电网企业青年员工培养探析

电网企业青年员工培养探析

侯丽

国网奎屯供电公司 (奎屯 833200)

摘要：青年员工的成长决定了供电企业的未来，能否建立一支适应时代需求的高素质青年员工队伍， 不仅是员工自身发展的需要，也是供电企业做大做强、持续发展的必然要求。本文就当前复杂多变的大环 境下，对青年员工培养工作所面临的问题进行分析，并提出新方法、新途径，助推青年员工成长成才。

关键词：电网企业; 员工培养; 年轻员工

青年员工是推动公司发展的重要力量，是企业不断进步和发展的希望和源动力。 加强对青年员工的培养和管理已经成为社会以及企业人力资源管理的重要工作之一。如何令青年员工快速成长为企业的中坚力量和创新源泉成为人力资源管理工作的重点。通常青年员工进入企业不久，对于企业文化的认同不如老员工，对青年员工的能力培养既可以提 高其对于企业文化的认同感，增强他们的责任感和使命感，同时又能提升个人能力素质，增强企业各 层级凝聚力。因此通过不断完善青年员工培养管理机制，激励广大青年以学习实践为途径，以岗位成才为目标，将实现个人价值融入到岗位建功中，造就一支顺应时代发展，具有开拓创新、爱岗敬业、积极作为的高素质青年员工 队伍，为企业可持续发展提供智力支持和人才保障意义重大。

一、青年员工培养中存在的问题

（一）青年员工职业生涯引导不足

青年员工没有清晰的职业生涯规划，对自我的价值认识不清，对整个企业的价值体系认识也不全面。很多青年员工对自己没有明确的职业生涯规划， 仅仅满足于日常工作的完成，对自己和公司的未来没有思考，不能客观、合理地评价自己的价值，没能将自我发展与公司目标有机结合。企业也不能够对员工进行合理的职业指导，使青年员工看不到发展的多样性和可能性，从而降低工作的积极性、主动性

（二）青年员工选拔和培养成效评估关联不足

现有培训体系中欠缺培训结果在青年员工能力评估中的应用方法和工具，各单位在青年员工的培 养上无法有效地进行培养成效的评估，在选人用人方面多采用竞聘考试，组织调研等形式了解青年员工情况，对培训培养成绩结果鲜有应用，导致青年 员工培训积极性一般，能力提升不足。

（三）技能人员培训的问题日益突出

技能培训内容不能紧密贴近当前的实际需求。培训内容与实际工作脱节，新技术的应用未能及时 加入培训课程讲解中，技能人员培训所学技能与现 场实际需要存在不符现象，。技能 人员培训多依托各单位自行开展，公司未能体系化地开展相关培训。工学矛盾问题未能有效解决。公司在培训计划编制中，对各专业工作情况未开展数据分析，未能做到工、学的错峰衔接。

（四）技能人员激励手段需优化

在技能人员的发展空间上，欠缺有效的鼓励一线高技能人员钻研技术业务，努力提高自身素质的收入分配机制、政策激励机制等手段，导致青年技能人才成长动力不足。

三、青年员工培养的迫切需求

（一）青年员工期望得到更完善的职业生涯发展引导

青年员工期望所在公司能够建立覆盖全职业生涯的培养体系。在员工发展的各个阶段，公司都能为青年员工提供完善的职业发展指导，提供针对性地培训和辅导，帮助青年员工规划职业生涯，快速成长成才。员工思想活跃、情绪波动大、自主意识强， 特别需要对青年员工价值引导、心态调整方面开展 辅导，以有利于青年员工职业生涯发展过程中的心 理调适。

（二）青年员工期望得到多样化的培养

青年员工期望得到多样化的培养。技能人员岗位培训还需拓展，需要切实加强专业实践能力提 升，将培训方式由理论实训向工作现场实践培训转 ，青年员工期望以科技项目、管理创新、重大课题为载体，通过参与重要项目，促进知识交流，使得青年员工更加了解业务流程、 工作要求、疑难问题处理方式。青年员工期望能有 更多机会与业内专家学者学习交流促进能 力提升。

（三）青年员工期望能进一步提升培训的针对性

青年员工对于公文写作、组织协调、沟通激励等方面通用管理能力培训需求强烈，同时希望得到更加体系化的专业能力培训。青年员工更关注个性化的培训需求，要求加强本专业相关知识学习，促进专业间横向交流，更好地提升履职适岗能力。希望所在公司加强最佳授课方式的研究，从而有针对性地提升能 力水平。

