青年教师培养的动力机制及路径

青年教师培养的动力机制及路径

高水林

深圳市桂园小学

摘 要: 青年教师的培养不仅事关当前学校的教育质量，还决定学校发展的前途和未来。青年教师的全面赋能是在一定环境的动力推动下实现的，有效的动力机制是教师培养得以持续、深入、健康发展的保障。针对一线青年教师提升动力不足、动力机制滞后等问题，本文试从青年教师培养面临的问题分析，怎样建立培养的动力机制及实现路径，有针对性地提出适合学校特点和教师个性的解决方案。

关键词：青年教师  动力机制  培养路径  

努力成为党和人民满意的“四有”好教师，为新时代教师队伍建设指明前进方向，对教师工作提出明确要求。青年教师是学校教师队伍的中坚力量，培养既要满足青年教师成长的内在动力和需求，又要顺应教师的成长规律和核心要义，还要根据学校的实际需要和内涵发展，为学校的持续发展注入动力，为教师的全面发展赋能。青年教师带着一定的理论和实践经历走上工作岗位，在专业发展上有适应快、易起冲突、可塑性强等特点，要让青年教师获得自我成长意识，帮助青年教师制订职业生涯发展规划，将校内培养与校外培训结合、将学习培训与实践锻炼结合，建构具有本校特点和青年教师培养的动力生成及路径体系。

一、青年教师培养面临的问题和挑战

青年教师培养面临的问题，有显性的、事实性的问题；也有隐性的、价值性的问题，而后者才是制约教师培养发展的关键因素。专业知识较强、实践经验不足是青年教师普遍存在的现状；独立意识较强，配合不够默契；授课功底不足，抗挫能力不强；职业操守不强，期待和现实有较大落差。但导致这些问题的原因才是最值得解决的问题，剖析青年教师培养发展中的问题及存因，要从青年教师的隐性问题入手。

1.内在动能活力不足

对教学能力和本人素质的提升心有余而力不足，青年教师教学任务及课后延时服务等工作繁重，生活压力大。许多青年教师甘愿沦为工作的机器，加上青年教师面临着婚姻、照顾家庭、赡养父母等个人问题，造成青年教师工作生活压力山大，难以安心进行教学研究，缺乏教育教学素养及能力提升的内在动能。在初任教师的适应阶段就会以经验为师，走前人的路依葫芦画瓢。久而久之，认为教书只是一份谋生的职业，“入职即躺平”等杂音，既影响教师对实践与理论关系的认知，也会导致青年教师培养动力不足。既要把外在的压力转化为现实背景下青年教师的内生动力，也要把内在的动力引导到与外在环境要求相适应的环境中去。

2.外部驱动环境缺失

青年教师中的大多数是教学新手，在实际工作中会遇到来自多方的冲突。首先是角色转换的冲突，教师从学生的学习者变为设计者和组织者，已有的教学经验难以胜任工作。其次青年教师是学校里比较活跃的群体、与传统的管理工作表现得不太协调，尤其在教育教学过程中，新的理念和方法与常规方式方法产生冲突。还表现在学校治理能力的泛化，部分教师的合理意见得不到有效采纳，部分业务诉求得不到及时解决，教师队伍和教学中心的地位得不到体现，青年教师的主观能动性受到挫伤。有时烦心的事不是在于是否做好了教学工作，而是来自学生、同事、家长的反馈，与预期效果的距离或突发事件处理的偏差。面对现实环境的冲突，青年教师常常在迷茫与无奈中屈从于现实。

3.教学组织功能影响

青年教师的培养受到教学管理体制、教学环境等条件的制约，对提高教育教学能力是不利的。教师的相对独立性，各部门、各学科甚至是教师个体各自为战，平时工作少合作，不能形成青年教师成长的合力。教学规范、考核标准、评价制度滞后，加上对青年教师的许多条条框框的限制，教案范式、教学程序、课堂规范等所谓的程序要求，一定程度上限制了青年教师的创新激情，教学规范、考核标准、评价体系的滞后，再加上对青年教师诸多条条框框的限制。在绩效管理、评先评优等评价机制背景下，调研显示部分青年教师甘于平庸，做普通教师，这与受到教育管理者、榜样人物的权威胜于威信有关，出现一些青年教师发展意愿不够强烈、意志不够坚定、专业不够扎实，在自身专业发展上容易屈从于各种权威，丧失发展机遇。

