全面定额量化绩效薪酬模式研究

全面定额量化绩效薪酬模式研究

刘丹

国能神东煤炭物资供应中心 陕西省 榆林市 719315

摘要：随着近些年我国社会的不断发展，各企业的管理方式也逐渐发生了对应的创新改革，根据相关数据报告调查结果显示，现阶段的员工绩效管理是我国大型企业人事管理的重要组成部分，是薪酬分配制度和激励机制的重要基础之一，灵活分配奖励报酬的适当和有效模式能够为我国各大企业在同行业市场中综合实力的可持续化提升提供积极帮助。在此基础上，本文就全面定额量化绩效薪酬模式展开分析，以期能够为我国相关研究提供积极性参考建议。

关键词：绩效薪酬；企业；模式

引言：随着近些年我国社会的不断发展，各行各业也将提升自身的经济实力作为首要发展目标要求，而想要有效的达到这一目标，各大企业管理人员就必须提升对于“全面定额量化绩效薪酬模式构建”工作的重视，对以往企业绩效薪酬模式存在的问题进行深度分析，制定具有针对性的整改建议，这样不仅能够有效的提升我国各大企业的管理效率与管理质量，同时也能够在一定程度上为我国各企业的发展提供积极帮助。

一、全面定额量化绩效薪酬模式概述

定量绩效报酬的综合定量模型在一定程度上是基于工作数量和工作定量确定的绩效报酬分配模型，该系统通过准确测量工作任务的绩效和生产力的定量评估来衡量附加值和贡献程度，符合相关的质量标准要求，并结合劳动力价格标准实施工作制度。该模式由工作量或量化结果、工作任务的完成情况、劳动力价格标准、绩效评估等要素组成。有效实施的条件应包括科学合理的努力或定量结果；所完成的工作量可以准确测量；数量和质量主要取决于员工的主观努力、能力和充分有效地利用工作时间；它有一个相对健全的登记和统计系统。

二、全面定额量化绩效薪酬模式研究

（一）工作项目量化是基础

首先，想要发挥全面定额量化绩效薪酬模式的作用最大化，相关工作人员就必须提升对于“工作项目量化”工作的重视，并根据配额的难度，工作任务可以分为配额工作和非配额工作。使用工作标准范围内制定的工具和方法对定量工作进行量化，并考虑工作环境、工作强度和技术难度等因素对工作项目进行评估。超出限额的工作始于专业任务和任务的分类和执行，注重时间和质量，并通过综合考虑复杂性、重要性、工作强度、频率和风险等因素进行量化。通常，每个操作点对应于一个绝对的定量结果，通过以乘数的形式设置调整因素来修改、补充和改进影响因素，以增加定量标准的可扩展性和整体适应性。第二，应注意与组织结构运作和薪酬分配管理有关的量化标准的分层。总的来说，量化工作应该在部门和职位的层面上进行，应该从上到下进行发展、细化和整合。通过层层分配、改进和优化重点项目，创建了工作量化结果的综合标准。

（二）绩效量化管理是补充

工作要素的量化侧重于工作要素本身、团队和员工需求的量化、质量管理等。相对不足，导致员工注重数量、个人效率和团队合作、应用新技术、学习和提升许多技能等。忽视不利于整体绩效水平的提高。要在量化工作要素的基础上进行量化绩效管理，注重数量与质量的平衡、局部与整体的协调、短期与长期的有机结合。定量绩效管理遵循“无量化指标、无评估”的原则，在部门团队和员工层面为关键绩效KPI的评估制定量化标准，注重闭环绩效管理，注重过程监控、绩效辅导和沟通，及时消除缺陷并不断改进。

（三）量化薪酬分配是落脚点

工资是价值的最终基础和表达。它发挥着价值杠杆的作用，在工作量、劳动力价格、绩效评估和薪酬的结果之间进行结算，打破“大锅”，反映按工作分配、更多工作和更好工作的更好报酬。在团队和员工之间实施二次分配机制，发挥团队和个人的分级管理和团结作用。

