新就业形态下灵活用工模式的调查分析研究

新就业形态下灵活用工模式的调查分析研究

登巴降泽 ,邢凯莉 ,叶彤 ,孟心妍 ,文革

（四川，成都，成都信息工程大学）

摘要：本文通过调查发现，新就业形态下灵活用工模式存在灵活就业人员劳动权益保障不完善、薪酬水平不公正、职业发展满意度低、社会认同不足等问题，基于此，提出了完善立法保护、完善工资标准、构建争议解决平台等建议。对于新就业形成下“灵活用工”模式的持续健康发展具有一定的借鉴价值。

关键词：灵活用工模式；技术引领；创新驱动

1 引言

在新就业形态下，催生出依托互联网经济下的信息技术以及用数字平台实现虚拟与实体生产体系灵活协作的工作模式，它具有雇佣关系灵活化、工作方式弹性化等特点，呈现出不断发展的态势。因此，灵活用工模式以其独特的优势，在推动经济和吸纳就业等方面发挥了举足轻重的作用。

从已有的针对灵活用工的研究来看，学者们的研究重点主要集中于探讨灵活用工模式的基本发展情况和相关政策，并对灵活用工涉及的主体进行了深入分析，加强对于主体间关系的解构和认知，归纳主体间实现最终合作目标的路径和方式：何峥嵘和刘元见认为灵活就业人员和用工单位存在产生纠纷的条件，将对灵活就业人员维护自身权益产生挑战；皇甫晨天和孙晓梅提出用工企业和就业者之间的雇佣关系的稳定是双方间产生正向效益的基础；李凯在总结灵活用工管理在具体企业中的实践效果和经验的基础上，认为企业为员工创造的发展条件和技能培训对企业和就业者的目标达成具有关键作用。

综上所述，国内学者们在明晰灵活用工模式的发展和相关政策的基础上，探讨和分析了灵活用工所涉及的主体之间和关系，并对如何进一步规范用工单位和灵活就业人员之间的关系提出了相关对策和建议，提出了实现两者共赢的路径和方式。但多数研究重点针对企业如何执行灵活用工模式中自身的职责和任务，更好更规范的提高企业效益，对灵活用工当中的劳动者实现个人劳动权益保障和职业价值的研究较少，因此本次研究以灵活就业人员为主体，通过调查研究发现问题，从劳动保障、薪酬水平、职业发展和社会认同方面入手，为灵活就业人员提出对策，从而提高职业价值，发挥自身优势，对与灵活就业人员有着一定的借鉴价值。

2调查设计

2.1调查目的

本次调查主要了解从事灵活用工模式的个人基本信息、劳动保障、薪酬水平、职业发展以及社会认同度等，旨在对灵活就业人员的基本情况和工作环境有个整体认知和全面了解，从而归纳总结灵活就业人员在工作中的突出问题和潜在矛盾，并从多方位提供合理对策。

2.2调查对象

灵活就业人员，即从事灵活用工相关业务，并以此为个人就业方向的就业人员。

2.3调查方式和样本数量的选取

调查方式以问卷调查为主，结合访谈法和资料分析法，线上线下相结合进行。问卷投放数量503份，确保有效回收503份。

2.4调查内容

本次调查主要了解灵活就业人员的行业类型、劳动保障、薪酬水平、职业发展和社会认同等内容，并通过调查问卷开展调查。

2.5调查步骤

调查大致可以分为准备、实施、研究、总结四个阶段。

准备阶段：界定调研问题、设计调研方案并设计调查问卷；实施阶段：采用实地走访，发放问卷，收集相关信息；研究阶段：将信息进行汇总整理和分析；总结阶段：将调查结果进行导出，形成报告。

3存在问题分析

（1）社会保险不完善，劳动者缺乏安全感

将近40%的人员未与用工单位或劳务派遣单位签订劳动合同或劳务合同，与用工单位仅存在合作关系，因此，灵活就业人员一旦与用工单位或劳务派遣单位产生经济或工伤等纠纷，这将不利于灵活就业人员维护自身的合法权益。[1]

