国有企业人力资源管理中的薪酬激励制度

国有企业人力资源管理中的薪酬激励制度

陈夕

大唐国际发电股份有限公司陡河热电分公司  邮编:063028

摘要：近些年来，在我国社会化建设高速发展的背景下，伴随着居民日常生活质量的不断提高，使得市场经济建设的发展也得到了突飞猛进的提高。然而，在国有企业发展中，人力资源的科学管理是企业发展的重要前提与保证。激励制度的设计能否满足人力资源的确切需求，直接影响着企事业单位的长足发展。国有企业是我国市场经济中的重要支柱，国企人力资源的激励制度设置的重要性不言而喻。因此，文章立足于薪酬管理激励制度的基本内涵，结合国有企业人力资源管理薪酬激励存在的问题，并科学制定人力资源管理中的薪酬激励制度措施，以便促进国企的长足发展。

关键词：国有企业；人力资源管理；薪酬激励制度

引言

企业员工是国有企业发展的基石，能够创造必要的劳动价值，同时，也是国有企业剩余劳动价值的创建者。剩余劳动价值是国有企业产生利润的根本，薪酬不单单是给予员工的劳动报酬，同时，也能通过薪酬给予员工心理上极大的激励，让员工更加认可企业，增加员工的归属感。因此，在国有企业人力资源管理当中，要重视薪酬激励制度，这也是提升薪酬管理水平的关键。

1薪酬管理激励制度的基本内涵

当今世界，不同国有企业的竞争主要体现在人力资源层面的竞争，因此企业要高度重视人力资源的有效管理，企业经营者们应该以更多元化的方式与激励奖励制度，引进人才、留住人才、用好人才。薪酬作为衡量人才价值的直接体现标准，其本身具有诸多的作用：一是薪酬能够补偿员工的各方面损耗。国有企业薪酬水平的高低直接与员工的工作积极性、工作态度等挂钩，是促进国有企业员工正常生产工作的重要因素。合理的薪酬制度可以补充员工身体损耗、物质生活需求以及文教方面等需求。二是薪酬具有一定的奖励作用。薪酬制定的公平性、合理性牵动着员工的工作情绪、工作态度，比如一些激励薪酬主要用作于为员工提供奖金，能够激励员工的工作积极性。三是员工薪酬具有合理的调节作用。既能够科学配置人力资源，同时可以划分人力资源的内部结构。四是人力薪酬制度的效益功能。国有企业员工创造了劳动价值与剩余劳动价值，因此国有企业为员工提供薪酬制度可以激励员工创造更多的效益。

2国有企业人力资源管理薪酬激励存在的问题

2.1按照传统分配制度及缺少激励体系

激励制度的应用是推动企业员工不断发展进步的根本。大多数企业中，采取阶梯式晋级与破格提拔相结合的激励模式。而激励制度所应用的最重要因素在于，如何采取一些外在的条件来激发个体的主观能动性与创造性，进而为企业创造出更优秀的业绩。在当前国有企业人力管理当中，薪酬激励作为关键性的组成，可以从不同层面来激发员工的主动工作欲望，除薪酬奖励之外，还存在物质奖励与精神层面奖励。但是，对于人力资源管理来说，当期奖励激励绝非长久之计，只能在一段时间内激发员工的工作积极性，若长期让员工保持努力的状态，应该合理设置薪资水平，为员工提供源源不断的动力。但是，当前国有企业在薪金制度管理中，主要以单一性的激励制度为主，由此引发一些员工的不满，或者出现不公平、不公正的情况，导致人才流失，严重影响企业整体的经济效益，甚至制约着企业长远发展。

2.2薪酬管理内容不完善

目前，我国国有企业薪酬管理不完善主要体现在以下两个方面：一是薪酬激励制度不健全。部分国有企业并没有切实从企业的实际情况出发，建立科学合理的员工薪酬激励制度，这可能导致员工利益分配不公，从而影响到员工的工作热情。在企业的薪酬设计上，许多企业缺乏工作分析和评估，无法量化不同部门和工作的技能及劳动强度。与此同时，国有企业没有建立有效评估企业薪酬、福利和保险的评估机制，这很容易导致薪酬、福利和保险管理制度与发展现实之间的严重不一致。二是薪酬管理过程不够透明。这种情况导致了员工的工资变化未经适当审查和批准，以及对公司的薪酬、福利和保险管理制度的评估不定期。

