新经济背景下人力资源经济管理创新研究

 新经济背景下人力资源经济管理创新研究

刘淑红

山东高速日照发展有限公司 单位省市：山东省日照市

单位邮编：276800

摘要：全新的市场经济环境使得现代企业之间的竞争愈发激烈，人力资源经济管理工作效果对于企业战斗力及未来发展前景的影响日益加深，企业要想在市场上稳定立足，就要高度重视人力资源经济管理的创新，这将会给企业发展注入源源不断的生机活力。

关键词：新经济；人力资源；经济管理；创新

1我国人力资源经济管理中存在的问题分析

1.1缺乏完善的人力资源管理体系

在新经济背景下，我国传统人力资源管理的不足显露无遗，存在最明显的问题就是缺乏完善的人力资源管理体系，没有构建现代化企业的人力资源管理模式，而在企业在人力资源管理工作中也还一直在采用传统的、单一的管理模式对企业进行管理工作，导致最终的人力资源管理工作缺乏科学性。如缺乏有效的考核制度，使企业员工在工作的过程中缺乏积极性和主动性，员工的潜力也无法发挥出来，而员工又是企业发展的动力，如果员工缺乏了工作的积极性，那么企业的发展力一定是会受到影响的。

1.2激励机制不完善，员工工作积极性未得到充分调动

一是激励方式单一，缺乏差异性激励。目前企业对于员工的激励采取物质激励为主、精神为辅的方式。虽然此种模式能够基本满足绝大多数员工的需求，但是过于单调的激励方法不足以调动员工的工作积极性，丧失激励的本质目的。例如，企业长期的物质奖励会导致物质奖励缺乏新颖性，使得员工出现“审美疲劳”，对各种物质奖励缺乏新鲜感，久而久之将其视为一种常态，难以激发内在的工作动力。二是激励机制缺乏公平性。虽然企业建立了相对规范的激励机制，但是在数字经济环境下，企业相同岗位的工作内容也不同，而采取统一的激励标准必然会引起内部的不公，从而会形成负面影响。另外，在激励评价方面存在不透明的问题，导致员工对评价结果不信服，阻碍员工工作积极性的发挥。

1.3人力资源管理理念过于传统

就目前企业的人力资源管理经济管理工作来看，大部分企业的人力资源管理人员都还存在着传统的管理思想，员工与管理人员之间缺乏平等。员工在工作的过程中，更多时候是被支配的人员，管理人员也存在高高在上的姿态，过度行使手中的权力，导致员工的主人翁意识非常浅薄。员工之间更多讨论的是金钱的话题，从来不会站在企业发展的角度去思考问题，为企业的发展做出战略性建议，仿佛企业的发展和员工是没有任何关系的，而这些问题的出现都会给企业在新经济背景下的发展带来很大的影响。

2基于新经济背景下如何实现人力资源经济管理创新

2.1企业应加强柔性用工管理制度

在企业中通过柔性用工管理制度的应用，不但会给企业带来很多弹性的工作时间，还能有效降低管理人员的投入成本，并使员工平衡了工作与家庭的关系，使企业的制度更加人性化。正是因为柔性用工管理制度有如此优势和作用，所以要求企业人力资源经济管理部门要重视和应用起此项制度，同时还要加强对员工的管理力度。为了更好地体现柔性管理，需要根据员工的具体情况，如工作能力、家庭情况等为其安排最适合的工作岗位，这样才能实现更有针对性的管理，有利于促进企业的长远发展，真正实现“以人为本”的发展理念。

