企业人力资源薪酬管理问题及措施分析

企业人力资源薪酬管理问题及措施分析

冯桂兰

甘肃烟草工业有限责任公司 甘肃 兰州  730050

摘要：人力资源管理是企业运行管理中的一个重要环节，对企业的效益产生直接影响。而薪酬管理又是对人力资源进行管理的一个重要环节，对员工的工作效率产生直接影响。在本篇文章中，笔者针对企业人力资源进行管理时出现的问题提出相关解决对策，从而使薪酬管理工作的质量得到提高，进一步使人力资源管理的水平得到提高，最终使企业的竞争力增强。

关键词：企业；人力资源；薪酬管理；管理措施

引言

在现今社会发展的大趋势下，对企业的薪酬管理工作提出了更高的要求。大部分企业的薪酬管理工作存在着不足，体现在福利待遇形式和薪酬激励制度无法满足企业的发展需求，不利于激发员工的工作热情和积极性，对企业的可持续发展和正常运营都造成了影响。因此，企业要做好人力资源的薪酬管理工作，对薪酬管理中存在的问题加以分析，针对这些问题提出合理的解决措施，提高企业管理水平。

1薪酬管理对于企业的重要性

1.1提升企业竞争力

企业的竞争力直接受到企业薪酬管理质量的影响。开展薪酬管理工作，有利于提升企业的知名度，为企业引进专业化人才提供帮助，使企业容纳专业化人才的能力得到提升，从而使企业发展能够有充足的人力资源。目前，企业的薪酬管理呈现出复杂性的特征，企业进行招聘时，应聘者无法深入了解企业的薪酬体系，对企业引进优秀人才造成了影响。因此，提高薪酬体系的科学性和高效性，有利于企业的长期稳定发展。

1.2增强员工凝聚力

工资、保险和福利是企业薪酬的三种主要形式。使薪酬形式能够实现科学合理和全面丰富的目标，有利于员工凝聚力的增强。每个员工都有独特的需求，对基本工资、绩效工资和股权激励等方面也有不同的要求，完善薪酬体系，有利于更好的满足员工需求，从而使员工凝聚力增强。

2企业人力资源薪酬管理存在的问题

2.1薪酬制度缺乏市场竞争力

很多因素直接影响到企业的发展，例如企业管理有很多层级，组织机构存在不完善的情况，在制定相关制度时没有有经验的高层管理人员进行管控，同时还削弱了人力资源部的大部分管理权限。在这种背景下形成的薪酬体系无法适应市场需求，不能根据企业的具体情况来制定相对应的政策，导致薪酬体系过于呆滞和刻板，没有灵活性，无法将薪酬体系的最大作用发挥，也无法灵活变通。大部分国有企业的管理者都受传统思维的影响，没有了解先进的薪酬管理模式，也无法掌握先进的薪酬管理技术，没有根据职工实际需求调整薪酬模式。由此可见，要结合员工的学历、专业能力和薪酬管理体系涉及等方面综合考虑，并且按照员工实际需求制定相应的措施，如果仅按照一定的层级对员工进行管理，不能提高员工的积极性和主动性，随着时间的推后，越来越多的员工会因为自己的能力得不到发挥而选择跳槽。

2.2薪酬管理体系缺乏长远规划

现阶段，部分企业不仅配置了专业化的人力资源管理人员，而且还从外部咨询公司获取人力资源管理的相关服务。通常情况下，企业重视采取各种薪酬管理措施，使得薪酬管理流程得到优化，但没有及时地关注和预测外部市场环境的变化，从而使薪酬体系和管理制度无法实现长久发展，不利于提升薪酬管理体系的系统性和灵活性，从而对企业的发展造成了严重影响。

2.3薪酬分配方式太单一，缺乏弹性机制

即使部分国有企业进行了薪酬改革，不断对薪酬管理模式进行创新，但是设置薪酬还使用以往的岗位工资、岗位系数、节假日补助以及加班补贴这些形式，并没有设置多余的奖励，也没有根据实际情况进行调整。一般来说，员工的薪酬都是固定的，无法对员工的专业素养和相关能力进行综合考虑，不利于薪酬管理体系的完善，不利于调动员工的工作积极性。尤其是员工开展工作时，不论质量好坏都没有统一的考核机制和合理的考核手段，不利于对薪酬结构进行调整，无法从根本上激发给员工的热情，出现员工经常流动的现象，从而使员工培训的成本增加，不利于企业经济效益的提高。

