人才梯队建设在建筑施工企业人才培养中的实施

人才梯队建设在建筑施工企业人才培养中的实施

吴瑞娟

中石化中原建设工程有限公司   河南濮阳市   457001

摘要：在经济不断发展的进程中，建筑施工企业的人才建设成为首要问题。随着市场经济体制的不断完善,人们对建筑工程质量要求越来越高。由于现今国内工程建筑行业竞争激烈、技术水平及管理能力等方面都存在一定不足，导致建筑行业人才匮乏现象严重，制约着其发展壮大和生存空间。建筑施工企业要想留住优秀员工，就必须加强人力资源管理工作,并采取科学可行的措施来提高人员素质以满足市场需求。

关键词：人才梯队；建筑企业；措施

引言

人才梯队是指在企业的生产经营中，在企业现有人才结构和组织的基础上，未雨绸缪地对企业岗位进行充足人才储备的实施，各个岗位人才在专业知识、专业能力以及分工等方面存在较大不同，由各个岗位的储备人才组成的呈阶梯状的有序结构。现代化建筑施工企业迅速崛起，对人才的需求也更加多样化，人才梯队建设能够弥补企业在人才发展上的不足，企业需要在日常管理中将人才梯队建设作为重要工作内容来抓，针对当前人才梯队建设中存在的问题采取必要的措施，促进我国建筑施工企业的可持续发展。

1建筑施工企业人才梯队建设的意义

1.1有利于企业持续发展

目前，建筑施工行业已经步入了新的发展阶段，随着整个行业增速放缓、内卷加剧，每年倒闭的建筑施工企业数量逐渐增多，尤其是一些中小型的企业生命周期普遍较短。从建筑施工企业倒闭的原因来看，人才队伍青黄不接是主要原因之一，不少企业因没有建立科学合理的人才梯队，导致了企业发展难以维系，无法做到基业长青。从这一角度来说，人才梯队建设是建筑企业持续发展的客观要求，企业通过努力建立衔接有序、结构合理的人才梯队，能够帮助企业更加稳定发展，避免因为人才流失或者断层给企业发展带来巨大冲击。

1.2确保人才队伍的稳定性

建筑施工企业需要的人才涉及范围较广，在管理层面对员工的学历和能力要求较高，在施工层面对员工的技能和技术要求较高。同时，企业员工对自身职业发展情况也比较看重，力求在实现自我价值的同时可以在企业中得到稳定的发展，通过自身的能力获得认可和尊重。若是建筑施工企业无法满足员工最基本的诉求，那么人才投入建筑施工企业工作的决心、自信心和积极性均会有所下降，离职倾向也就逐渐显现出来，进而在连环效应的作用下，影响施工企业效益。因此，建筑施工企业应当做好人才梯队建设，以确保人才价值有效发挥，进而提升员工的积极性，推动人才的职业稳定发展，增强人才对企业的忠诚度及归属感，确保人才队伍更加稳定。

1.3提升人资储备能力

在知识经济时代下，对于建筑施工企业来说，人才不仅可增强建筑施工企业的综合竞争力，还可以使得建筑施工企业永葆生命活力。因此，越来越多的建筑施工企业会将人才储备上升到发展战略层面。通过储备人才的方式，以便快速应对建筑施工企业内部人员调岗、离岗等问题，为建筑施工企业的正常运作创造有利条件。需要说明的是，如果建筑施工企业内部的重要岗位长时间没有员工任职，则会对其正常发展造成阻碍。不仅如此，建筑施工企业还需要花费大量的时间和精力对岗位人员进行专门系统培训。而通过人才阶梯建设，则可以改善这一问题。确保所培养出来的人才符合建筑施工企业岗位的实际需求，在企业内部形成吸引人才、留住人才和发展人才的良好氛围。

