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摘要:当前,我国科学技术不断进步,各大企业之间的竞争形势日益激烈,逐渐体现为人才上的竞争,特别是在科技企业中的体现更为明显。作为科技企业,如果吸引更多优秀人才加入企业,发挥人才最大专业潜能,是当前企业管理层需要重点探讨的话题之一,就此本文通过对科技企业人才特征进行分析,从多个角度探讨科技企业人才激励策略,旨在通过以此能够为相关人士提供几点有价值的参考。
关键词:科技企业;人才;激励
前言:从本质上来讲,“激励”就是基于强化与组织发展目标、要求相契合的一种个人行为,关键在于引导个人性能所具有的潜能、价值来达成组织发展目标。就科技企业而言,人才是推动其在当前市场经济下快速发展的根本所在,特别是在当前人才市场竞争形势越来越激烈背景下,企业更应将人才放在首位,做好人才激励工作,激发职工潜能,才能推动企业达成发展目标,因此本文就科技企业人才激励策略进行探讨,具有一定现实研究意义。
一、科技企业人才特征分析
(一)独立自主意识强
从整体上来看当前科技企业人才,大多有独立自主性的工作需求,而工作能力越强的人才,对于独立自主方面的意识也就越强,这主要是人才这部分人才具备某些领域上的专业技能作为保障,因此在面对工作时更倾向于自主的、宽松的工作环境,强调在企业工作中的引导性作用[1]。
(二)注重价值的展示
相对于普通职工而言,科技企业人才具有表现自身工作价值的欲望,这类人才内心会建立明确发展目标,进入企业工作,一方面是通过自身专业技能获取薪酬,另一方面是通过工作来发挥自身专业成就,因此更注重自身价值在工作中的体现,并希望能够获取社会的高度认同,比较喜欢参与具有挑战特征的工作,将挑战性工作作为体现自我价值的方式。
(三)工作流动性较强
对于科技企业而言,人才的专业知识、技能是其在发展中最具价值的资产组成,但企业对此却很难终身拥有和全面控制。特别是在当前市场经济快速发展背景下,各大企业之间的竞争形势日益激烈,人力资源争夺战也更为紧张,而人才处于自身未来发展等方面的需求,形成人才流动性强的发展现状[2]。
二、科技企业人才激励策略
(一)薪酬激励
基于科技企业职工薪酬构成进行分析,从广义角度可将其分为两个类型,一种为维护性类别,主要包括职工基本工资、社会保险、企业内部统一福利等;另一种为激励性类别,主要包括职工项目绩效奖金、企业年度奖金、股权奖励等等。从整体上来看,虽然上述维护性薪酬能够最大限度地吸引职工进入企业,且能够留住职工,但职工却认为这部分自身在企业就职期间本应得到的基本待遇,无法起到对职工工作上的激励功能,而真正能够对职工工作积极性起到激发性作用的则是激励性类别,因此科技企业在进行人才激励过程中,可通过高弹性薪酬模式,例如增加奖金在薪酬中的占比来起到激励作用[3]。
特别是在物质生活越来越丰富的今天,人们生活质量好坏与自身的经济收入有直接性的联系,特别是大多科技企业坐落在一线城市中,因一线城市物价、房价的高昂,对很多职工而言也是一种生活中的负担,这些职工为追求物质上的需求,可能会选择通过频繁跳槽的方式来获取更好的薪酬,另外因科技企业对于人才教育水平要求相对比较严格,而这类职工在过去形成知识积累和职业能力过程中,所投入的支出占比非常大,因此迫不及待地需要通过薪酬来获取补偿。基于以上,基于薪酬对人才进行激励,属于企业中的基础性激励方式,更是职工生存发展中的经济基础,是对企业内部全部职工的有效性共性激励机制,对此企业可对人才制定针对性的薪酬激励方案,如年金、股票期权等,通过以此促使职工感到企业对自身岗位工作的尊重,能够在今后更加积极和努力,为企业发展创造更多价值。