近年来，社会保险的缴纳逐渐增加，但是只有70%左右的人员缴纳医疗保险，64%的人员缴纳养老保险，工伤保险、失业保险与生育保险的缴纳人员都未超过40%。因为受到劳动合同内容的影响，用工单位或劳务派遣单位并没有为灵活就业人员缴纳保险的义务，仍然有近30%的人员未缴纳社会保险。而且，部分灵活就业人员对此了解较少，无法正确缴纳社会保险。同时，各地陆续推出灵活就业养老保险与医疗保险，但了解或缴纳的人员不足10%，各种新的保险制度应的推广不到位。因此，灵活用工模式的劳动保障体系仍然不完善，同时，灵活就业人员也并未对各种社会保险了解透彻，无法有力的保护自己的合法权益。

（2）法律意识缺乏，劳动者权益保护措施单一

当今近60%的灵活就业人员表示第三方平台会有渠道纠纷处理或投诉，也会有客服为灵活就业人员解决一些恶意投诉等，但是这些渠道大多数只解决顾客与灵活用就业人员的纠纷与问题，却缺少解决用工单位与灵活就业人员之间纠纷的渠道。

随着教育的普及与网络媒体上的法律宣传，有超过45%的灵活用就业人员了解一些行政司法手段，能够运用合法的手段保护自己的合法权益，同样有60%的灵活就业人员在遇到问题时，首先会选择与用工单位私下协商解决纠纷，还有45%的灵活就业人员遇到问题会选择自行忍受，不寻求其他任何的手段解决问题。但是，灵活就业人员在运用其他正规手段维权方面，仍然有一定的提升空间。

综上所述，纠纷解决的渠道仍然不完善，没有涉及到灵活就业人员与用工单位间的纠纷解决方式，灵活就业人员的基本权益依旧容易受到侵害。这也侧面反映出灵活就业人员对于维权手段的了解仍然较少，采用其他合法正规方式的人员较少，第三方平台的加入并没有很有效的为灵活就业人员带来全方位的便利，各种能够为灵活就业人员提供帮助的手段还没有完全推广。[2]

（3）工作稳定性差，劳动者收入波动大

因为疫情的原因，有一部分人失去稳定的工作，转而从事灵活的工作，解决家中的经济负担，维持正常的生活。35%的灵活就业人员认为灵活用工模式使工作的稳定性变差，缺少固定的收入来源，许多灵活就业人员表示为了维持生活的稳定，他们同时需要做几份工作，并且无法相对较准确地了解每个月的报酬如何。由此可见，灵活用工模式仍然有利有弊，虽然能够为灵活就业人员提供灵活支配自己时间的便利，但是同时随着经济大环境的和社会背景的影响，灵活用工模式缺少一些稳定的生活保障，需要付出较多的劳动才能够减少收入的波动。[3]

（4）缺少晋升和发展渠道，劳动者职业发展满意度较低

灵活就业人员在面对自己的未来职业规划时表示因为工作的不稳定，用工单位或劳务派遣单位无法为自己提供不断晋升的通道。而且，53%以上的人认为对目前的职业发展情况不是非常满意。因此，从中我们发现灵活用工模式在一定程度上可以解决企业的人员需求，也能为失业人员提供多领域的收入来源，但是因为很多的工作是临时的，有些可能在一个工作岗位工作的时间较短，所以不能为员工提供一个稳步向上的晋升渠道，也没有给予专业性较强的培训[4]，对于员工的发展是不利的，技能的提升是有限的。

（5）薪酬缺乏内部公平性，激励性较差

调查研究了与企业内传统用工相比，灵活就业人员对企业内部公平性的看法。46.31%的人认为不公平，36.21%的人认为基本公平，15.53%认为公平，1.94%认为完全不公平。调查还发现，大多数员工认为岗位薪酬的激励性有所欠缺。47.57%的员工认为激励性一般，16.5%的员工认为激励性差。