二、青年教师培养的动力与运行机制

如何有效提升动力与运行机制，一是优化现有机制，唤醒潜在动能，培育新动能，形成系统动力；二是把青年教师培养的内外两个动力做到同向发力，互相促进。教师培养可以围绕学校的特色和发展，在尊重教师的个性和需求的基础上，发挥青年教师的积极性和主动性，整合资源搭建教师专业发展平台，建立外部驱动和内在激励相融合的培养、运行机制。

1.落实教师培养责任动力机制的激发

对教师培养的内生动力在于教师职业精神的引领、师德情感的浸润，并把这些职业操守不断内化于心、实践于行。引导青年教师在精神层面树立强烈的身份意识，树立正确的职业追求，在不忘初心、教书育人的新时代神圣使命中，自觉约束自己的行为，唤起情感共鸣和行动自觉。组织青年教师开展沙龙活动，增强青年教师教书育人的责任感和自觉践行，主要内容有教学实践、教学感悟、教学研究和分享交流。落实好各阶段的成长要求与载体，让教师做到心中有目标、执行有标准、落实有依据、成长有收获。

2.满足教师层次需求服务机制的完善

以马斯洛需要层次理论为基础，合理满足青年教师的层次需求，把学校服务机制做实。通过理论、教学、岗位、综合素养、能力等项目细化自己的职业成长规划，将教书育人能力的培养纳入到青年教师职前、职中、职后研训的各个阶段，青年教师的培养必须立足于校情、学情和教师自身特点。给予青年教师充分的理解和包容，要从情感方面关心青年教师的心理生理、家庭状况等，创设同事之间平等、和谐地沟通和交流环境。只有设身处地为青年教师的发展考虑问题，切实为他们排忧解难，才能促使他们把满腔的干劲投入到干事创业中去。

构建教学保障机制，把促进青年教师成长作为教学保障的价值导向。给予教师宽松的教学环境，修订教学管理制度，完善管理办法，建立创新的教学管理机制，教学弹性和教学稳定机制。加大教师外出学习培训的力度，加强教师在校内的教学合作和成果分享，积极发挥名师的示范带动作用，向青年教师传递具有推广价值的创新经验，让他们在丰富的教学涵养中收获教育自信。学校在改善教师工作外部环境的同时，还注重优化内部环境，如为青年教师提供课题申报、校外交流、课题考察等机会，为教师提供一个优良的发展环境。

3.建立教师评价竞争协作机制的探索

以切实推动教师队伍发展为导向，让评价成为推动教师专业成长的“引擎”，评价本身并不是目的。好的评价可以通过轨迹追踪“过去”、“现在”的发展变化，然后转向评价“未来”、“发展”的思路，这样可以帮助老师认识自己，从评价中获得激励和自信的动力。学校培育有利于青年教师专业发展提升的校园环境，营造团队合作、平等竞争、积极向上的工作氛围，最大限度地激发和调动青年教师增强教学创新能力的主动性，营造学科整合、开放共享的学术氛围。让优秀教师展示风采，让更多教师“见贤思齐”，积极开展各类示范课、优质课、教改课等教学交流活动。

为青年教师不断提供物质和心理层面的支持和帮助，建立稳定的教学创新研究管理机制。引导青年教师树立终身学习的理念，组织开办青年教师研修班，通过案例探讨、读书分享、困惑倾诉、畅谈感受、介绍成长经验等方式研究解决之道，激发共鸣、化解压力，产生成长愿景和动力；根据热点话题或常见问题开展专题研讨，同时学校提供平台，进行全校的展示和推广。青年教师的自我研修是与心灵对话的桥梁，有利于培养教师教学研究的自觉性和主动性；总结经验，为青年教师向专家型、研究型教师的打造与重塑奠定基础。