2人才梯队建设的实施策略

2.1科学界定关键岗位的人才数量和质量

建筑施工企业需要做好人才盘点工作，通过全面细致的盘点，对于企业现有人才数量、质量了然于胸，然后据此来科学界定关键岗位的人才数量以及质量。从关键岗位人才数量的确定来看，主要是基于人才的岗位胜任力以及目前某一岗位现有人才数量来加以确定，人才数量的盘点和估算尽量要精准，可以引入定量分析模型提升准确性。关键岗位人才质量界定方面，主要是明确质量标准，关键岗位都要有岗位说明书，对于任职人才具体要求进行明确，同时人才质量界定要尽量定量化，根据人才能力、业绩、潜力、品德等进行综合评分，从而通过整体分数更加直观地了解人才质量。当确定关键岗位人才数量以及质量之后，就基本上可以确定人才梯队的整个规模，每一个关键岗位需要的后备人才数量，从而引导后续工作的有序开展。举例来说，某一关键岗位人才数量较少，质量较低，那么人才梯队建设的重点就要向上述岗位进行适度倾斜。

2.2优化培训机制确立培训标准

人才培训开展的前提是以企业需求为基础、以人才发展为根本。企业应当做好内部人才梳理工作，全面了解人才储备情况，通过招聘、轮岗、带教等形式，搭建符合企业需要的人才梯队。第一，明确企业选人机制，以“先内后外”为标准，积极开展人才竞聘工作，在民主、公开原则的基础上，将人才选拔过程、结果公示，接受内外部企业的监督，保障人才专业素质；第二，明确企业育人机制，在了解企业经营目标的基础上，结合人才的使用需求，制定差异化的培养方案，开展轮岗培训计划、人才交流计划、专业培训计划等，并及时监督更新方案，确保人才培养方案的实效性；第三，明确企业用人机制，在人尽其用的原则基础上，制定与人才梯队建设相关的人才激励机制与考核机制，以便人才可以在合适的岗位上，发挥自身的最大价值。企业要根据人才发展目标，及时打通人才发展渠道，构建“H型”发展路径，用好岗位评价体系，做到优质人才全面使用，避免人才断层现象的发生。

2.3拓宽人才晋升渠道

建筑施工企业要重视对人才的职业生涯规划管理，拓宽人才晋升渠道，将其看作是开发人才潜能、稳定人才队伍的有效途径，结合企业实际情况打通人才发展渠道，为建筑施工企业人才提供畅通的职位晋升渠道，提高人才梯队建设水平。通过前文分析可知，建筑施工企业存在人才晋升渠道较窄的问题。因此，建筑施工企业则需要重视对人才的职业规划管理，转换管理视角，在建立岗位胜任力模型的基础上，增设管理与技术并行的双晋升渠道，从而解决建筑施工企业人才晋升渠道较窄的问题。与此同时，结合建筑施工企业的实际情况，建立以人才胜任力模型为基础的轮岗制度。需要说明的是，考虑到建筑施工行业的特性，轮岗制度以新入职员工为主要对象，在其入职第一年进行操作，加深新员工对建筑施工企业的全面认识。经过一段时间的轮岗，则需要让人才在岗位和专业进行深耕，以便更好的满足人才全面发展的客观需要，为人才发展提供广阔空间，成为建筑施工企业人才梯队建设的有力保障。

结束语

总而言之，建筑施工企业需要高度重视人才梯队建设，加强对这一课题的研究，并在实践中不断总结经验教训，从而掌握好人才梯队建设的具体措施。本文提出的建筑施工企业人才梯队建设路径具体包括了科学界定关键岗位的人才数量和质量、完善后备人才选拔机制、引入人才梯队新陈代谢机制、提升人才培训效果等四点，这几点需要统筹兼顾、齐头并进，以确保人才梯队建设取得良好的成绩。当然文中所提出的策略仅仅是一家之言，人才梯队建设策略包括但不局限于上述几点，且由于差异性的存在，本文的建议也不可以照搬。建筑施工企业需要结合自身的情况，广泛借鉴行业内优秀企业的成功经验，不断探寻人才梯队建设规律，从而构建合理的人才梯队，给企业的更好发展提供有力支撑。

参考文献

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[2]林剑.人才梯队建设在企业人才培养中的实施策略[J].现代企业,2023(01):54-56.

[3]吴芳菲.浅谈建筑施工企业人才梯队建设[J].人才资源开发,2022(24):70-72.