电力企业高技能人才流失的原因与对策分析

电力企业高技能人才流失的原因与对策分析

席海宁

大唐湖北能源开发有限公司，  430000

一、引言

高技能型人才流失给企业的生产经营甚至生存发展带来了严重的负面影响，因此如何将高技能型人才流失控制在合理的范围内成为企业管理者要面对的重要问题，要想使企业常胜不衰，立于不败之地，遏制高技能型人才流失，加强高技能型人才的管理就显得尤为重要。

二、电力企业高技能型人才流失的原因

（一）电力企业的高技能型人才现状及特点

1.高技能型人才现状

（1）部分电力企业高技能型人才培养经费长期投入不足，且不稳定、不系统，高技能型人才培养没有长远的计划，造成高技能型人才培养的规模、质量和高技能型人才队伍梯度难以适应电力行业技术进步和市场经济发展的需要。

（2）电力企业的高技能型人才竞争更加激烈，为了企业更高的发展要求，技术的革新需要，战略布局需要，都促使各电力生产企业不遗余力地采取优惠政策、物质待遇、事业发展等措施来抢夺电力企业的高技能人才。

（3）电力企业高技能型人才管理水平、激励机制仍需进一步提高，

企业存在以低成本使用高价值的高技能型人才。压制人才、浪费人才现象时有发生，在对高技能人才选拔、激励等方面，机制尚不完善。

2. 高技能型人才特点

（1）高技能型人才具有较高的创造性、自主性和独立性。会在职业生涯中不断地进行创造性劳动，不断形成新的高技能成果。

（2）高技能型人才具有实现自我价值的强烈意愿。其不仅满足于生理需求和安全需求，并且注重社会需求和尊重需求，尤其是自我实现的需求。

（3）高技能型人才具有较强的流动性，高技能型人才受到许多力企业尤其是新建电力企业的青睐，成为人才争夺战的对象，高技能型人才相对于普通人才群体来讲，具有较高的流动性。

（4）高技能型人才工作成果难以直接衡量。个体劳动成果与集体劳动成果很难进行清楚的界定，这就给衡量人才个人绩效带来了困难。

（二）高技能型人才流动的特征及去向

1.人才流失的群体

目前电力企业人才流失的群体大部分是学历层次较高、高技能结构新、创新能力强、流动意识也较强的高技能型人才。

2.电力高技能型人才流动的去向

从流动的去向看，高技能型人才流动呈现“人往高处走”的趋向。一些新建的电力企业对人才的渴求，出高薪聘请；部分高技能人才觉得自己的才能在企业得不到发展，又不愿意委屈自己，因而选择离开培训自己多年的企业；继续上学深造，到高校攻读硕士、博士或出国留学。

（三）电力企业高技能型人才流动的原因

1.高技能型人才希望企业为自己设计良好、可以实现的职业生涯规划，工作得到认可和回报，获得晋升、发展机会。而部分电力企业无法创造鼓励高技能型人才脱颖而出的环境，提供给高技能型人才的发展空间也相对有限。

2.企业在用人机制上存在诸多问题，缺乏对高技能型人才在使用、培养方面的种种措施，从而失去对高技能型人才的吸引力所致。

（四）高技能人才个人需求的原因

1.待遇需求（追求高工资和高福利待遇）。随着社会经济的发展，电力企业的职工相对收入逐年降低，再加上货币分房、养老保险社会化、基本医疗保险制度改革等政策的出台，电力企业的魅力已经逐渐消退。

2.个人发展需求。电力企业几十年的传统形成的定向思维，长期的固定岗位的工作，使高层次的需要无法得到满足，促使一些人寻求更富有挑战性的工作，去实现自己的价值。

3.工作机会需求。社会的不断进步，高技能的不断更新，为了寻求一个更好的学习和工作机会，于是高技能人才毅然地冲向外面精彩的世界。企业对技术工人不够重视。

4.缺乏培训机会，晋升通道，难以满足人才自身成长的需要，高技能经济时代，现代科学技术迅猛发展，高技能更新、老化周期变短，无法满足高技能型人才技能更新，素质和技能提高的需要。

5.电力企业具有一定的特殊性。从电力企业的实际情况来说，许多企业经济效益不好，要想在短期内提高企业效益，从而提高高技能型人才的物质收入也是不可能的，而新建电力企业有稳定的收入和相对健全的激励机制，所以老牌电力企业高技能型人才在企业中得不到更好的发展机会的情况下，会转而求其次，流动到新建电力企业及相关的科研单位中。

三、电力企业高技能型人才流动危机的应对对策

（一）完善企业制度，防止高技能型人才流失

1 .薪资制度的完善

电力企业的薪资分配制度正在由以岗位为基础的薪酬向以业绩、技能、岗位的综合为基础的薪酬转移，使收入与个人工作能力、贡献紧密挂钩。有了明确的薪酬结构，再辅以合理的津贴补助，就能给人才一个公平的薪资环境，提高对人才对自身待遇的满意度。

2 .保障制度的完善

建立合法的人才保险体系，大部分电力企业未来留住人才，基本上都给人才按照比例缴纳住房公积金和企业年金，这也是避免高技能人才流失的有效措施。

3.用人环境的完善

部分电力企业存在组织机构设计不合理，人浮于事的现象，长此下去，必将使企业人才的工作作风趋向懒散和懈怠，使许多能力强，上进心足的高技能型人才对企业的未来失去信心，导致高技能型人才的流动。现在的电力企业已经注意到了这样的问题，开始有意识的清理企业富余人员。严格杜绝非正常渠道的人员调入，有计划的招收部分专科以上毕业生，停招中专生。

（二）做好人力资源规划

造成电力企业高技能型人才流动的原因主要是人力资源规划没有做好。具体可以从以下几个方面着手：

1.建立人员数据库：根据企业发展战略，建立高技能型人才需求系统。定期调查行业动态，了解市场的整体需求和供给，确定企业未来需求的高技能型人才数量。通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的素质与数量是否与业务量相匹配，高技能型人才供给的内部开发及外部聘用比例等。

2.做好人员接续计划：根据企业人员的流动率，在规划中建立人才预警系统，对流动性较大的岗位及早做好补充计划，针对关键岗位，进行业务分解，同时建立后备人员梯队，以免人员的流失给企业带来的不利影响。

3.通过人力资源规划，建立企业培训开发系统，运用在职培训、岗位调配、工作丰富化等手段，使人员胜任现在及未来的工作要求；同时，建立人员晋升通道，使人才看到努力的方向，提升其工作价值。这样，人才绩效飞速提升，企业绩效也会水涨船高。

4.此外，建立企业的绩效考评体系，是人员规划的重要内容，通过科学的职位分析和目标管理卡建设，使每一位人才都有明确的岗位职责，同时又明确的业绩目标规定，通过目标和绩效的达成情况，对每位人才能力进行科学的评价，并以此汰弱留强，建立企业内部的竞争机制，这是企业持久发展的制度保障。

四、结束语

减少高技能型人才流动，必须要在符合高技能型人才成长的自然规律的基础上，以系统的思想和方法，建立健全的人力资源管理与开发体系。将个人发展与企业发展高度统一。建立科学的关于高技能型人才的“引进、培养、使用、考核、评价、激励、培训、淘汰”的系统工程。

5  参考文献

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