(二)岗位激励
从本质上来讲,岗位性质、形式直接决定职工能否主动进行工作的一项重要因素,就科技企业人力资源构成现状来看,大多为知识型人才,具有独立自主性强、劳动不可控等特征,而工作自主性是保留这类人才、发挥人才工作潜力的重要驱动所在。一般来说知识型人才不喜欢参与机械、重复性的工作内容,更多是参与具有创新创意、自主性强的工作内容,因此通过岗位激励策略,为职工提供具有创造意义的岗位和环境,基于职工岗位工作性质,进一步扩展岗位工作范围和职责,以此起到消除职工因工作单调、乏味而产生厌倦心理。从需求层次和双因素理论的角度来分析工作岗位激励,能够促使职工从心理上得到满足,并获取企业的尊重,是一种相对保险的激励方式。
就科技企业经营性质来看,技术型大多都处于研发岗位,对于下游生产、营销等领域的并不是很了解,因此不论从横向还是纵向角度,都有必要扩展人才工作范围,促使技术人员向其他领域涉足,学习管理、市场等方面的专业支持,通过扩展职工岗位开展人才内在激励,一方面引导企业人才主动参与到企业各项工作中,对其研发工作起到启发性作用[4];另一方面有利于强化职能部门之间的联系性,扩展职工岗位工作视野和工作内容,提升人才工作岗位的挑战性、技术性,能够从整体上把控企业发展态势,意识到自身工作性质对企业发展而言的重要性。例如弹性工作制、轮岗制等,促使职工进行周期性的岗位轮转,学习更多专业技能,从而提升自身工作能力。以上不仅仅能够起到激励人才,培养人才在岗位工作中的创造能力;同时也能够帮助企业解决技术壁垒、孤岛问题,推动企业间进行信息共享和合作。
(三)成就激励
所谓成就,就是人才在企业工作期间的表现、成绩、荣誉等。科技企业在进行人才激励时,也可通过成就来起到激励作用,对此可将其分为以下两个角度进行分析:
其一,物质激励,对于这部分主要是通过提高人才薪酬、福利来起到激励作用,主要有两层需求,一层为解决职工在生存上的基本问题;另一层是满足职工对其发展上提出的基本需求,分别与职工当务之急、未来长期发展相对应。为切实满足企业人才对于物质方面提出的需求,企业应深入职工基层,分析职工存在的刚需问题,在此基础上进行激励,例如养老、住房等一些保障问题,从物质角度为职工提供有力保证,解决人才除工作以外的后顾之忧,满足职工基本需求。为达成物质激励目标,企业还可采取职工持股、人才晋升等计划,迎合职工对其未来长期发展提出的需求,在人才物质激励过程中,应将适度作为其中的基本原则要求,也就是说科技企业应根据自身在经济方面的发展实力,制定科学可行的物质薪酬激励方式,激励的目的在于发挥人才技能,推动企业健康长远发展,而不是为激励而激励,因此企业在基于自身经历实力开展物质激励过程中,不能因争抢人才,而采取画大饼等一些欺骗性行为来达成激励目的,真正将物质激励落实于企业实际管理中。
其二,精神激励,这部分是基于与职工之间进行情感互动,根据职工工作表现为其冠以荣誉头衔等方式,来满足职工在精神和情感方面地提出的需求。具体来讲,科技企业可通过为职工创建放松的沟通环境,在原有基础上扩展企业与职工之间的沟通途径,创建更为多样化的沟通方式,在沟通过程中了解职工心理状态和诉求,除以上之外,还应构建沟通体系,作为科技企业管理层应从人力资源管理角度对此给予高度重视,作为管理层在沟通过程中应保持言行一致的姿态,将沟通作为一项长期性的工作,合理把控与职工之间的沟通实际,通过沟通与职工之间进行情感上的交流,由此建立上下级相互信任的关系[5]。
(四)环境激励
