高校人力资源结构优化策略分析

高校人力资源结构优化策略分析

王康舜

华南农业大学珠江学院  广东省广州市  510900

摘要：对于中国社会经济发展状况而言，经济全球化将会带来更多更大的机遇和挑战，因此，我国要着重关注、开发和利用人才资源，加大高校教育上资源的投入，要科学和长远地开发、规划好重要领域的资源，发掘更多更优秀的人才来为国家的发展服务，以便能够适应激烈的国际竞争。当下，有效利用人才资源，能够在研究和突破高校教育领域的瓶颈上起到积极作用，从本质上来说，院校竞争也就是人才竞争。基于此，高校要对人力资源结构优化加以关注，不断提高其管理水平和自身实力。本文将对全国各大高校的人力资源结构进行着重分析和介绍，围绕实际现状提出相应的优化策略。

关键词：高校；人力资源结构；优化；人力资源管理；策略

引言

高校教育工作在引起重视的同时，相关部门也在就高校管理和研究方面的政策上不断推陈出新，不断调整和优化其分配方案。开发人力资源是提高高校教育水平的重要因素，高校为提升管理水平就要对其结构不断优化，不断进行转型和升级。优化人力资源结构有利于发挥其价值、帮助高校调整方向、提高教学水平。失衡的师资队伍结构、紧缺的人才等都是当下高校的现状，以及如何优化人力资源等级也是当下的问题。

一、高校人力资源结构现状及存在的问题

人力资源结构的困境影响着其管理工作的开展，不利于高校脱离开传统的工作模式以及提高其管理水平。其结构问题主要表现为以下几点：

(一)缺乏合理的人力资源结构

在管理工作中存在的问题是，需提高人力资源结构的整体素质和水平、有效结合高校需求，那么其管理原则是坚持以人为本，对队伍的专业能力和创新意识要加以培养；没有考虑到实际的社会经济产业结构，其结构调整不合理，人员配置不协调，部分高校缺乏正确的价值取向，在提升管理水平时忽略师生之间的比例和供求关系，教育科研失衡，在调整和优化结构时，忽略了人才招聘的方式。

(二)缺少人力资源用人机制

优化和发展高校人力资源结构时，要做到目标任务明确，在提高管理水平时要制定对应的战略规划政策。部分高校脱离了办学特色，用人机制相对落后，这些都影响着人力资源利用率的提高，同时，高校之间缺乏合作和资源共享的意识，没有发挥出人力资源本身的价值，从而大大影响了人力资源结构的优化和优势互补目标的实现。

(三)忽略优化人力资源管理队伍

高校在办学和发展时针对人力资源而面临的问题是：其管理理念和人才观念意识不强，脱离了社会实际，管理队伍的优化不合理，缺乏对人才的招聘、培养力度，环节之间的连接程度不高。高效在发展管理队伍时，缺乏流动开放的工作模式，队伍的优化、考核、培训缺乏相应的制度，从而影响考核及制度的规范性和有序性，不利于管理水平的提高。此外，考评系统和绩效管理体系也相对欠缺，不利于调动人才的工作积极性。

(四)人力资源激励体系不完善

人力资源服务质量和水平的提高离不开激励体系的构建，因此要学会发掘人才的潜力，同优化其运行机制来提高管理水平。高校在发掘人力资源管理价值时忽略了其激励制度体系，在管理员工时未能有效利用柔性管理思想，导致管理效率和开发成本不理想，不利于高校办学效益以及发展管理工作。

二、高校人力资源结构优化的策略

(一)坚持以人为本管理原则

首先，以人为本是高校在优化人力资源结构时的目标和原则。正确管理观念树立的前提是坚持以人为本，不断加强高素质和建设高能力队伍。在优化人力资源结构时要保证对人才、知识、教职工工作需求的尊重和重视，营造良好的管理氛围，可借助服务观念等的落实来加强服务管理工作，避免流失人才。