三、青年教师培养的实现路径和策略

青年教师的成长培养是一项长期而系统的工作，对教师职业生涯规划有中长期发展目标，要兼顾他们的内外需求，创设青年教师适应、接纳、喜欢、有效的培养模式，并形成系统、共情的培养体系。避免青年教师对情绪和职业倦怠产生负面反应，甚至对身心健康造成影响。学校只有给予青年教师大胆尝试的勇气、实践锻炼的机会，才能在和谐包容的氛围中发挥青年教师的优势，发掘他们的潜能，探索出符合学校发展特点和青年教师个性成长的有效路径。

1.以价值引领职业为基础，是青年教师培养的核心

青年教师是学校教育美好未来的筑梦人，理应带头用正确的价值观影响更多的人，担负起“为党育人，为国育才”的时代重任，实现从“经师”到“人师”的转变。为青年教师发展搭建平台，打造开放式教育生态环境，转变学校治理方式。学校注重培养青年教师的职业认同感，懂得教师的身份和职责；更新思想观念，树立青年教师的正确发展理念。青年教师承担的角色不只是教书育人，还有接受管理、自我成长等琐屑事务，甚至校外的为人父母、孝顺老人的子女、分身乏术的社会成员等。考虑到青年教师的多重身份和人生的关键时期，基于家校社协同育人的宏观背景，要对青年教师的多种角色定位、专业发展状况等进行全方位的思考，要对青年教师的多种角色进行综合考量。

改革治校之道，推动青年教师自我管理自觉养成。治理理念强调协同、多元，确保促进以人为本的学校教育生态环境生成，青年教师不再只是被治理的对象，也是被治理的主体。在以往的管理制度下，常常将外显的结果作为教师的评价依据，如考勤、讲课、学生的成绩怎样、技能如何等。鲜有从青年教师内隐的观念进行评判，如初为人师的教师如何理解教育、理解教学、为何追求发展等问题。青年教师是否需要做一个优秀的家长、子女、公民的追求，深入思考后不难发现，追求专业发展做一名优秀的教师可以是做好其他角色的基础，处于发展初期的青年教师不仅追求专业发展，还追求个人整体素质提高和人格的完善。如青年教师在专业发展中清楚教什么、怎么教、为何教等问题，形成个人的教育哲学，这样的思考方式自然也会迁移到家庭、生活的诸多方面，并最终成为一个整体、终身优秀的人。

学校通过顶层设计，指导教师规划教育人生，明确自身专业发展的路径，自觉主动地在工作岗位上寻求自我价值的定位与追求。学校应让青年教师感受平凡岗位的无限魅力，比如利用师德师风先进个人事迹宣讲，开展老教师事迹讲坛，激励青年教师传承教育精神。同时学校营造幸福和谐的育人氛围，传递乐观积极的力量，让青年教师从精神上接纳、融入教师生活，减缓角色转化带来的冲击。教师的心理健康程度事关教育方向和成效，只有树立健康的教师心理，才能保障教育的温度。当教师的思想每天都在思考教育，在实践教育，教师的教育教学水平自然会不断提高，创造的教育价值也会越来越大，职业幸福感也会更加强烈。

2.以协同发展团队为支撑，是青年教师培养的保障

青年教师只依赖自身的发展难免狭隘且势单力薄，因此，引导教师接受正面、积极、肯定的群体文化影响，即参与教师发展共同体。在青年教师发展共同体中，成员所处的境遇较为一致，经历相似，更容易形成共同的研究氛围，通过较为平等的合作、互助，共同寻求专业乃至其他方面的发展。青年教师的专业发展既是一个过程，也受一定的时间局限，是人生成长的一个关键时期。有研究表明，如果教师的专业发展与青年期失之交臂，必将对其今后的职业持久性、教学实效性、工作满意度等方面产生深远的影响。激发青年教师积极参加各级各类培训和比赛，具备检索、整合、利用资源的能力，发挥潜能，合理展示个性，形成自己的教风。

