X公司人才队伍建设的现状及对策研究

X公司人才队伍建设的现状及对策研究

张明玮

山东建筑大学 山东济南250000

【摘要】近年来,我国基础工程建设行业规模迅速扩大,技术装备水平大幅度提升,现代化建设实现了重大跨越,已经站在了世界的先进行列。目前,人才队伍素质不足，不能满足工程建设的问题越来越突出，企业目前急需一大批优秀的人才。

本文应用人力资源规划相关理论和原理，采用比较分析法、经验总结法及定量分析法，基于在表格、问卷调查、实地走访、查阅相关文献等形式的基础上,分析并总结出X公司人才队伍建设的实际现状,，并针对存在的问题，从总体人才队伍建设、高层次人才培养和防止人才流失等方面提出了相应的建议。

关键词：人才，队伍建设，人力资源

一、X公司概述

X公司为中铁某局集团的全资子公司，主要从事铁路、房建、市政、水利水电、公路、轨道交通、桥梁、隧道等工程施工。公司总资产41亿元、净资产5亿元，年新签合同额150亿元以上、施工能力100亿元以上。

二、企业人才现状

目前，公司共有员工（含劳务派遣）2630人。公司组织结构图如下：

按学历划分：中专及以下学历员工占比21.7%，大专学历员工占比31.8%，本科学历员工占比45.8%，研究生及以上学历员工占比0.7%；

按年龄阶段划分：30岁以下员工占比29.5%，30-45岁员工占比42.4%，45岁以上员工占比28.1%；

按专业技术等级划分：初级职称员工占比31.1%，中级及以上职称员工占比32.8%，各技能等级员工3.5%；

按岗位类别划分：中层管理干部382人，职能部门专业管理人员1490人，现场作业管理人员（含工人）285人，其他人员473人。

随着企业产业结构优化升级、生产规模持续扩大，现有人才资源难以满足企业发展需要，这充分暴露出企业在人才队伍建设方面存在以下几方面突出问题：

一是人才队伍建设缺乏系统性。相关制度办法关联性不强，缺乏有机统一，没有形成科学完整的制度体系，人才选用留培机制不够健全。二是人才队伍结构不优。基层班子职数偏多，能力素质不均衡；年轻新手较多，高水平骨干人才占比不高，甚至有项目出现骨干力量断层现象。三是人才选用机制单一。选拔任用制度体系建设尚不健全，通过公开招聘、竞争上岗方式选拔干部的频率不高；一些重要管理岗位干部多由专业技术干部转岗选拔，综合素质能力和管理能力方面存在短板。

三、人才队伍需求分析

至2023年，人才队伍需要实现数量规模适宜、结构分布合理、素质能力优良的目标，为企业高质量发展提供有力的人才支持。

员工上岗率：持续压降非在岗人员数量，计划到2023年，员工总量控制在1950人以内，非在岗人数控制在120以内，员工上岗率达到93%以上。

人才结构：到2023年，企业中层管理干部平均年龄保持在40岁以内；完成25名双一流重点高校主专业人员的引进工作；全员本科以上员工比例达到70%以上，大专以上员工比例达到90%以上；中级及以上职称人员比例达到62%以上，有职称人员比例达到90%以上；中级以上技能人才比例达到15%。

项目团队建设：深化项目定员定编改革，计划到2023年，公司中层干部控制在15%左右，中层以下管理人员发展到80%左右，现场管理人员控制在5%左右。

人才职业化发展：提高职业资格取证比例，到2023年，各业务专业持证比例达到90%，其中：安全总监持证率达到70%，项目经理持证率达到70%以上；管理能力培训班对中层领导干部的培训率达到100%，业务能力培训班对职能业务部门专业人员的培训率达到100%。

四、人才队伍建设主要方案

（一）健全制度办法，加强人力资源体系建设

围绕企业发展规划，加快推进人力资源体系规范化、系统化建设。研究修订《人力资源管理办法》、《见习负责人岗位职责》等办法，研究制定新一时期的《人力资源发展规划》、《公司机关员工聘用考核管理办法》、《公司专业人员分级管理办法》、《公司所属单位岗位任职标准》等办法。

