公立医院人力资源管理的现状与改革路径探索

公立医院人力资源管理的现状与改革路径探索

巫幸

茶陵县中医医院   湖南省株洲市  412424

摘要：当前，我国仍有部分医院的人力资源管理是采取传统模式，依旧挣扎在计划经济的体制中，这在某种程度上对医院内部的“人事”“考核”等造成了相对负面的影响，既会影响医院的长久性，又会影响医院的健康发展。为促进医院可持续发展，医院可以结合经济学的理论分析人力资源管理层面的问题，整合现代人力资源管理策略，并给予相应的处理方法，帮助医院长久且持续发展。公立医院所持有的财政权，源自政府拨款。而员工的聘用需要专项性的部门进行考核，与主流的市场经济聘用模式不同。这种差别性，就在特定限度上降低医院的主动性和自由性。除此以外，人力资源管理层面，沿用的也是传统制度，计划经济的迹象比较明显，效率和成效都比较低下。基于此，本篇文章对公立医院人力资源管理的现状与改革路径进行研究，以供参考。

关键词：公立医院；人力资源管理；现状；改革路径

引言

2022年10月16日，习总书记在中国共产党第二十次全国代表大会上作了题为《高举中国特色社会主义伟大旗帜　为全面建设社会主义现代化国家而团结奋斗》的报告。报告中“人才”二字出现了37次，习近平总书记强调“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑”。凸显了人才在所有资源中的第一资源地位，进一步强调了人才强国战略。公立医院作为知识密集型单位在人才强国战略中扮演着不容忽视的重要角色。深化公立医院人事制度改革是落实《关于深化医药卫生体制改革的意见》，更好地为人民群众提供优质医疗服务的迫切需要。公立医院“体制内”的属性决定了其人力资源管理不同于企业模式，较多地重视内部环境，缺乏外部视野，没有将人力视为资源而是视人力为成本。工作停留在事务性和操作性层面，管理活动比较被动且多是例行公事的常规工作。尽管很多医院在组织机构设置和命名上采用了“人力资源部”的名称，但工作职能还停留在“人事科”，在以“人”为中心的价值导向上没有发挥出应有作用，因而制约了公立医院人力资源管理水平发展。

1研究意义

受经济基础快速发展的影响，公立医院人力资源管理作为医院管理的核心也随之更新完善，目前已取得显著成效。但对比社会主义经济体制和我国的国情，公立医院人力资源管理仍不够成熟，尚存在许多亟待完善的地方。例如各地公立医院人力资源管理水平良莠不齐，部分公立医院的现代化人力资源管理意识薄弱，缺乏长期目标规划；在管理者和领导层方面，缺乏专业的管理型人才，管理岗位职业化程度低；评估体系不健全，员工工作积极性不高；管理模式僵化，长期健康发展动力不足，管理创新能力缺乏；医院文化建设脱节，人文性质不够鲜明，文化导向作用不足。这些问题阻碍了公立医院人力资源管理的进步，也不利于公立医院整体的持续健康高质量发展，对此分析我国公立医院人力资源管理存在的共性问题，并提出了相应的完善措施，对建立科学合理的人力资源管理机制、实现医院发展与员工成长的互利共赢、提高医院的核心竞争力具有重要意义。

2当前医院人力资源管理存在的主要问题

2.1人力资源管理意识的薄弱性

当前，很多医院人力资源管理部门的相关职能无法发挥，没有人力资源管理力量，也未拥有专业的人力资源管理人员。还有一部分医院，没有专项性的人力资源管理部门，人事部门和党委组织部门混杂在一起，被设定为政工部门或是组织人事部门。

2.2管理形式的陈旧性

不少医院一直延续应用陈旧化的人事管理形式，如为患者提供康复服务的一些医院，就从属于事业性的公司，所运用的管理模式，与传统国企的方式比较类似，工作内容大都聚集在考勤、绩效、档案的基础上。由此可见，人力资源的管理体系需要完善。

3公立医院人力资源管理的改革路径探索

3.1转变人力资源管理理念

公立医院要摒除传统的人事管理理念，树立现代化的人力资源管理思想，要认识到人力资源在很大程度上决定了医院的整体实力，从思想观念到政策落实方面贯彻现代人力资源管理思想，重视人才的引进和培养，将医务工作人员及其所掌握的知识和技能都视为资本，用长远的目光看待人力资源的投入，把工作重点放在人力资本的转化上，提高改革创新管理的能力。

3.2完善绩效考核评估机制

科学合理的绩效考核机制应具有完备的指标体系，针对不同岗位、层次制定不同的考核标准，以“人本管理”的视角注重考核过程中人力资源的全面发展，而不单单是提高考核成绩。此外，公立医院的绩效考核应当坚持和强化公益性导向，在考核过程中应当避免主观性的判断，确保考核过程和结果的公平性、公正性，以免降低医院员工的工作积极性。最后，要及时对考核结果进行反馈，可以通过绩效面谈等方式增强组织内部沟通，从而提高员工自主性。

3.3实现人力资源管理的优化配置，建立科学用人制度

人力资源管理的主要工作是寻找人才，优化人才配置。公立医院要优化人才安置，建立健全竞争淘汰机制。在这个时候，领导者有必要调整不合格的管理人员的工作岗位，要求他们遵守要求，按能力原则录用，优化薪酬制度和岗位调整制度，极大提高医务人员的激励能力和竞争力。医院要为职工发展提供条件。医院为员工提供了生存和发展的空间，为每个员工提供了成长机会，每一位员工都可以通过自己的努力获得成就感和满足感。建立合适的人才培养制度，就必须建立完善的用人制度，可以通过以下条件为医院发展创造条件，具体做法如下：第一，

营造发展环境。医院必须重视建设合理的文化环境，通过多种渠道普及医院的文化，有效改变员工的企业认知，增强优秀人才的归属感。第二，创造运营环境。工作人员有义务尽一切努力帮助医院，医院有义务提供更好的工作和生活条件。在我国，医疗保健制度和工资制度是医疗专业人员流动的主要原因。因此，要留住优秀人才，医院必须提供足够的物质保障，有效地使员工摆脱生活上的问题，让他们过上舒适的生活。投资引进专业人才，促进医院专业化发展。医院可透过以下途径达到吸引优秀人才及发展科学的目的：首先是政策支持。医院要坚持在实践中，要挑选一些工作态度端正，工作能力出色，具有工作潜力，对于医院发展可以做出贡献的专业医务人员。在专业技术职务的公告和考核中，医院应当进行适当的程序设置，以有效激发职工的工作热情，还可以引导优秀人员发挥自己的特长。第二，吸引高素质的专业人才。专业人才可迅速提升医疗技术专业水平，为公立医院发展创造良好的效益。医院要制定人才吸引政策，要坚持为优秀职员保留工作岗位，为保持优秀人才作出基本选择，促进医院整体水平的提高。三是强化合作力度。加快与其他医院的合作，在与其他医院合作的同时，带动专业技术的升级。

结束语

功以才成，业由才广。谁拥有一流的人才资源，谁就拥有创新的优势和主导权。健康中国建设离不开深化医药卫生体制改革，离不开卫生人才建设的发展。立足“以人为本”理念，发挥人才的核心价值，紧紧抓住“第一资源”，坚持尊重知识、尊重人才，落实习近平总书记在党的二十大报告中的指示，做到“真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才，求贤若渴，不拘一格，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来”。提高公立医院人力资源利用效率，促进人力资源科学管理，保证医院健康运行，推动国家卫生健康事业高质量发展。

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