新时代下电力企业职工激励机制现状分析及对策研究

新时代下电力企业职工激励机制现状分析及对策研究

王麒微

大唐宝鸡热电厂    陕西宝鸡   721000

摘要：随着工业化，信息化，市场化，国际化的发展，我国能源发展的内外环境日益复杂，竞争变得愈加激烈。大型国有电力企业作为能源战略实施的主体，必须要重视发挥“人”的作用。而激励作为现代化企业人力资源管理的重要手段，能有效地促进、加强个人和企业间联系，调动职工的积极性，然而国有企业激励机制的制定和实施仍处于尚未成熟的阶段，本文对当下新时代下电力企业职工激励机制现状进行分析及对策进行探究。

关键词：电力企业 激励机制 现状分析 对策

引言：2022年是国企改革三年行动的收官之年，新时代下火力企业在大力度提高技术水平、生产效率、创新能力去提升竞争的同时，“管好人，好管人，人管好”理念已经成为共识，如何构建一个激励约束机制，激发企业发展活力和内生动力，推动企业实现高质量发展，就成为了一个重要的课题。纵观这些年传统电力企业在传统人力资源管理的基础模式下，逐渐加强“人企”作用，并尝试着进行了相关激励机制的改革，但如何在制度激励、管理激励制度的效果上留住人才，培养人才从而改善企业本身存在的问题，对促进整个电力行业乃至国有企业的发展有着重要的意义。

1.现阶段电力企业职工激励机制现状分析

1.1激励机制制定前缺乏对于职工需求合理有效的分析

国有电力企业激励机制的制定和制度的实施当中可以看出，大多是由最上级人力资源部撰写、制定、下发，绝大因素取决于上级人力资源部门工作者和领导者的主观意识和对整个企业大方向的把握，没有对底层职工的需求进行细致化调查分析，下级单位在实施中容易“一刀切”的沿用一样的激励手段，出现激励手段与职工工作岗位情况相脱节的现象，激励制度的奖励效果只针对个别岗位职工，吸引力不够，导致其余职工积极性和学习动力严重受损，激励效果大打折扣。另外，国有电力企业过于强调企业制度的一贯性、稳定性，企业激励机制长久不变，不能适应加速改革的当下政策环境和职工需求的改变，职工的积极性和创造能力未能得到有效的调动，致使激励与企业发展的前沿相背离。

1.2激励机制标准的主观性过强，降低职工积极性

目前国有电力企业内已经形成较为完善激励机制：薪酬福利机制，绩效奖惩机制，竞赛荣誉激励机制以及职业晋升机制。但传统管理模式一直是计划体制，内部人员关系复杂，且职工年龄结构偏大，存在老旧“故步自封”思想和按资排辈、依照等级、工龄来倾斜。这些传统激励机制例如竞赛项目和内容设置的单一化会致使很多岗位、工种职工无赛可比，某一工种职工频繁享受企业安排的培训并且参与竞赛获得提升；绩效管理机制没有辅以系统科学的评估标准，奖金发放中依然维持“平均主义”，打击了更有突出贡献的职工的积极性；职业晋升机制的单一化，导致企业职工看不到希望，抑制和消减了职工的努力程度。根据公平理论可以得知，当职工心理产生落差，职工自身会降低付出，导致激励效果逐渐转疲，不利于企业良好的运作。

1.3目前激励机制落实与培养新型能源人才要求有较大差距

大环境下电力企业改革把提高煤炭利用率，发展更加高效、清洁新能源为目标，因此更要新增一些激励机制，选拔、培养职工成为懂技术会创新的复合式人才。对于传统电力企业来说，面临青年职工岗位技能薄弱，并且自主积极性、创新性不强，职工职业晋升通道单一，职工干事积极性不强，对创新性技术成果奖励不足等情况，如何着重职工技术水平、综合素质，整体竞争力的培养，结果导向、思想引领、绩效制度的强激励之合力全盘谋划，挖掘优秀职工助力岗位成才，激发期干事热情，将其打造成一支有责任、有本领、敢创新的学习型、技术型青年人才队伍，为企业实现持续健康协调发展提供坚强的人才保证和智力支持至关重要。