（四）全面宣贯、统一思想，全力推进量化工作

首先，应为每个部门设立一个领导小组、一个支持监测小组和一个支持小组，以便统一组织和管理，在不同级别执行职责，定期监测执行情况，并及时总结和分析。其次，通过准备和分发材料、动员会议、研讨会、对所有员工的培训、知识竞赛和其他形式开展对应的培训工作，以使员工能够发展理念，充分认识全面量化管理配额的重要性，提高对配额的认识。

（五）制定两级劳动定额标准

首先，大企业需要根据管理需要，在中心一级以及部门和团队一级建立两级工作配额标准体系，将业务单位的工作分为识别要素和补充识别工作，并相应量化，涵盖中心的所有活动。对于测试对象，测试对象的工作量标准由现场真实性、时间测量、历史数据分析、类比分析、经验评估等确定。集成的结合同一设计参数下不同产品、不同操作流程的异同，结合工作强度、技术难点和工作环境分析，设定系数，确定标准项目结果，并记录和统计部门负荷。每个部门和团队将改进、补充和调整项目，制定部门和团队级别的工作量标准，并根据相关的项目参数、分工等因素记录和统计员工的工作量。结合访谈和数据分析，有必要了解工作完成的评估标准、可量化指标和影响因素，重点是时间和质量，以及综合环境条件、复杂性、重要性、风险程度和达到标准的质量程度等频率决定了工作要素的总体标准或分配系数。

（六）制定绩效考核指标标准

首先，部门绩效指数的标准应按类别制定。根据专业特点和各部门职责分工，部门应分为两类，即机关部门和业务部门。应强调评估目标的重要性，并按类别制定绩效评估标准。机关和部门发挥着连接、上传以及监测和管理。机构和部门的评价指标从五个方面定义了权重指标，即中心的业务目标和关键指标、业务部门的监督和管理、部门执行任务的能力、各部门之间的业务协调与合作以及整体服务满意度。同时，他们加强了对关键任务绩效的评估，明确了关键任务加分和减分的标准，业务部门评估指标强调质量管理和技术规范，加强核心业务管理和标准化，从质量、安全和环境保护、技术管理、运营管理和综合现场管理、制定评估标准以及遵守简单监督和评估工作四个方面改进评估指标。员工绩效指标从职业责任和能力两个方面对绩效指标进行分类，加强日常工作的规范管理。

（七）促进员工思想意识转变

通过绩效导向和利益驱动，部门和员工的工作态度从“让我做”转变为“愿意做的”，这样就能够在一定程度上有效的激发工作人员的工作积极性，进而为工作效率的可持续化提升奠定坚实的人才基础。另一方面，根据相关数据报告调查结果显示，自全面量化结算以来，各部门已开始积极计算最合适的工作量，以执行工作计划任务，确保员工工资的最高水平，同时也能够更加公平的分配和提高效率。同时，员工可以每天关注工作量差距，以便员工更清楚地了解分配情况。通过这种方式，就能够有效的达到提升员工工作意识转变的目标要求，为工作质量与效率的提升提供积极便利条件，同时也能够彰显定量配额分配战略的作用最大化。

结语：总之，定量配额分配的综合模式对提高效率、提高增值能力、促进战略的实施、减少工作人员和提高生产力产生了相对积极的影响，它为建立科学合理的薪酬激励机制提供了启发和启示。公司应从自身做起，审视适合自身、易于使用和有效的激励和薪酬机制，勇敢地面对日常绩效管理中的不足之处，采取多项措施完善绩效管理体系，夯实基础，进一步完善，完善人力资源管理，为公司快速发展奠定坚实基础。

参考文献：

[1]窦洪强.全面定额量化绩效薪酬模式研究[J].中国集体经济,2021(08):121-122.