新时代教育评价改革背景下高校教师绩效评价研究

新时代教育评价改革背景下高校教师绩效评价研究

陈萌

山东中医药大学

摘要：在高等教育革新发展中，转变新时代教育评价理念和基本模式，是目前教育学者探讨的主要问题。规范有效的高校教师绩效评价体系，能在落实实践教育工作的同时，有效引导专业教师转型升级，促进现代高效转型发展。现如今，高校教师绩效评价体系在素质、教学、科研、社会服务等方面的应用与新时代高校教育评价改革要求出现偏差，因此在新时代教育评价改革背景下，要提出全新的高校教师绩效评价体系，注重优化专业教师的综合素养，真正满足高校学生的个性化学习需求。本文在了解绩效及其评价的相关概念后，根据高校教师绩效评价分类和现实意义，深层探讨了新时代教育评价改革背景下高校教师绩效评价体系，提出了相关教育指导对策。

关键词：教育评价；高校教师；绩效评价应用研究；发展性理念

0引言：在新时代背景下，为了更快适应全新的市场环境，培育更多高素质高水平的优秀人才，全面优化高等教育结构体系，我国政府部门提出了《深化新时代教育评价改革总体方案》。一方面，要全面落实习近平新时代中国特色社会主义思想，坚持社会主义办学方向构建服务全民终身学习的教育体系，培育德智体美劳全面发展的优秀接班人；另一方面，要基于信息技术构建综合评价体系，针对不同主体、不同阶段、不同类型分类设计和稳步推进，面向未来教育坚持中国特色社会主义的发展道路。整合近几年我国学者对高校教师绩效评价的研究成果分析可知，相关课题取得了优异的研究成果，为现代教育革新分析提供了有效依据。因此，本文主要研究在教育评价改革背景下，高校教师绩效评价体系和实施策略。

1.绩效及其评价的定义分析

1.1绩效

有关绩效定义分为三个层次，首先是指组织绩效，其次是指团队绩效，最后是指个体绩效。本文研究的是高校教师的个人绩效问题，在这一层面上学术界的观点并不统一：一方面认为绩效就是结果，此时绩效是指在规定时间内，因特殊工作职能、实践教学活动、个人行为等产生的记录结果；另一方面认为绩效属于员工自我控制和组织目标有关的行为，此时绩效是指行为而不是结果，且这种行为必须由员工可以自我控制[1]。

1.2绩效评价

绩效评价就是员工评价，要根据高校教师履行职责的具体情况，在实践教育管理工作中承担职务的潜能，运用定性定量的方式进行考核分析。在现代教育工作中，绩效评价作为一种正式的评价制度，其目的在于促使学校和教师共同实现发展目标。对高校而言，绩效评价可以帮助领导层和管理层快速了解教师的个人能力，明确他们的发展方向，在发展中提出针对性的奖惩制度，进一步提高高校教育管理的竞争力和活力；对教师而言，绩效评价影响着个人利益，规范完善的评估结果能引导教师自主参与研究创新，主动改善自身的工作表现，并基于评价反馈发现问题并有效改进[2]。

2.高校教师绩效评价分析

2.1评价分类

由于大学具有非营利性和非商业性的特征，实际组织形式和管理体制和企业存在本质差别，所以在计划经济体制下，是依据国家宏观调控的方式管控大学及其员工[3]。但在社会经济革新发展中，市场上涌现出多种办学模式，为了进一步提高实践教学质量，避免被社会发展所淘汰，大学开始利用商业优势来管理调整自己，以此在满足市场需求的同时，转变传统管理模式。在这一背景下，绩效评价因为在人的管理中具有有效性和优越性的独特优势，所以被应用到高校教育管理工作中，基于高校发展提出了全新的操作模式[4]。其中，蔡永红教授在研究中将高校教师的评价分成三种类型：首先，胜任力评价。这项评价会利用纸笔测试的方式进行，主要研究教师所需的基本素质，重点监控教师招聘和教师培育的实际效果，因此通常被看作是教师资格证书或执照授予的主要依据。这种评价相比传统意义上的招聘筛选条件来说，不仅会关注专业教师的知识技能等外在表现，还会了解他们的价值观念、工作态度、自我形象等部分无法测量的内容，一般来讲很难通过外界影响改变，对教师的行为意识具有直接影响；其次，有效性评价。这项评价会利用相同的测试工具对比分析测试前后的变化，主要研究学生在教师影响下重要教学目标发生的变化，充分考虑高校和班级的原本情况，利用回归方程计算分析学生取得的进步，最终得出有效结论。通常来讲，这项评价需要利用标准化测验工具来获取信息，且不同班级要选择不同的工具，最终获取的结果无法对照分析；最后，绩效评价。这项评价是评估教师在工作期间的表现行为，全面了解他们实施工作的具体质量[5]。一般来讲，会在工作期间重点观察他们的工作任务、科研项目等内容，在应用适合的教学方法后，交给管理人员、教师、学生等进行评估分析。这种分类模式在功能上存在本质差别，会分别应用在教师职业发展的不同阶段，对全面引导教师能力，提升具有积极影响。而本文研究的高校教师绩效评价，则参考了鲍曼和摩托威德罗提出的绩效模型，将绩效分成了两方面内容，一方面是指任务绩效，另一方面是指周边绩效。根据这两项内容将绩效评价分成了两种形式，一种是指惩罚性，另一种是指发展性，具体对比如下表1所示：

