深化组织机构和三项制度改革 建立现代人力资源管理体制机制

深化组织机构和三项制度改革 建立现代人力资源管理体制机制

芦文

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摘要：深化组织机构和三项制度改革，是国有企业深入贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想和党的二十大精神、加快世界一流企业建设的一项重要举措。如何深化组织机构和三项制度改革进行探析，进一步推三改、促发展、抓管理、提效益，为公司实现高质量发展打下基础。

关键词：三项制度；国企改革

一、深化组织机构和三项制度改革的基本原则

依法合规，积极探索。严格贯彻落实中央、国资委关于深化国有企业改革的相关政策和制度要求，结合实际积极探索改革的具体举措，务求取得实效。

市场导向，兼顾公平。标准向市场看齐，同时兼顾内部差异，合理拉大收入差距。

目标导向，完善机制。强化契约意识，完善绩效考核机制、薪酬分配机制。

公开公正，稳步推进。强化宣传引导，统一思想；实施以竞争上岗为主的选人机制，打造公开公平的用人环境；试点先行，稳步推进。

二、深化组织机构和三项制度改革目标

通过深化干部人事、劳动用工、收入分配等三项制度改革，构建“干部能上能下，员工能进能出，薪酬能增能减”的制度体系和运行机制，激发全员担当作为、干事创业的积极性和主动性。

1.干部人事制度改革：通过完善干部选拔、任期制和契约化管理、业绩考核、薪酬分配等相关制度，实现干部竞争上岗、任期制和契约化管理全覆盖，薪酬以目标为导向、与业绩挂钩、与市场对标，构建起庸者下、能者上的干部选拔任用机制。

2.劳动用工制度改革：通过完善岗位管理制度，建立岗位合理、职责明确的制度体系，实现所有岗位的“能进能出”。完善以岗位为基础的劳动合同管理机制，建立以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，依法与员工签订劳动合同，实现劳动合同签订全覆盖，劳动合同中要明确人员退出条款。

3.薪酬分配制度改革：通过完善薪酬分配管理制度，建立以岗定酬、突出业绩导向，市场对标、兼顾内部公平，薪酬结构合理、关键岗位薪酬具有市场竞争力的分配体系。

三、深化组织机构和三项制度改革实践

1.以“三改”为出发点，加强政策宣传，凝聚改革发展合力

强化组织领导，加强政策宣传。为使干部员工从思想上真正认识到“三项制度”改革的重要性、必要性和紧迫性，实现思想观念的转变，正确理解改革，真心支持改革，增强对改革的认同感，提高对改革的承受力。一是建组织机构。党委建立主要领导亲自抓、分管领导具体抓、各部门负责人协调配合的工作机制，明确分工、压实责任。二是开专题会议。对各部门职能、职责、流程进行全面梳理，反复对部门的整合、撤并进行可行性研究，从“人、岗、事”三者配置角度出发，实施改革顶层设计。三是强宣传引导。分级开展问卷调查，开展“三改，怎么看、怎么办、怎么干”大学习、大讨论、大调研等活动，深入基层听取意见，解疑释惑，强化宣传引导，当好宣传讲解员，提高改革共识。

抓好顶层设计，做好动态分析。结合公司劳动人事分配管理实际，制定改革顶层设计方案，紧扣“时间表”和“路线图”，精准施策，规范程序，迅速推进。加强“党建+改革”的深度融合，发挥党组织的政治引领作用，强化思想政治工作，要求各支部深入了解员工的思想状况，认真做好思想摸底和矛盾梳理，针对性做好思想动态分析，因势利导，抓好教育，对工作难度比较大的部门和人员重点关注，及时疏导，理顺情绪，积极打好思想工作的“主动仗”，为“三项制度”改革工作的稳妥推进起到了保驾护航、凝心聚力的作用。

2.以“三定”为突破口，精简机构岗位，推动内部用工市场化

细化三定方案，精简机构岗位。按照“机构精简、责权明晰、协同高效”的要求和“人、岗、事”协调的原则，实施“三定”顶层设计。一是整合职能部门，统筹相近职能，实行“一个部门、多块牌子”。二是做实岗位管理，随机构调整，全面梳理岗位职责，修订岗位说明书，夯实员工“上下”与契约化管理基础，确立了人员优化配置目标。