其次，打破传统的用人制度，对人力资源结构和工作岗位配置进行合理优化和安排，坚持以人为本原则，针对骨干教师而言，要提供专门的工作平台、培训、鼓励他们出国进修、参与项目等，不断提高其研究和教学水平，夯实落实以人为本原则。

最后，人才培养目标的树立要准确，人才引进计划要合理，办学的条件和规模要加以改善和提高，从而提高结构的优化和配置、教学水平。

(二)创新人力资源用人机制

人力资源的优化首先就要创新用人机制，吸引并留下人才，只有用人机制做到了公平、工作，才有利于工作积极性的调动和挽留优秀、创新型人才。

首先，在创建用人机制时，高校可参考岗位的需求来合理配置人才资源，或者招聘一些能力强、创新型的复合型人才，发掘其价值。或者，参考内部晋升，通过合理配置资源、引进新鲜血液、转变传统工作理念的方式，来招聘和挽留人才、提高办学品质和管理水平。

其次，用人机制的创建要根据市场需求，不断完善人才的考评制度、法律约束、道德体系，有效结合文化建设和管理工作，借助良好的氛围来挽留人才，做到人尽其才、才尽其用，促进管理工作的健康发展。高校在创新用人机制时，也可借助资源共享方式，来构建开放式的环境，降低管理成本，优化、丰富管理内容。

(三)合理优化人资管理队伍

人力资源管理队伍的合理优化有利于学校赢得竞争优势。加大队伍的建设力度，有利于持续发展高校的办学工作，实现校风学风、管理制度等工作目标。此外，高校要根据办学特色来宣传办学方向，加大投入力度，多方面地吸引人才和引进人才，通过综合素质和能力培训的提高来增强人才整体实力。

在优化人力资源管理队伍时，可以从事业、福利待遇、内心情感、工作制度等方面入手来挽留人才，关于使用、激励和评价机制方面要加强积极建设和保证科学性，对人才用人标准方面要严格规范，加强提高人才的竞争力和本身价值。此外，通过科学管理和文化管理来达到建设高效的人力资源建设的目的。

例如，可借助分清责权利关系、创建竞争机制来促进管理队伍的优化，或者针对教职工而言，要具体落实其培训、职业生涯规划工作，此举有利于人才积极性和主动性的发挥。或者在优化管理队伍时，借助外包资源管理方式来推动工作的进行，统一规定好人员的招聘、培训、绩效等相关管理工作，促进管理体系的科学构建，多元化地优化管理队伍和提高管理能力。对于一些有能力的高校，也可以采取人事代理、人才租赁的方式来开发资源，充分发挥出其应有的价值。

(四)构建人力资源激励体系

在优化人力资源结构时，要加强科学管理、构建科学的激励体系，通过福利待遇、制度来挽留人才。高校在建立激励体系时可结合绩效考评、价值观、道德准则等，加强重视管理工作。在发挥员工积极性和主动性时，可借助奖励和激励的机制，或者竞争机制，这样有利于提高员工竞争意识、提高素质和专业能力。此外，惩罚和激励机制的结合有利于构建合理的激励体系，同时还要明确其战略地位，充分考虑到员工的思想和工作，以此来开展管理和评价工作，并促进高校更好地管理员工。在优化和调整人力资源结构时，还有利于全员校园文化沟通机制的建立，这样能够更好地帮助员工加强道德和价值观的培养，有利于全面开展办学工作，以及促进管理工作更加贴近社会实际的发展。

结束语

由于教育的新常态发展，高校在人力资源上面临的问题为：人员年龄大、经验有限，因此高校要加强优化其结构，招聘高素质人才，吸引和挽留新鲜血液，从而促进各项工作的持续、创新发展。

参考文献

[1] 夏云,戴绯. 基于成本效益评价的高校教师人力资源配置优化[J]. 武汉理工大学学报（信息与管理工程版）,2019,41(3):328-332.

[2] 王振涛. 山东省普通高校体育资源配置现状与优化策略选择研究[J]. 山东体育学院学报,2014(3):105-108.

[3] 孙宝琪. 地方普通本科高校人力资源配置研究——以W学院为例[D]. 北京:对外经济贸易大学,2020.