3企业人力资源薪酬管理的强化措施

3.1明确薪酬管理设计原则

对企业进行薪酬管理时，管理人员要结合企业发展的具体情况，确定企业的发展目标及工作需求，进而制定出最合适的薪酬管理措施。一般情况下，薪酬管理的设计原则包括以下几个：其一，战略导向原则。企业管理人员对企业的薪酬制度进行设计时，必须要根据企业的发展战略和规划、未来发展需求来对人力资源结构进行调整，以企业中长期的发展目标为导向，提升薪酬结构的合理性，培养和储备专业化人才。其二，公平原则。企业管理人员对企业的薪酬制度进行设计时，必须要做到公平公正，使企业支付的报酬与员工业绩、创造出的收益相匹配。开展薪酬管理工作，必须要依据员工的基本需求，使员工所得收入和实际贡献相匹配，从而提升员工薪酬待遇的合理性和公平性。要制定出科学合理的薪酬管理制度，对工作岗位进行评估工作可以通过绩效考核的方式，使员工所得收入和个人业绩相匹配，要落实公平原则，使员工的创造性和积极性能够最大程度得到激发。其三，竞争原则。企业管理人员对薪酬管理制度进行设计时，要综合考虑、全面分析，完善薪酬管理制度，为企业吸引先进人才提供帮助，从而使企业的核心竞争力得到提高。其四，多重激励相结合原则。在当前企业职场中，“90”后已逐渐成为主力军，“00”后也即将登上职场舞台，他们的“民主”“法制”“平等”等意识更加增强。企业管理者要更加理解人性，尊重个体，激励到点，有时候员工因信任和尊重所产生的绩效和创造力比其他任何方式的激励都要大，可以充分运用物质、精神、荣誉和认同感等多种激励方式，创新性的将保健因素转变为激励因素，将提升员工物质追求与提升员工心理满足感、幸福感相结合起来，形成当前可持续发展的企业人力资源薪酬激励机制。

3.2完善员工晋升机制

现阶段，我国大部分企业都实行“激励制度+薪酬管理”的管理制度。传统薪酬制度无法实现很好的激励效果，不能调动员工的积极性和创造性，不利于企业的长期稳定发展。企业要根据发展规划和实际需求，结合纵向晋升和横向调岗的形式，使员工的晋升机制得到有效改善，从而使激励管理制度得到完善。完善晋升机制时，需要考虑到以下三个方面：其一，机会平等。保证企业的每个员工都有晋升机会，公开公正地选拔任用人员，按照岗位的实际需求选拔人才，尽量减少相关因素的影响，使所有员工的晋升机会能够平等。其二，“阶梯晋升”结合“破格提拔”。企业中最常见的晋升方式是阶梯晋升，该晋升方式有准确度高和盲目性小的特点，保证每个员工都可以按照职业规划实现晋升。对于业务骨干人员来说，可以使用破格提拔的方式，包括对产品研发、技术改造和生产经营做出了突出贡献的技术人员、市场营销工作中取得了较大成就的销售人员等。其三，员工要德才兼备。保证员工可以德才兼备，不可使“德”和“才”的偏差悬殊，实现二者的协调发展。对员工进行考察时，要关注员工是否德才兼备，对学习能力、道德修养、创新意识、诚信意识和知识技能进行全方位的考察。

3.3完善薪酬管理监督机制

经过相关调查表明，许多企业的薪酬结构分为基本薪酬、附加薪酬、员工福利和奖励薪酬这四部分。如果想使企业人力资源的薪酬管理水平得到有效提升，就要完善薪酬结构，了解员工的心理预期，有效配置激励资源，使员工的工作主动性和积极性得到激发，从而使员工的工作效率得到提升。针对研发、销售部门的激励，应避免员工“吃大锅”。考虑激励因素的时候要注意，一定是少数人得到奖金，设置的奖金不能固化，一旦固化就会降低激励的作用，因为只有超出预期的奖励，才能产生多巴胺。当然奖金必须与绩效直接挂钩，也就是波动的。既然是有波动，就要形成完善的监督机制，让确实做出绩效贡献的人得到奖励，如果没有达到绩效目标，还应分析出未达到绩效目标原因和改进措施，形成绩效管理与薪酬管理的有机结合。

结束语

综上所述，企业要完善薪酬管理模式，设计出正导向、正能量、正生产力的奖励激励模式，不仅能够促进管理水平的提升和企业的稳定发展，而且可以调动员工的积极性，使员工满意度、凝聚力得到增强，实现员工职业发展与企业高质量发展两者双赢的和谐发展。

参考文献：

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