表1 教师绩效评价的对比结果

2.2现实意义

教师绩效作为高校教育管理目标的分解结果，能在传递高效发展战略的同时，对教师的工作态度、意识行为、工作业绩等产生引导作用。在20世纪80年代，多名学者在研究中确定了教师绩效评价的基本目标，其中有职业发展、认知判断、学校地位、学校发展。在高校教育管理确定转型目标后，基于国家提出的新时期教育评价改革要求和基本目标，要注重重新共建相应的教师绩效评价体系，以此激励引导教师升级转型，更快建设优化高效教育模式。从目前教师绩效评价情况来看，其具有以下现实意义：首先，有助于实现高效转型发展的基本目标。绩效评价的最终结果将会成为高校惩处教师的主要依据，真正激励教师自我发展，并实现高校教育改革的全新目标[6]。因此，教师绩效评价要将高校提出的发展目标和发展战略看作主要依据，利用关键绩效指标法和目标管理法等方式，全面分解战略目标，将其落实到每位教师的身上，确定高校对教师的基本要求，并经过绩效评价，让教师将目标深化为公人目标，保障教师的态度行为和业绩要求等于高校发展的战略目标具有一致性；其次，有助于提高教师的思想认知水平。新时代下高校教育绩效评价体系确定了专业教师的评价方法、评价周期、绩效指标等内容，能向教师全面呈现高效的工作要求和发展目标，并通过多阶段与教师有效沟通，加强了教师的认同感和责任感，以此推动高校教育转型升级；最后，有助于提高教育革新发展水平[7]。在提出新时代教育评价体系后，高校教师确定了实践教育发展的各项要求，并开始逐步优化自身的素质能力和绩效水平，进而推动现代高校教育优化绩效建设，实现预期设定的发展目标。

3.新时代教育评价改革背景下高校教师绩效评价体系

3.1指标设计

在本文研究的高校教师绩效评价体系中，相关内容选用任务绩效和周边绩效结合的方式，工作目的利用乘法性和发展性进行融合，绩效评价方法则选用KPI和360度反馈相结合，具体内容如下图1所示：

图1 高校教师绩效评价体系的分类图

3.2主体选择

在新时代教育评价改革背景下，参与绩效评价的教师主体有：首先，直接领导。这类主体是绩效评价中最常见的，原因在于教师的直接领导更加了解教师的工作内容，拥有更多时间和精力去观察和监督教师的工作情况会将教师工作目标和高校教育目标整合到一起，从全面发展的角度入手研究教师绩效评价结果，最终为教师和高效发展提供有效的反馈意见；其次，同事。这类主体更容易了解教师在教学科研、学科建设、学生培养等方面的工作情况，能充分了解专业教师的创新意识、学术水平等基本能力，需要结合教师的学术工作绩效，为每项指标的权重标出分值，经过统计分析之后获取教师绩效评价的具体数值。从实践应用角度来看，应用这种方式的基础条件是教师本人对绩效进行了充分阐述，评价的公正性体现在同行之间而不是外行，但教师之间存在强烈的竞争关系，因此在实践工作中不能完全依赖这种模式；再次，自我。这项主体在实践探究中一直存在较多争议。比如说有学者认为可以有效降低被评价教师在评估过程中的抵触情绪，对促进自我发展意识而言具有积极影响[8]。但也有学者认为个人评价涉及薪酬和晋升等问题，很容易与他人评价出现偏差，从而导致最终结果不客观和不精准。结合实践应用情况来看，在被评价教师和直接领导的标准看法一致时，最终获取的结果也大致相同；最后，学生。这类主体最能客观评估教师的教学质量，因此大部分高校都会将学生和监督小组的评估结果整合到一起，看作评价教师教学能力和教学质量的重要依据。虽然学生评价和高校目标的实现并不一致，但学生评价结果能帮助高校管理人员确定人力资源决策，因此可以看作是当前教育管理发展的基础内容。