学校以开展青年教师专业成长“青蓝工程”活动为抓手，发挥资深教师的示范引领作用。新教师主动观摩导师上课，平时做好教学反思，上好汇报课、研讨课；主动向班主任导师学习，参与班集体建设，熟悉班级日常管理，学会与家长沟通，撰写案例分析，每月完成班级指导日志。导师定期做出新教师成长评估报告，从而使年轻教师尽快站稳脚跟、走稳步子，实现健康成长。针对青年教师的不足开展专项培训或过关验收，力争一学期一个课型、一个主题，做到目标明确，循序渐进，切不可“胡子眉毛一把抓”。一人行快，众人行远，一位教师从普通教师成长为名师，再到教育家型教师，一定离不开团队的引领和帮扶。

以岗位实践促进综合能力提升。承担班主任工作是加速青年教师成长的有效辅助手段，可有效地提升组织、协调、应变、沟通能力等，班主任可以使教师感受幸福完整的教育生活。帮助青年教师适应班主任岗位，如设置副班主任岗位，让青年教师在实践中了解学生，掌握班级日常管理的方法，熟悉学生成长规律和心理，为日后的班主任工作奠定基础。学校中层干部若有空岗，可根据青年教师的性格、能力特点，实行“边担岗边培养”制度，安排进入各科室担任干事，让青年教师上岗履责，促使青年教师主动学习使用办公软件，锻炼青年教师的演讲、朗诵、写稿、主持、组织活动等方面的能力，使其综合素养和能力在工作实践中得到提升。

3.以主动发展自我为前提，是青年教师培养的关键

青年教师专业发展的根本动力是主动发展自我的意识，倡导青年教师主动接受自我，形成自主发展的意识。有研究表明，教师在成长共同体的当下，合作共生、协同发展有积极意义，特别是以自觉、自省为前提的主动发展更为健康和持久。少部分青年教师把教书简单地看成是一种职业谋生的手段，缺少一种精神，主动把自己发展起来。成员之间合作如果没有内化到青年教师的主观意识，都难以成为主动发展的动力，只可能是昙花一现。青年教师的主动发展，更多的是一个动态发展的过程，既有个人职前的学习积累，也有职后的实践升华，但无论职前职后，读书、思考、实践、反思才是真正有助于青年教师认知发展提升的路径。

人的全面发展一定离不开终身学习，引导青年教师开展机制引领性学习和团队分享式学习，提升了青年教师的内在素养。在机制引领性学习方面，学校依托于集体培训与个人自学、重点培训与通识培训、校内培训与校外培训、培训考核与评比激励等多种渠道融合，既让教师在“有形”的学习平台中不断提升自我；又以此为“无形”的引擎，驱动教师不断学习，提高“学然后知不足”的自我认知。在团队分享式学习方面，开展了“读书会”、“读书沙龙”等系列活动，有力地为教师的终身学习赋能。以教师主动发展自我的培养发展之路，不断丰富教师向真、向上、向美、向爱发展的内涵，使青年教师的培养具有强大的内驱力。

培养和提升青年教师是一项系统工程，学校要充分发挥培养、引导、激励、保障等职能，营造良好的校园环境；需要学校通过学习、研讨、比较、发现、反思，合理规划，有效实施，更需要青年教师以积极的心态参与到教育教学改革活动中来，推动他们成长。工作即生活，教育即生命，自踏上讲台起，教师的生命便在每一天的工作中生发着意义，产生着价值。人的生命有限，但对教育教学的探索无限。如何在有限的时间里实现生命的增值，学校在青年教师培养的动力机制及发展路径进行了不懈地探索，并取得了积极的成效。

作者简介：高水林 深圳市桂园小学校长  浙江衢州人 小学一级教师

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