浅谈提升企业培训工作水平的优化措施

浅谈提升企业培训工作水平的优化措施

刘鹏飞

太原太航德克森自控工程股份有限公司   山西太原     030000

摘要：企业间竞争不仅是产品、价格、客户响应速度、品牌形象等方面的角逐，实质上更是企业间动态且持续的综合实力比拼，培训工作在提升企业综合实力方面起到了十分重要的支撑作用，但培训短期内并不能显著体现其对经营发展起到的正面作用，现实中不同所有制、不同行业、不同规模、不同生命周期阶段的企业培训工作都面临不同层面、不同程度的问题，本文在进行分析的基础上提出优化措施，为企业培训工作的有序推进提供一定的借鉴。

关键词：企业竞争；培训工作；综合实力；

企业培训（开发）工作的目的是针对企业员工当前及未来的能力欠缺，通过制定培训计划、匹配培训资源、落实培训措施、评价培训效果等阶段的工作，最终达到员工能力与企业当前发展、未来发展需求相匹配的效果。对追求持续发展的企业而言，要在结合自身实际的背景下给培训工作以足够的重视与资源支撑。

一、企业培训工作存在的问题

（一）对培训工作的重视程度有待提升

在现实中，企业各个层级都不同程度存在不重视企业培训工作的情况。对企业高层而言，不能保证投入了足够的精力、给与了足够的重视，例如有的企业（多见于中小企业）并没有在组织结构上或职能承接上有效分解，不仅没有专设部门、专职岗位，甚至没有兼职人员，对应的职责也没有明确提出，实际开展工作时均为临时安排，系统性、有效性得不到保障，为培训安排足够资金支持的可能性更小；对中层人员而言，注意力往往集中在保证所分配任务的完成上，自主开展局部培训或站在公司高度向相关部门提出培训需求的认识不足、动作欠缺；对一线人员而言，由于没有与直接利益产生关联，对具体培训项目的参与热情并不高涨，出现寻找借口躲避培训或在培训中精力不集中等情况。

（二）培训计划制定不合理

上已述及，培训的作用不仅是填补企业人员当前的能力欠缺，同时还有为未来战略性举措做好知识、技能、态度风貌等准备工作的作用；因此培训计划中项目不应是各层级或人力资源管理部门感性提出，而是有分析有依据支撑的；在此基础上，结合企业的资源配置能力、业务推进情况等，创造性回答“何时、何地、用多少成本、由谁向哪个群体做何种形式的培训，通过何种载体、以什么样的频率进行效果评价”等问题；可以说，一份科学合理的企业培训计划，必须在投入企业各层级人员精力与思考的基础上，最终统筹各种资源而产出的，流于形式的培训计划，必然是企业不必要的精力浪费。

（三）方式方法单一及效果评价缺失

企业成员大多潜意识认为培训就是课堂授课，参培人在受训期间的角色是“学生”，“老师”则是来自内部或外部的专家，有课堂授课就会有考试评价……，培训管理人员如是这样的认知，可能直接导致公司的培训开展千篇一律，培训效果大打折扣；非培训管理人员则会在日常工作中不可避免的对培训产生排斥心理。不可否认课堂授课是培训的一种常见形式，但并不是唯一形式，如何选择取决于培训原因和培训目标的基本定位；此外在培训效果评价方面，缺乏应有载体和后续的管理安排，形式上的培训结束基本意味着该项工作的终结，是否在工作中真正起到作用，一个阶段后是否有培训效果的转化没有结论。

（四）内部学习文化氛围薄弱

无论是企业还是个人，综合实力的提升必然是“习得”的，培训属于学习范畴，但学习并不仅仅通过培训，这一逻辑强化了企业建立学习文化的必要性，每个员工都是自己进步的第一责任人，不仅承担保质保量完成岗位职责的义务，还应有不断追求更高效率、更好效果、提高综合能力的不竭追求，显然这并不能完全依赖企业组织培训的单一路径实现，更多的要调动员工自身积极性，建立奋发向上的、推崇主动进步的组织文化，某种程度上可以说员工有目的的学习能力有多强企业的适应能力、竞争能力就有多强。