3.3基本原则

现如今，在高校教师绩效评价建设中，要遵守以下基本原则：第一，系统性。高校教师的绩效评价工作涉及多个环节，而不同环节组建了一个完整的评价系统，其中指标体系属于最为关键的内容，因此同样具有系统性特征；第二，主体性。教师作为评价人员，也是参与评价的主体，因此高校会在关注教师主体地位的同时，充分调动他们的工作热情，以此强化他们自主参与评价工作的意识。让教师成为教师绩效评价的主体，有效降低教师对评价工作的反感情绪，让他们自主接受和理解最终获取的评价结果，由此在自我改进和自我完善的过程中形成内驱动力；第三，公开公正性。由于不同学科的教师在参与科研业绩时，所获取的经费、时间等存在较大差异，所以在设计评价指标体系时，必须要充分考虑教学学科、专业能力、发展阶段等方面的差异性，只有这样才能确保最终获取的结果更加精准和公平；第四，动态发展性。高校教师绩效评价的指标体系要根据高校发展战略、社会经济、科技政策、科学技术等进行有效调整，以此保障获取的最终结果最优

[9]。

3.4体系设计

评价指标作为教师绩效评价的基本依据，高校管理人员要制定一套规范的评价标准，注重从教师所处的发展阶段入手，全面掌握影响教师绩效的关键指标，并将会影响周边绩效的指标融入的评价体系中，这项指标体系包含两部分内容：一方面，任务绩效要利用定量和结果性的指标进行分析，其中包含教师的主要任务；另一方面，周边绩效要利用定性和过程性的指标进行分析，其中包含人际关系、工作品质、师德素质等，重点评估教师的个体。

4.新时代教育评价改革背景下高校教师绩效评价的有效措施

4.1明确高校创新发展的战略目标

随着现代教育革新步伐的加快，市场中涌现出了不同类型的高校，比如说学术型、应用型等。传统意义上的教师绩效评价体系已经无法满足高校教育管理需求，直接影响了高校转型升级的战略目标，因此管理人员要在确定自身的发展战略和绩效理论后，提出以教师胜任素质标准为根本，与高校教育发展相符的评价体系，全面转变传统教育评价理念和工作模式，确定高校创新发展的战略目标，以此培育更多优秀的教师人才[10]。通过积极引导高校教师转型创新，快速适应各类高校转型发展的战略需求，确保教师的工作能力、工作态度等与高校教育管理的战略目标一致，能进一步提高新时代下高校教育管理的综合水平。

4.2明确高校教师的胜任素质

在现代教育革新背景下，胜任素质是指和特定组织、工作岗位中工作业绩水平有因果关系的个体特征和基本行为，将其运用到教师绩效评价工作中，能准确预测专业教师的绩效水平，达到预期设定的发展目标。比如说，目前应用型高校的教师胜任素质作为实现高校教育管理目标的基础条件，要从应用型高校教育设定的专业课程、实践活动、科研课题、研究活动等方面入手，确保教师的能力素质能满足高校目标。因此随着高校教育管理的转型升级，教师的胜任素质也要随之发生变化，只有这样才能充分满足高校建设管理的基本目标[11]。现如今，应用型高校要求培育技术应用型人才，用于满足企业和事业的工作需求，因此高校教师要具备相应的专业素质、实践能力、研究能力等，并将胜任素质要求融入到绩效评价体系中，引导教师从学术型转变为应用型，以此更快完成相关业务工作。

4.3明确专业实践的重要性

在新时代教育背景下，高校在培育社会经济发展所需的综合性人才时，不仅会注重基础课程的学习和应用，还基于专业实践教学提出了校企合作、实训实验等内容，重点培育学生的实践应用意识能力。比如说，在校企合作中，高校负责学生的基础知识和理论素质，而企业要提供实践平台进行技能训练，两者充分融合能为专业实践教学提供经济技术保障。因此，相关教学评价工作既要增加教学评价权重，又要完善教学评价内容，以此提高教师实践教学水平，积极参与校企合作的实践探究，优化自身的综合能力。

4.4明确发展性教育评价理念

在与现代社会经济发展相适宜的条件下，高校教育管理会在解决行业企业发展问题的同时，培育符合要求的综合性人才，因此高校教师的能力素质和业绩水平等也要与社会经济发展、人才培养目标相符，只有这样才能达成预期设定的教育目标。现如今，教师绩效评价不仅体现在职称评选、奖惩制度、薪酬升降等方面，还重点关注教师的职业发展、绩效改进等问题[12]。教育行政部门和教师评价职能部门等基于产教研一体化发展的合作企业，经过共同探讨设置了全新的评价指标体系，融入了更多发展性和诊断性的评价指标，充分发挥了教师在教学管理中的主体地位，充分满足了社会经济建设发展的人才需求。

结语

综上所述，在新时代教育评价改革背景下，高校转型升级作为一项系统工程，既要掌握革新发展的关键要素，又要从教师角度入手进行深层研究，摆脱传统高校教师绩效评价体系的限制，学习借鉴国外高校教师评价经验，根据我国教育管理的基本情况和发展目标，制定更加完善的绩效评估指标体系，并提出相应的教育管理措施，以此提高我国高校教育水平。

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