用好市场机制，促进人员流动。紧盯“三定”目标，制定按定员组织生产方案，通过市场化机制，压总数、促流动、优配置。一是分级开展全员竞聘，“全体起立、公开竞聘、兼职任用”，分级推进，促进超编人员向缺员岗位流动、管理人员向生产岗位流动。二是分类推动输出和转岗，对有意愿的员工，积极创造系统内输出机会；对年龄偏大、身体状况不佳的员工，暂时保留原岗位或调整到适宜的生产或服务岗位，消除后顾之忧。三是鼓励“走出去”，做优工程业务，提升员工参与意愿；推行AB角交叉互备，强化相关培训，提升“走出去”能力。

3.以“两个转变”为方向标，建立干部退出机制，激发干部创业热情问题

一是严格执行干部任期制。根据不同岗位、职位，结合工作实际合理设置任期年限，期满即行考核，对任期内目标完成情况进行科学评估，该上的上，该留的留，该下的下；要严格执行岗位任职年龄限期，解决非得混到退休才下来的问题。

二是实行任期目标责任制。要把每一个干部任期的责任目标按照不同岗位、职位进行科学定量或定性，并对外公开，既作为期满考核的标准，又方便群众监督。

三是是坚决贯彻落实问责制。对不胜任现职的干部如何调整，要制定具体的切实可行的实施办法，要落实责任主体，做到决不姑息，决不手软。

四是要创新干部监督机制。党的各级组织要严肃党内政治生活，尊重党员群众的话语权；把握好网络舆论监督特点，发挥舆论监督的作用；严格执行巡视巡查制度，让巡视巡查常态化，党的各级组织包括纪检、监察、审计等部门要通过专项检查、日常考核、民主评议和开通投诉热线等模式，对领导干部进行动态管理和监督，通过暗访、曝光、问责、查处等多种监督形式，对干部实施立体监督，识别出谁该上谁该下。

五是积极疏导管理岗位超编，通过厘清工作职责；依靠竞聘、输出等减少管理岗位。三是控增优化人员结构，利用“老”人退出释放的空间，在严控增量的同时，“新”人通过竞聘走上管理岗位，有效优化人才梯队。

六是人才培养由碎片化向系统化转变。坚持党管人才的原则，为人才搭“桥梁”、竖“阶梯”，打通人才成长发展通道。一是拓展发展通道，建立了技术、管理“2”个通道，生产、经营、综合“3”个类别的人才体系。二是系统强化培养，制定“通用+个性”化专项培养方案，实施“导师”“实战”“轮岗”“挂职”等育才方式，系统构建人才选、育、用、评、奖全流程工作机制，逐步解决高岗人员固化、老化的问题，推动人才队伍新陈代谢与有序交替。

4.以“三点一链”为关键点 ，强化绩效导向，激发动力活力

以薪酬分配制度改革为切入点，强化队伍活力。一是推行月奖分配“130”组合拳，以部门为“1”个总包，基础+浮动+出勤“3”个核定分项，配套实行“0”保底的“积分+”月度评价，结合工作难度、劳动强度、员工贡献度，进行综合积分量化分配。二是合理拉开收入差距，优化基础工资、绩效奖金、津补贴组合，强化收入“能升能降”，同关键岗位员工收入增加，苦脏险累岗位员工收入增加，打破高水平大锅饭，收入凭贡献的理念深入人心。

以绩效考核机制改革为着力点，强化绩效导向。明确“凭贡献取酬、靠业绩增收”的价值导向，发挥绩效考核指挥棒作用。一是完善绩效考核体系，修订《年度绩效考评办法》，强化党建统领导向，完善绩效指标，优化考核权重，落实考核结果正态分布，提升考核信度和效度。二是抓住干部考核龙头，专项制定《中层管理人员绩效管理办法》，设置多维度考评系数，对中层管理人员按月进行对标考核；强化年度绩效考核结果运用，挂钩绩效考核，有效激发干事创业热情。

以完成重点工作为落脚点，强化目标激励。制定《重点工作奖励管理暂行办法》，坚持事前申报、事后评估，以业绩论英雄，以贡献定回报，对完成重点工作、作出突出贡献的团体或个人给予专项奖励。

以提高抓落实能力为责任链，强化作风建设。一是狠抓计划落实，成立督查办，构建业务部门、牵头部门、督查部门“三级督查”，对重点工作计划推进情况进行周跟踪、月对标、年考核。二是强化督查结果运用，结合“马上就办、办就办好”网络月度评价，由纪检部门对工作完成不佳，工作作风不实的情况进行督责问责，倒逼责任落实，拧紧责任链条。

四、结语

企业启动改革后，一定会有运行中的阻力，但只要坚定改革大方向，实践后定能较大的激发组织活力和创新力，提升企业的劳动生产效率，实现国有企业高质高效发展。

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