三、新形势下加强青年员工培养的建议

（一）转换方式，加强引导。一是结合实际，建 立良好的沟通机制，引导青年员工按照公司制定的 青年员工队伍建设规划制定自身的奋斗目标。通过与青年员工定期沟通，更好地了解他们的需求和想 法，在清楚了解每个青年员工发展期望的同时尽量 给予满足，将青年员工的发展和公司的核心利益统 一起来，从而实现公司和员工的共同发展、共同提

高。二是开展丰富的主题活动，营造积极向上、上进团结的氛围。开展“优秀青年员工分享会”活动， 以身边的人和事加强青年员工正确引导，激励青年 员工砥砺前行；成立青年读书俱乐部、青年研究会，定期举办青年读书交流会，组织青年参加论文写作研讨等活动，营造“健康、积极、活跃”的文化 氛围；开展素质拓展、技能比拼等活动，培养青年员工的团队意识、竞争意识，从而提升青年员工队伍的凝聚力。三是积极引导青年员工争做先进，为选拔人才奠定基础。一方面加强青年岗位能手、专家技能人才的培养，使得青年员工立足本职，以公司经营发展为出发点，为全面完成目标任务发挥作用；另一方面，要及时关注团委工作，加强“青年文明号”“青年突击队”的建设，通过优秀团队的培养，增强公司凝聚力。

（二）改变策略，提升技能。一是加强入职培训，帮助新员工更快转变角色，适应岗位。通过企业文化教育让新员工系统学习企业文化、规章制度等，尽快了解公司的现状和愿景；通过专业知识培训，让新员工了解不同岗位需求，从而找准个人发展定位，制定适合自的职业规划；通过拓展培训，挖掘青年员工潜能、培养合作意识。二是各部门、单位选择具有良好职业素养、较高理论水平、较好专业技能、丰富实践经验的优秀员工作为师傅，采取一 对一的形式，通过“传、帮、带”的方法，培养基础知 识过硬、专业技能较高的青年人才，强化青年员工的综合素质，从而满足公司多层次的人才需求。三是增加关键岗位轮岗机会，打造全能型青年。公司可选择一些关键性的岗位进行轮岗交流培训，通过自主报名的方式促进青年员工主动学习，拓展其专业技能，培养全面的工作能力。在交流期间，人力资源部门可通过跟踪考察、专项考核等方式对其进行评估，评估结果也将作为竞争上岗的资格，以此将合适的人放到合适的岗位上，更好地发挥青年员工的特长，促使其早日成才。

（三）健全制度，完善机制。一是建立完善的人才激励机制，通过多种激励方式调动青年员工的积 极性。除了要建立以岗位工资为基础的薪资制度以外，还应当完善绩效薪酬制度，将绩效工资和工作业绩相挂钩，形成富有竞争力和吸引力的工资分配体系和科学的绩效考核制度。二是拓宽青年员工成长通道，培养综合素质好、工作能力强的优秀人才。在优秀青年员工发现和选拔的问题上，坚持 “能者上，平者让，庸者下”的原则，摒弃传统的年龄 限制、论资排辈、行政级别的限制，注重青年员工的专长和能力，必要时可以破格提拔。三是建立个性 化制定职业规划机制，选择正确的发展方向。由新员工综合分析自身能力，对自己进行认真评估，找准自己的定位，制定自己的个人职业规划。经过一段时间的岗位实践之后，由人事部门对青年员工进行考核、评估，及时对其职业发展规划调整，从而确定相 对适合的职业生涯路线。将青年员工的个人目标和公司的整体目标相结合，形成合力，促进公司、员工 共同发展。

（四）高点定位，储备人才。一是逐步建立人才梯队规模，科学评估青年人才。在重要岗位竞聘过程中， 充分结合实际及需求进行人才配比，通过人员调整，从年龄结构上逐渐形成梯队模式，让经验丰富的老员工帮助青年员工熟悉工作、了解工作，从而深入工作；其次要逐步细化对青年员工的评估标准，通过岗位分析、模拟测试、观察评估、反馈报告 等步骤，逐步建立动态的人才考核评价机制，合理评估青年员工，并将其调整至合适的岗位。二是制定个性化培养计划，深入挖掘青年各项技能特长。 通过评估界定，针对每位青年员工综合能力及其岗位需求，确定具体的个性化培养计划，有针对性地 进行相关专业知识培训，从而加快青年员工的成长速度；同时团委、工会要采取多种途径挖掘青年员工多方面技术能力和特长， 帮助青年员工实现从道德品质、综合能力、职业素养等方面的全面提升和快速成长成才。

参考文献:

［1］ 向术桃，金江，王亚 . 国有企业青年员工教育培养机制探 析 科技经济导刊，2019，27 ( 27) : 109，157.

［2］ 刘春平，刘江力 . “三段式”青年员工培养体系构建与实 施 ［J］． 中国电力教育，2019 ( 6) : 16 － 19.