开展环境激励,是通过情感沟通、权利平等、互相信任为前提而建立的融洽和谐的工作组织,在此基础上激发职工的潜力和创造性。从整体上来看环境激励可分为两个角度,即硬件环境和软件环境,要想切实保障企业环境的顺利建设,还需注重企业内部的组织、文化、人际等方面的环境建设,由此为科技企业人才提供更好的科研工作条件,以及后勤保障等一些硬件环境需求。除以上之外,也可基于企业组织目标、任务要求来授权人才管理模式,对人才工作时间、环境进行优化,增加工作时间、地点的灵活性,促使人才能够以最佳状态开展工作。
虽然环境不会对人才带来直接性的激励,但确实对职工工作积极性起到继发性作用的有效因素,企业应对此给予高度重视态度,为职工未来发展制定生涯规划,使其在实际工作中能够做到有的放矢,这对提高职工工作效率具有一定的促进作用,同时也能够促使企业与职工双方实现“双赢”的目标。对于软件环境的激励,企业可通过突出自主创新、团队协作、利义并重的文化来为职工创建和谐工作氛围,在企业内部建立“人才”是企业发展的根本这一价值观,从根本上对人才起到高度鼓励作用。通过建设学习型人才组织,为人才成长创建更多突进,推动组织扁平化管理模式朝向高效化方向发展,为职工创建和谐向上的工作环境。
(五)教育激励
对于教育激励这一人才激励策略,是基于人才本身需求而提出的一种激励方式。从本质上来讲,教育激励能够起到以下两方面激励作用:其一,科技企业组织人才参加培训教育,能够在企业现有人才结构上,提升职工的知识储备和研发专业技能,以更高的专业水平、综合素养来成就自我[6];其二,通过教育激励方式,能够从心理上促使人才感觉自己被企业发展所需要、所重视的感受,由此激发职工对待工作的责任心和主动性。特别是对于科技企业内部的知识型人才而言,通过教育学习不断提升自身的工作能力和个人价值,具有一定的吸引力。根据相关调研结果显示,大多职工都希望通过教育学习来不断提升自身,而这足以说明教育对人才而言具有一定的激励成效。
关于教育激励内容,主要分为两方面内容,一方面为专业知识,这部分指的是与当前科技企业研发相关、且与企业未来在市场中竞争实力相关的专业知识和技能,也就是知识深化;另一方面为知识培养,从科技企业角度来讲,实现创意的成果化发展、成果的产业化发展,具有基于敏锐市场观察力、高效的生产技术等模式来达成,因此仅仅通过专业知识来推动科技企业发展是远远不够的,更需要朝向市场、生产、财务等多专业知识层次进行扩展和学习,也就是知识广泛化学习。基于以上,作为科技企业通过教育激励方式使人才专业知识的深化和广化,对推动自身在市场经济下的长远发展具有重要意义。
总结:综上所述,作为科技企业,要想切实提升人才的工作效率和产出成果,就要从物质上、心理上等多方面为人才起到激励性作用,根据人才需求创造积极向上的工作氛围,从薪酬、岗位、成就、环境、教育进行激励,为推动科技企业创新发展提供源源不断的动力支持,提升企业在当前市场经济下的竞争实力。
参考文献:
[1]甄岳. 中小型科技企业人才激励策略研究[J]. 中小企业管理与科技,2022(4):1-3.
[2]刘建宏,苏珊珊,苏贵薪. 制造企业基于价值创造的科技人才薪酬激励策略与措施[J]. 人才资源开发,2022(22):35-37.
[3]林杉,陈燕. 国有科技型企业现金型中长期激励工具组合策略[J]. 化工管理,2021(30):192-193.
[4]张利. 人才激励机制——现代企业管理的有效策略探析[J]. 经济与社会发展研究,2022(20):100-103.
[5]胡鑫. 科技赋能视域下企业精准化营销的逻辑与策略[J]. 中小企业管理与科技,2022(19):67-69.
[6]李青. 企业创新发展中科技项目管理存在的问题及策略研究[J]. 江苏科技信息,2022,39(32):1-3.