2.优化激励机制的四点举措及矫治的对策

2.1增强对需求分析的重视程度，多角度完善激励制度

在激励机制的实施前，人力资源部要从企业战略角度、岗位所需能力、职工发展角度的有效分析。下级单位在执行中必须对企业现状和职工需求进行了解，制定适合自己企业的激励体系。其次要对电力行业特性进行分析，确了行业的特点和企业的发展战略后，立足岗位所需能力，对企业人力资源管理和组织结构重新梳理，并且在这基础上在对所有职工进行能力素质评估，去发现职工能力、素质、知识、技能与岗位所需的知识能力要求是否相符合是至关重要的。不同的职工对于工作发展的期望、工作经验、所处的岗位等都不一样，针对不同职工需求，利用科学的统计手段，信息整合，采取不同的激励方式， 制定有针对性的激励制度以辅助性职工、技术人员、中级管理者、高级管理者等为对象进行分析激励方式的完善。

2.2优化薪酬制度、构建新型绩效考核管理办法

电力企业要优化薪酬结构和管理模式，薪酬制度要给予企业发展而设定，调整每个岗位职工的薪酬分配的结构，建立一个固定薪酬与浮动薪酬二者相互结合的薪酬激励机制。在公平工作的薪酬制度，工资制度遵循“以岗定级，以级定薪，人岗匹配，易岗易薪”管理理念，贯彻落实三项责任制改革，通过完善能上能下，竞争上岗等来激励职工内部竞争力，鼓励职工提升自我创造成就。奖金分配要向高绩效者、新能源开拓者、一线工作团队和创新技术团队倾斜，从而发挥个人绩激励措施。同时构建新型绩效考核管理办法，通过科学绩效考核体系，完善生产和管理部门在个人绩效考核制度区分，部门内部良性竞争，激励骨职工干事效率和干事热情，最后建设并且完善科学绩效考评的细则，严格落实绩效激励机制的奖惩措施，确保公平。

2.3拓宽人才多通道和科学新型能源人才培养

拓宽职工多通道职业发展渠道，现行的岗位职务通道基础上，为专业技术和生产技能岗位人员增设专业职级通道，改变职工发展独木桥、天花板现象，激励职工走向更好职业道路。多通道职业发展鼓励职工在履行现有岗位职责的同时，发挥专业技术和生产技能特长，实现能力与层级匹配，层级与待遇挂钩，从人才选拔到引导、培养、选拔将激励机制落实到地，实现人尽其才、才尽其用。同步加强对创新型人才的培养，完善三级培训监督流程、培训结果奖惩机制，分层管理、严格管控、细化责任，将激励的“活水”引入人才培养，优化激励机制，结果导向，精准培养，通过激励和惩戒双向促进，鼓励青年职工开拓创新，激发其内在“驱动力”，为企业创造经济效益，有助企业培养一批知识型、技术型、创新型、复合型人才。

2.4营造“以人为本”的企业职工激励理念

由于国有企业固有的稳定性，对于激励机制的不重视，在市场经济竞争较为激烈的大环境下，企业上下一定要转变变传统的思想观念，在企业内部创建建立“公平公正，尊重人才”激励机制，增强企业公信力。同时企业要重视反馈的激励作用，企业内部建立全方位的沟通机制，多层次交流对话机制，保持沟通渠道的畅通，要让职工意识到管理层乐于倾听他们的意见，增强职工对制度的理解和好感。加强企业文化和职工职业心态的培养，让职工的个人目标能够与企业的发展目标相绑定，让职工增强归属感，荣誉感，更大程度发挥职工个人主观能动性，营造自主学习，自主提升，持续创新的氛围。

结束语：激励是人力资源管理工作的核心内容，激励工作的好坏直接关系到能否调动职工积极性的问题，关系到生产效率高低的问题。站在国企三项改革的总结验收阶段，电力企业要认识自身问题，抓住机会，优化激励制度，提高管理激励的水平，真正把企业的激励工作做好.调动起职工的积极性和创新能力，挖掘和培养复合型人才，推动企业实现高质量发展和能源转型。

  参考文献： [1]陈艳丽.对绩效考核的电力企业薪酬管理的探讨[J].科技创新导报,2019,16(36):171-172.

[2]杨永青.电力企业人力资源管理现状及存在问题与解决措施,2014，（3）：365

[3]李军.电力公司人力资源管理中存在问题和优化措施2020，（33）：127