劳动经济学支持下战略性人力资源管理研究

劳动经济学支持下战略性人力资源管理研究

金丽晓

日照市技师学院  山东省日照市  276800

摘要：随着经济社会的不断发展，各大企业之间的竞争也逐渐激烈。而企业的稳定发展离不开人才的支持，而对于人力资源管理，企业更应该加强重视，制定科学合理的发展规划。基于此，简单分析人力资源管理现存问题，并深入探讨在劳动经济学校人力资源管理策略，仅供参考。

关键词：劳动经济学；人力资源；战略性

前言：企业发展中，不合理的人力资源配置、人员综合水平较低和福利待遇较差等问题已经影响到人力资源的正常管理。而在劳动经济学视角下，企业更应该明白，提高人力资源管理水平是企业实现可持续发展的必经之路。

1. 当前人力资源管理问题
   1. 思想存在偏差

在实际发展中，仍有部分企业对人力资源管理这一工作缺乏思想重视，在管理理念上缺乏创新。这一思想偏差也导致了企业的人力资源部门在管理上，对企业资产与人员思想置换中存在思想差异，容易导致企业在成本上出现损失。也就意味着人力资源部门面临价格不断上升的劳动力问题时，只能通过加大生产量才能帮助企业提高生产速度。也正是因为这种思想偏差，企业一旦遇到资金困难的问题，只会通过裁员的方式起到暂时性解决作用，并不能促进企业长期发展。而且，员工一旦减少，剩下的员工的工作量将会不断增加，影响企业生产效率。

1.2人力资源配置不合理

劳动力雇佣价格不断上升，为了提升企业效益，部分企业会选择节省人力成本这一方式减少损耗。具体表现在，岗位与工作内容不太相符，少数员工身兼数职，影响了本职工作的完成，在一定程度上降低了工作质量和效率。仍然有一些企业选择用较低的工资招聘应届生，再采用不良措施，在员工实习期满后辞退员工，导致专业岗位的员工稳定性差，不能充分发挥员工能力，这也导致了人力资源配置上的不合理。

1.3员工缺乏培训

由于企业管理者对人力资源管理工作不够重视，对于刚进企业的员工，并没有加强培训，无论是思想教育还是实践学习上，都不能让员工在进入企业的第一时间了解企业文化与工作价值，并积极学习公司的各项制度要求。培训的缺乏也容易导致员工并不能抱着终身学习的态度去工作，对于更好的工作方法与技巧都不能及时掌握，严重制约工作质量和效率提升。员工意识不到工作价值和意义，也就容易降低工作热情，对于未来发展没有明确目标，增加了企业人员流失风险[1]。

1.4人员流失问题严重

部分企业的人才流失问题严重，其中一个原因就是薪酬福利制度的不够完善，员工加入企业的意愿度不高。例如，实习期过长、假期太少、晋升难度大、空间小等问题。另一个方面，对于关键性岗位的工作人员，企业并没有与其签订相关的保密协议，影响企业生产与发展。加上这一岗位对于业务知识和专业技能要求较高，一旦岗位出现空缺，企业很难在短时间内招到符合要求的人才，这会进一步影响企业的生产与发展。

2. 基于劳动学的战略性人力资源管理优化路径
   1. 创新管理理念

为了更好跟随劳动经济学的引领与指导，企业在人力资源管理上首先需要创新管理理念，避免以往单一“管人”的简单模式，联系企业发展战略和人力资源管理，保证战略性人力资源管理工作的充分落实，发挥企业人力资源管理工作的最大化效益。而对于创新理念，企业可以从管理部门入手，确定人力资源管理工作内容，并根据实际情况制定管理制度、目标和工作流程。也可以通过一定的思想教育，让员工可以及时了解到企业文化和工作价值，对于工作岗位的有关要求也能通过学习及时满足。另外，管理部门也要及时发布人力资源管理有关信息，并积极听取员工意见，选择合适建议对人力资源管理制度进行完善。通过与员工的积极沟通交流，深入员工心理，提升员工工作热情。