2.3薪资标准跟市场的符合度较低

当前很多国有企业都认识到的了人力资源管理工作对于国有企业发展的重要影响，所以为了提高国有企业中人才的数量和质量，一些国有企业便积极利用薪酬激励来提高人力资源管理的质量，保证各员工工作积极性的提高。不过部分国有企业在提高员工的报酬标准时，并未结合当前社会中的平均薪酬水平，只是形式化的提高了部分员工的报酬标准，且在提高幅度上也未能跟上社会中的平均报酬水平。另外，很多国有企业所使用的报酬标准都较为传统，未能结合时代的发展而更新，所以在报酬标准过低下，便会使国有企业丧失很多优秀的人才，从而不断降低员工的工作积极性，无法使各项工作的质量和效率满足国有企业的要求。

3国有企业人力资源管理中的薪酬激励制度措施

3.1完善新型薪酬体系并设计奖励机制

国有企业在构建薪酬制度的过程中，应该秉承着公平性原则，将物质激励与精神激励结合，薪酬与绩效结合。国有企业作为当今市场经济中重要企业的风向标，更应该与时代步伐保持一致，加强对薪酬体制改革相关要求的有效研究，结合自身的公司实际情况，按照员工的具体工作条件进行科学定岗，加强岗位评价分析，按照员工的能力，合理分配人力资源，实行竞聘上岗。同时，国企要根据员工的具体表现情况设计薪酬，比如在这过程中，可以设置个人的目标与企业的目标，并将绩效与员工的工作成绩直接联系，合理设计薪酬管理体系。

3.2更新薪酬管理观念并扭转认识层面的偏差

国有企业不同于普通的企业，在日常的管理和制度设计中严格遵循设计原则的同时，更应该紧跟时代的发展步伐，学习先进的管理理论，并将其应用于管理实践，避免在薪酬管理中出现落后、任意或主观的行为。薪酬管理人员应在充分考虑企业发展目标的基础上，认真研读企业发展战略，联系其中的所有要素制定薪酬方案，并向员工提供有竞争力的奖金和工资等薪酬。同时，应该明确了解薪酬管理的重要性，了解不同职位和不同工作任务（如工作复杂性、技能和知识需求）的员工之间的差异，逐步确定薪酬水平和结构。除此之外，还需要确保薪酬能客观反映员工的工作成果，提高薪酬管理的公平性。

3.3着眼于社会现实提高报酬标准

要想通过薪酬激励制度来提高人力资源管理的质量，便需要国有企业结合社会中的平均薪酬水平，及时提高内部员工的报酬标准，从而有效提高各员工的工作积极性。具体而言，需要国有企业需要结合员工的岗位贡献度、国有企业的经济条件和社会中的平均报酬水平来提高不同岗位的报酬标准，使提高的报酬标准在社会中具有一定的竞争能力，从而保证各员工可以安心在国有企业中工作，并且能在其他方面薪酬激励的帮助下，不断落实好各自的本职工作。另外，具有社会竞争能力的报酬标准也可以吸引更多的人才投入国有企业的工作中，在提高员工队伍的综合能力后，可以促进国有企业的健康可持续发展。

结语

市场经济发展步履稳健，我国经济产业不断发展。企业为了进一步适应当前的发展形势，理应高度重视薪酬激励制度对企业日后发展的关键作用。因此，国有企业要合理调整企业内部的组织结构与人力资源结构框架，优化人力资源的有效管理，为员工创造出更多的有利条件，构建轻松愉悦的工作环境。同时，要加强对员工的约束，保证激励与约束相统一，使员工为企业创造更多的经济效益、社会效益。

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