灵活用工模式和传统用工模式不同，灵活用工是企业灵活地按实际及时的需求雇佣人才，双方不建立正式的全职劳动关系。传统用工模式员工是企业与员工签订正式劳动合同，双方劳动关系是固定的。两者在薪酬水平、薪酬结构和福利待遇等方面存在的诸多差异，导致内部公平性的丧失。以业绩为主要收入来源的灵活就业人员努力工作，却得不到相应的奖赏，不能很好地激励员工，易引起员工不满等消极情绪，进而影响员工工作积极性[5]。

（6）对工作价值不理解，职位认同感低

灵活就业人员对职位价值的认同感低。65.05%的人认为自己目前所在岗位的价值不太高，32.04%的人认为所在岗位职业价值比较高，1.94%的人认为职业价值非常高，0.97%的人认为不高。数据显示，在“劳动者认为灵活就业存在最严重的问题”数据中，65.05%的劳动者认为工作不稳定，担心失业。

职业价值是从事某一工作能够表现出的自我价值，一方面，在灵活用工的发展阶段，就业者对于灵活用工的内涵和意义还不太了解，只停留于表层含义，并没有通过实践和思考意识到灵活用工真正的价值，给社会带来的益处，职业认同感低。另一方面，在灵活就业模式下，劳动者还在为失业问题忧心忡忡。从现实角度，灵活就业虽然意味着拥有自由选择的权利，但是带给劳动者的并不是生活的惬意，而是激烈的竞争、极大的不稳定性和当下发展的更大压力，劳动者大多在求“生存”而不是“生活”，劳动者对工作的满意度低，从而职位认同感低。[6]

4灵活用工模式存在问题的解决方法

4.1完善灵活用工人员的立法保护

就目前我国的立法情况来看，我国劳动法体系规制不够完善，对于劳动关系的认定标准过于单一和严苛，灵活就业人员与用工单位的劳动关系处于劳动法调整范围之外，并且存在着大量灵活就业群体未与劳动单位签订劳动合同或者劳务合同的现象，这增加了灵活就业人员的权益保障风险。因此要从劳动法法律体系出发，全方面、多维度、多层面去构建适应新就业形势下的用工形态。首先要针对灵活就业人员设计相应的合同样式，根据灵活用工主体之间的特性不同，划分为不同的类型，设计不同的合同样式。其次劳动法应针对灵活就业人员的特殊性，通过立法规定，在灵活就业人员与用工单位签订的用工期限内，用工单位不能随意解除合同，违法解除要按规定支付经济补偿金，保证灵活就业人员工作的稳定性。

针对灵活用工人员的参保率低的情况，一方面要在掌握社会保险覆盖面的基础上，鼓励灵活用工人员以多种方式参保，参加商业保险，提高灵活用工人员的参保率，构建多种形式的、多种层次的社会保障体系，提高社会保障力度；另一方面政府要加强推广，积极宣传社会保险政策，提高灵活就业者的参保意识，鼓励灵活就业人员主动参保。

4.2 完善工资标准、工作时间等基本劳动制度

灵活就业的特点体现在工作时间和方式灵活、报酬不固定取决于就业者的能力及工作时间等方面。因此针对灵活用工人员的工资普遍较低的问题，法律现行的最低小时工资标准制度不足以保护灵活用工人员的权益，要从劳动法的角度去完善灵活用工人员的工资标准、工作时间等基本的劳动制度，可根据该群体的工作的特性划分灵活用工群体，在此基础上根据被划分的群体的技能的种类以及技能的熟练程度划分等级，明确规定不同的等级规定不同的时薪。并且，可借鉴国外的成熟立法经验，引入均等待遇原则补充现行小时工资不足的规定，灵活用工人员工资应当与可比的全日制员工实行相同的标准，总额按照工时比例来计算。同时也应当均等地享有与之相应的加班费、年休假及病假等权利。