2.2优化人力资源配置

始终坚持人力资源结构最大化和价值最大化目标，采用精简机构数量、优化资源配置等措施，企业能够更好适应市场形势变化。通过推行大部制、扁平化管理等方式，可以提升人力资源价值，进而以市场化配置为主线前提下，不断优化人力资源配置，积极转换人力资源和人力资本，保持企业建设活力。为了不断适应当今快速发展的经济社会，企业需要在自身发展过程中对人力资源进行有效配置，并根据实际发展情况对人力资源配置进行科学合理优化。从人力资源分配上可以通过对人力资源部门进行调整，优化人力资源部门的人员和组织结构。再结合劳动经济学可知，优化人力资源配置，也可以通过加强人才招聘和过程监控，促进人力资源的开发和利用。不断提升企业生产质量和效率，提高企业的市场竞争力，科学合理的人力资源配置也可以激发员工工作积极性，充分发挥员工综合能力。

2.3完善管理规划

进行人力资源改革时，企业应明确部门岗位设置、强化人员编制管理，开展人才测评工作，尽可能做到人岗匹配，让定员工作更加精细化。也对人力资源现状进行梳理，提出企业人才需求计划，提出满足人才需求措施。为了让人力资源管理工作有序开展，人力资源管理规划可以为其提供有效指导。在人力资源招聘上，要根据岗位需求招聘对应的人才，对于招聘条件也要进行严格规定。另外需要注意的是，需要对人才数量这一核心进行确认，不论是过少还是过多，都会影响企业的正常运行，增加经济消耗。为了避免这一问题发生，人力资源管理部门也要根据不同岗位的人才需求量进行所需人才数量明确。在管理规划制定方面，人力资源部门也要对市场信息进行充分掌握，坚持以市场作为导向，及时了解劳动力市场的动态化发展，再根据企业需求做出正确决策，实现对人力资源的合理规划。最后，不管是人才招聘、职位需求还是组织规划都需要以增强企业实力和推动企业可持续发展为出发点促进企业在人力资源管理上的科学合理性，企业发展增添另一大助力

[2]。

2.4加强员工培训

通过对员工进行技能培训，积极增强人员技能水平，有利于充分发挥人才力量，帮助企业重构业务流程，适应市场变化。也就是说，企业要对在职人员进行培训，帮助人员学习新技能和新知识，并学会在实际生产中运用，提升企业生产效率，促进企业整体效益提升。首先，企业需要对培训方案进行科学合理化的规定，可以聘请专家进行编写，建立健全课程体系。之后，可以先对员工进行摸底测试，充分了解员工的优劣势，进行针对性培训。培训可以通过理论知识讲解和实践训练相结合，让员工可以在学习中不断提升自身综合素质。其次，通过人文关怀，降低员工心理负担，使其有更加积极向上的工作态度去完成自身职责，协助企业实现发展目标。最后，举办相关模拟项目，让员工可以在实战中提升综合能力，检验培训效果[3]。

2.5构建薪酬体系

劳动经济学支持下，为了获得更优质的发展，战略性人力资源管理对于薪酬制度等体系也要进行合理构建。可以通过分析员工实际情况，采取措施了解当前企业员工的真实想法，并根据员工反馈意见，对相关薪酬福利制度进行调整，尽可能满足员工需求。科学化、人性化、合理化的薪酬制度可以有效激发员工工作积极性。另外，薪酬体系的构建离不开福利待遇的保障。在符合劳动经济学基础上，企业部门也要对福利待遇进行提升，在实习期、五险一金、休假安排上尽量满足员工需求，降低人员流失率。此外，还应建立绩效考核制度，保证员工的工作得到认可，提高员工待遇。让员工可以通过合理竞争进行职位提升，为员工自身价值实现提供平台，有利于稳定人员队伍的打造，实现企业的稳定发展。

结论：综上所述，企业通过优化人力资源配置、加强员工培训、提升人员综合水平和建立薪酬福利制度等策略，让企业在经济社会不断发展的时代背景下提升人力资源管理水平，实现稳定发展目标。

参考文献：

[1]刘浩东. 劳动经济学视角下的人力资源管理探究[J]. 知识经济,2020,(06):68-69.

[2]耿建平. 从劳动经济学角度剖析人力资源管理[J]. 城市建设理论研究(电子版),2020,(02):58.

[3]崔莹莹. 劳动经济学视角下的人力资源管理探究[J]. 长春金融高等专科学校学报,2019,(06):87-90.