（二）加强人才引进，抓住人才队伍建设源头

积极构建以校园招聘为主，以社会化人才引进为辅，以灵活用工为补充的良性人才引进机制。

1.规范培养补助发放标准及形式。对“双一流”高校主专业本科毕业生和其他院校（不含独立学院）主专业本科以上学历毕业生发放培养补贴。

2.深化校企合作。围绕公司经营布局和项目分布，分批次搭建校企合作框架，主要形式包括：（1）设立订单班，与学校协商课程设置，公司承担学生学费。（2）设立专项助学奖学金，对品学兼优并与企业达成就业意向的学生，给予一定资金支持。（3）每年接收一定数量的学生到所属单位实训学习，接收一定数量的实习生到相应岗位顶岗实习。（4）办理员工委外培训，建立相对稳固的外部培训基地，充分利用社会资源，提升员工业务能力和知识水平。

（三）强化教育培养，深挖现有人力资源潜力

以倡导职业化发展为主线，以夯实各业务系统人才培养主体责任为关键，以强化教育培训为抓手，不断提高现有人员综合素质和业务能力。

1.完善专业人才培养体系。形成公司业务系统、所在单位、人力资源管理部门各司其职、齐抓共管的人才培养体系。

2.加快推动青年员工成才。抓好见习生管理，高度重视员工职业生涯规划，倡导专业技术人员轮岗锻炼，鼓励公司机关和所属单位人员纵向轮换，积极拓展专业技术人才交流空间，充分发挥整体效益。

3.持续改进教育培训工作。抓好培训顶层设计，围绕工作重点难点和人员能力短板，精心设计培训内容，逐渐丰富和完善本系统各层级、各岗位培训课程体系。探索推行学分制、学时制管理，各单位要建立员工学习档案，持续激发员工自主学习积极性。充分运用新兴工具及载体，培养员工利用碎片化时间主动自学的习惯。

（四）优化用人环境，实现各类人才敬业乐群

1.营造公平公正的选人用人风气。创新人才甄选方式，多维度发掘人才。对条件成熟的，大胆予以启用；对有发展潜力的，纳入公司后备干部重点培养锻炼。坚持正确导向，树立“崇尚业绩、尊重奉献”的鲜明用人导向。择优转录劳务派遣人员，通过“积分+考试”双管齐下，真正将乐于奉献、业务精炼的优秀劳务人员纳入到企业正式编制中来。

2.构建尊重爱惜人才的良性机制。进一步完善专业技术人才薪酬体系，确保一线专业技术人才收入增幅高于公司人均收入增幅，实现与市场劳动力价格接轨。牢固树立人才是企业最宝贵财富的理念，充分尊重员工个性品格和创造精神，健全完善公平公正的评先树优机制，进一步加强人文关怀，更多关注职工身心健康，合理安排一线职工休息休假。

3.搭建密切联系人才的沟通机制。完善员工沟通谈心制度，所属单位根据领导班子成员分工，建立谈心谈话机制。充分发挥公司机关业务系统作用，公司机关各部门工作人员根据工作分工，加强与分管项目本系统人员的日常沟通联系，及时为系统人员提供企业在系统建设及改革中的有利信息，从专业发展角度为系统人员做好职业发展辅导，做好思想疏导和引领安抚工作，努力传递企业的关怀与重视。

五、保证措施

（一）组织保障

公司把人才队伍建设作为确保企业基业长青的根本，建立人才工作责任制，成立公司人才队伍建设领导小组，协商研究制定公司人才建设重大决策，出台人才建设规划，建立企业人才工作协调机制，加强宏观指导和统筹协调。（二）经济保障

公司设立人才队伍建设专项资金，纳入公司年度预算管理。根据企业发展实际和人才工作需要，适时调整资金投入，多渠道解决经费来源，合理分配资金使用，保证人才引进、校企合作、培训课程开发、第三方合作、内训师培养、员工培训、中层干部赋能提升等经费有效落实，全力做好人才队伍建设经济保障工作。

参考文献

[1]图星哲.新时代林草人才队伍建设问题初讨[J].国家林业局管理干部学院学报,2019(2):51-53,64.

[2]陈耀斌.中铝青海分公司员工激励机制优化研究[D].甘肃:兰州大学,2011. DOI:10.7666/d.J0061024.