核系数，让考核系数与原有的工资总额基数联动，实现工资总额的增减。该方式主要适用于难以用经济指标量化的功能性企业，或是成长型企业。

2.3 指标增量法

指标增量法目前应用较为广泛，通常是先核定工资总额基数，再将工资总额增量与企业经济指标增长挂钩基数，同时增量部分再计入下个考核周期的工资总额基数中，从而实现工资总额和企业经济指标同向联动的效果。由于该方法是基于单个企业自身发展指标的挂钩考量，为了更加科学，通常要设置横向的企业间对标调节指标，同时对于国有企业通常还需要设置同向联动的限制条件，如工资增长不得高于指标增长的一定比例，以及设定增长指导线、封顶保底线等，主要是为了确保工效联动机制的平稳有序。指标增量法主要适用于市场竞争较强、板块相对独立的企业。

2.4 指标单价法

指标单价法衍生于传统的计件法。通常是将企业的某项业绩指标作为计量的“工件”，例如营业收入、利润总额等，每完成单位指标赋予相应的工资“单价”，工资总额可直接按完成指标的一定比例核算。该方式的特点是没有工资总额基数的概念，与业绩的联动关系非常强，杠杆作用和激励导向非常明显。同时，由于其刚性增减的特点，为了避免出现大幅度波动的情况，往往会配套相应的以丰补歉机制，如建立调节池、储备金等，实现年度间工资总额的相对平衡，也可以采用拉长一个相对平稳的考核周期的方法。指标单价法主要适用于市场化竞争有序、业绩相对稳定、处于成熟期的企业。

3 集团化国有企业工资决定机制的实践优化

针对集团化国有企业工资总额管理分类不尽完善、工资增长决定方式较为单一的问题，本文以某企业为例，提出以下几个方面的优化建议。

3.1 采用多维度的单位划分方式

某集团化国有企业，以勘察设计业务为龙头，下属若干部门、机构和单位，业务范围涵盖规划咨询、勘察设计、工程总承包、工程监理、产品研发、房地产开发、金融投资等，为了实施更加科学的精准化管理，采用多维度的方式进行单位类别的划分。

1.按照性质定位，可分为集团总部、直属机构、经营机构、生产单位、科研单位、产品销售单位、后勤服务单位。

2.按照业务形态，主营业务、相关业务、新兴业务、辅助业务单位。

3.按照发展阶段，可分为成熟期、上升期、初创期单位。

以上单位划分的方式，基本上可覆盖集团化企业的运营管理需求，其中每个划分维度相互交叉，有利于针对不同的企业战略发展方向，找准各个单位的矩阵式定位。

2.2 实行差异化的工资增长决定方式

根据上述的单位划分方式，结合企业实际情况，适应性选取较为匹配的工资核算方法。需要注意的是，在选取过程中一是方法选择不唯一，例如根据某生产单位，指标增量法、指标单价法均适用，究竟选择二者中哪一个，需要根据市场竞争度、业务形态特点等进行判断，这就需要借助下一个维度的分类进行选取；二是分类选择不绝对，例如某经营机构，按照性质定位应选择目标考核法，但由于该机构处于初创期，按照发展阶段划分更适用与定员定薪法，因此需要不同的维度进行方法选取的修正。具体的划分示例可参见下表，根据企业不同情况可进行不同的分类填写。

某集团化国有企业差异化工资决定机制情况表

此外，针对某一类别单位的某个方法，还可以做具体的细分。比如实行指标单价法的生产单位较多，还可以根据实际情况设置不同的挂钩指标及权重，对需要占领市场份额的单位更偏重于设置体现规模贡献的指标及权重，对需要提升发展质量的单位更偏重于设置体现盈利能力的指标及权重，都更有助于服务企业的战略发展和改革方向。

4 结束语

落实和推进工资决定机制改革，是新时代深化国有企业收入分配改革的重要一环，需要坚持市场化方向，因地制宜、因企施策地选好用好激励杠杆，科学分类、精准调控，通过不断地实践来完善各项改革措施的有序实施，提高国有企业的市场竞争力和治理水平，推动国有资本做优做强。

参考文献：

[1]刘军胜，肖婷婷．我国国有企业薪酬分配改革回顾[J]．中国人力资源社会保障，2019 (09)．

[2]徐俊．浅析国有企业工资决定机制改革[J]．财经界，2021（06）．

作者简介：
赵雪（1982-），男，汉族，四川省成都市，西南交通大学研究生，中铁二院工程集团有限责任公司高级工程师，研究方向：薪酬管理、人力资源管理、电力系统及其自动化、城乡规划。