[7]同时在政府财政所力所能及的情况下，可以适当给予灵活用工人员一定的财政补贴，保障其基本生活的同时，激发工作的积极性。但在此过程中，要加强核实监管，避免出现“养懒汉”“钻空子”的现象。

4.3 构建解决劳动争议的平台

以区块链技术切入灵活用工领域，通过“区块链”技术来构建劳动争议平台，为灵活用工人员提供劳动争议解决渠道，推送劳动争议处理方法，同时构建劳动争议调解平台，为灵活用工人员提供劳动者争议处理途径。通过将区块链服务平台化，降低灵活用工人员使用区块链服务的门槛，为进一步解决劳动争议提供保障。通过构建劳动争议处理平台，有利于双方和平解决彼此之间的矛盾冲突，达成双方共识，同时也在影响着灵活就业者的积极性与企业的经营管理。

4.4规划和培育灵活用工群体的职业发展道路

灵活用工人员因为其工作的不稳定性与过于灵活，在劳动力市场处于弱势地位，低水平的薪资与工作的不稳定性压抑了灵活就业群体的良性发展，长期以往容易导致灵活就业劳动力市场的萎靡与萎缩。

在现有的兼职招聘体系中，用工单位与灵活用工人员的过往均无记录，也无评价，因此可以通过引入“区块链”技术，沉淀各种数据，将各个工种进行分类与划分等级，同时根据该工种的特点，为该类型的灵活就业者规划职业发展路径，以及针对该员工的职业发展提供可行性建议。要想发展良性的灵活就业劳动力市场，用工单位和政府需要在利用大数据的基础上劲往一处使。用工单位可以根据大数据分析为其提供学习新技能的机会，增强灵活用工人员的技能，提供职业发展通道，让灵活用工人员享受平等的薪资涨幅，提高灵活用工人员的职业价值认同感；政府提供公共服务能力，完善就业体系，促进多渠道灵活就业的发展，同时根据灵活用工人员的现存问题与特征，形成贯穿灵活用工人员的职业发展全过程的、综合性的帮扶就业体系。只有这样才能激发灵活用工人员的工作积极性与主动性，促进灵活就业劳动力市场的长期良性发展。

5 结束语

通过对灵活用工模式存在的问题进行分析和解构，不难发现灵活用工模式在当前数字经济和智能时代大趋势的引领和推动下，发展前景广阔，潜力巨大，充分契合国家发展方向和市场经济步伐，在各行业领域当中发挥着其独特的作用。此外，对于灵活用工模式中涉及灵活用工人员的问题，要多措并举，稳步实施，通过完善相关法律法规、引入技术创建争议处理平台等方式，促进灵活就业群体权益保障制度化、规范化，实现灵活用工模式内部各主体的合作关系有序化，最大化保障灵活用工人员劳动权益，为其最终和用工单位实现互利共赢创造坚实基础和强力支撑。

参考文献

[1]何峥嵘,刘元见.新经济时代背景下零工权益保障及其法律规范研究[J].辽宁行政学院学报,2022,(02):53-58.DOI:10.13945/j.cnki.jlac.2022.02.012.

[2]尚妤,杨永平.数字化时代下的灵活用工模式发展[J].内蒙古科技与经济,2021(22):

25-28.

[3]陈寒寒.“灵活”用工下的人力资源管理挑战及建议[J].新经济,2020(09):66-70.

[4]李凯.新劳动法背景下J公司劳务派遣用工管理研究[D].南京邮电大学，2020.DOI:1

0.27251/d.cnki.gnjdc.2020.001295.

[5]周刚.薪酬激励制度在企业人力资源管理中的作用及优化策略探讨[J].企业改革与管理,2022,(10):79-81.

[6]皇甫晨天,孙晓梅.新业态背景下灵活用工研究[J].合作经济与科技,2022,(12):118

-120.

[7]左彦鸣.企业灵活用工模式缺陷即改进方法研究[J].河南大学.2019

“成都信息工程大学大学生创新创业训练计划项目（新就业形态下灵活用工模式的调查分析研究     202210621280  ）资助”