二、提升企业培训工作水平的措施

企业培训工作应该秉持“不做则已，凡做有效”的原则，不能将企业培训工作视为事务性工作，以“到什么节点做什么规定动作”的方式对培训组织者、参训人、组织而言都是资源浪费，应不断发现问题、优化完善。

（一）提高高层管理人员的认知

在企业实际经营管理中，高层管理人员扮演着龙头引领角色，对其他层面人员的思维、行为、态度有示范作用，因此培训重要性的认知提升要覆盖全体，重点在于高层管理人员，通常高层管理者更关注市场增长情况、研发进度情况、财务状况等，这一现实符合战略地图中前三个层面（财务指标、客户指标、流程与标准指标）特征，延展这一工具的管理思路，其侧面也回答了企业经营发展的潜在逻辑:前三个层面的力量源泉来源于第四个层面“学习与成长”，故企业高层管理人员必须兼培训这一长远力量储备与短期生存发展，但这并不意味着不顾企业现实、机械教条的设置部门、设置专人，而是将职能有效承接并调配资源，有计划、有跟踪、有落实调整、有总结提升，不断提高组织的培训管理能力。

（二）确定合理的培训需求

条块分割的开展培训工作或许是提高工作效率的有效方式，但在实际工作中，培训工作必然也必须是系统工程。系统开展培训工作的重中之重是精准、完整、合理的需求提出，需求“差之毫厘”，效果“谬以千里”。从时间角度看，需求可以从当前绩效管理中导出的能力欠缺，也可以是战略规划分析得出的未来能力准备；从职能角度看，可以从提升销售能力、提高技术水平、加强生产能力等方面提出的团队长短期目标，也可以是多数职能人员普遍存在的能力短板；从职级角度看，高层可以侧重从宏观的战略思维及领导力中寻找需求，中层可以侧重从执行落实的管理力和专业深度中寻找需求，一线则可以侧重从完成具体工作角度提出技能提升和建立端正工作态度方面提出需求；精准提出需求的作用不仅能匹配企业之所需，保证培训投入的必要性，同时也是制定激发参培人员受训积极性政策的前提基础。

（三）创造性设计培训方式

在移动互联时代，培训资源的路径多样，获取十分便捷，成本相对也较低廉，因此获得学习资源并不困难，如何真正习得转化成为核心问题，而培训方式选择乃至新培训机制建立可能是解决这一问题的突破口；从学习金字塔模型中可以得出结论，参与程度越低则遗忘周期越短，转化率越低，因此未来的培训方式选取应更多考虑培训资源、培训内容与培训参与度协同，将培训主角设定为参训学员，发挥自身主观能动性，将培训的主动权还给受训人。总之，只要能提高培训效果的方式都应大胆尝试，而非注重授课人必须是“重量级”专家、培训必须有“会场和气场”等不产生实际价值的前置限制。

（四）企业文化中强调奋进与成长

良性发展的企业中，无一不是在企业文化中有学习、进步、突破、奋斗等要素的影子。因此企业应在企业愿景、使命、价值观、行为准则等层面或在对其解读中加入持续学习进步的要求；在实际工作中，一方面企业应主动建立关于学习的读书会、分享会、研讨会等机制，另一方面可设立如“学习达人”、“创新先锋”、“探索之星”等荣誉引导员工群体的自主学习行为；此外还应在企业内部的沟通平台推送学习资源并宣传学习进步事迹等，长此以往才能形成浓厚的学习氛围，让进步成为自动自发的习惯，逐步将企业建立成为学习型组织。

综上所述，企业培训工作必须以始为终，培训什么内容秉持目标导向，不能迷失在具体工作细节中，如何开展培训工作秉持问题导向，指导具体工作的偏差纠正。

参考文献：

[1]李虾云.企业人力资源培训与开发管理策略探究[J].上海商业,2022(10):210-212.

[2]顾寒涛.构建企业青年员工培训培养体系的有效路径[J].现代企业,2022(10):63-64.