2.2完善激励机制，调动员工工作积极性

一是要丰富激励手段，构建差异化的激励措施。满足员工内在需求是激发其归属感的重要手段。员工受专业知识结构、文化修养以及家庭负担等诸多方面的影响，其对激励措施的需求呈现多元化的趋势。例如，相同岗位的员工可能会热衷于物质奖励，而部分员工则关注精神激励。因此，企业在设定激励手段时必须要深入基层，了解岗位职工的内在需求，以此构建差异化的激励方案，满足员工的需求。二是要构建相对公平的激励方案，提升激励评价过程的透明度。激励的作用就是调动员工的工作积极性，激发工作创新的能力。为了让员工重视激励方案，企业必须要优化激励方案设计，围绕企业发展战略构建相对公平的激励方案。例如，企业要改变传统“大锅饭”的薪酬制度，体现出“能者多劳”的特点，最大程度地激发员工的工作积极性。同时，企业在人力资源激励评价时要做好信息披露工作，让员工参与到激励评价体系中，以此提升人力资源激励评价结果的公正性与权威性。

2.3加强员工主体地位，并参与到企业的管理工作中

在新经济背景下，人力资源管理的创新主要是要将员工为主体的地位发挥出来，让员工积极参与到企业的管理和建设中，把企业的发展当成自己的事业，而不仅仅是一份简单获取报酬的工作。在此过程中，需要让员工明确自己对企业的重要性，要让员工知道企业的发展壮大会给他们带来哪些好处，更重要的是要让员工深刻认识到企业利益与自身利益之间的关系，这样才能帮助员工树立正确的工作观念，并使员工与企业成为一个整体。当然，仅依靠员工的努力是远远不够的，企业也应该加强对员工承诺的执行力度，杜绝说空话，不办实事的情况出现。此外，还要给予企业员工更多的关怀，帮助他们解决问题，免除他们的后顾之忧，让员工可以在感恩思想下，真正融入企业的发展和壮大中，与企业共同发展和进步。例如，当员工提出对企业发展有作用的建议时，应及时肯定，并在例会中表扬。若建议价值较大，可设置奖励机制，树立好典范，让更多员工看到企业的诚意和承诺，主动参与。

2.4构建责权利一体的人力资源经济管理机制

企业在保持长远发展的过程中，责权利的辩证统一是一项重要条件，甚至是确保企业拥有长远发展力的核心，所以企业要认真构建一种责权利的人力资源经济管理机制。企业在管理的过程中要认真去了解每位职工的物质需求和精神需求，并引导他们通过良性、正当的行为去获取，将责权利结合起来，让职工认识到其中的辩证统一关系。在维护权责利的过程中，企业要构建严格的责任制度、监督制度和奖惩制度，在责任制度方面，要切实划分好每位职工的工作责任，并实行PDCA循环管理模式，促使职工的工作能力可以处于不断螺旋上升状态。再以监督制度完善为例来说，企业要构建系统且制约的监督制度，职工队伍要自觉接受监督组织的监督和管理，可以始终认真参与在日常工作中，努力让人力资源经济管理组织现代化。

2.5开展人才梯队建设

企业若想稳步发展，需要建立一支人才阶梯队伍，确保在企业内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位，即开展人才梯队建设，选择关键岗位或高流动性岗位，以及公司发展急需的储备人才，确定一批骨干及储备人员，并建立储备人员个人档案，建立储备人才库；将主要资源集中在相对关键岗位和技术含量要求高的岗位梯队建设上，制定有效的关键岗位人才培育计划和后备人才培育计划，重点培养和提拔关键岗位的优秀核心人才，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，为企业可持续发展提供优质的人力资源保障。

结语：

总之，企业人力资源管理部门是企业发展的核心，也是最重要的资源，企业想要在新经济时代下更好的发展，人力资源经济管理部门是一定要进行创新的，这是企业发展中最基本的保证。当然，企业也需要根据自身的实际情况，去创新属于自己的人力资源经济管理模式，以更好地保证企业健康的发展。

参考文献：

[1]王莉.企业人力资源管理现状与改进措施分析[J].经济管理文摘，2020（20）：69-71.

[2]颜廷召.“互联网+”时代下的企业人力资源管理新趋势初探[J].经济管理文摘，2020（23）：81-82.

[3]何冬云.关于新经济时代企业人力资源管理创新的思考[J].人力资源，2020（6）：138-139.