国有企业人力资源管理效率提升以及绩效考核策略探讨

国有企业人力资源管理效率提升以及绩效考核策略探讨

李强

陕西渭河生态集团有限公司      陕西 西安     710000

摘要：随着社会的进步，企业的发展也十分迅速。对国企而言，规模庞大的国企往往涉及诸多的人力资源管理问题，为确保国企能够其在我国经济体系中的良好作用就需要并不断对人力资源管理进行优化，提高管理效率，完善绩效考核体系，本文就围绕国有企业人力资源管理效率提升及绩效考核完善进行探讨。

关键词：国有企业；人力资源管理；效率提升；绩效考核策略

引言

企业人力资源管理的目标是优化人力资源配置结构，最大限度提高人力资源的价值。而绩效考核则通过对企业员工工作表现和劳动生产率的考核检查以及相关激励机制进行，发挥人才培养的重要作用。因此，在企业人力资源管理中，绩效考核是企业人力资源管理评价和提高员工素质的重要机制。企业要重视绩效考核体系的建立，充分认识到绩效考核在人力资源管理过程中的重要性，积极探索改进绩效考核的措施。

1企业绩效考核研究

对于企业而言，对员工综合能力和业务素养的评价和考核需要完善的考核体系来予以支撑，国有企业庞大的员工规模要求企业积极开展多元化的绩效考核，基于此来对员工的正确评估，并依托于有效的评估结果对员工的薪酬待遇与福利进行调整，以此来实现对员工创造力和工作积极性的提升。企业的绩效考核的内容主要围绕着员工的发展潜能和企业发展实际需求来进行搭建，在绩效考核的建设下能够制定出切实可行且效率较高的员工的职业规划策略，让企业员工的行为得到规范，并实现企业人力资源管理的可持续发展。绩效考核对于员工而言，科学的绩效考核能够让员工的付出和回报得到统一，保障员工经济收入的同时还能够有针对性地让员工的职业生涯发展得到有序建设。

2国有企业人力资源管理存在的问题

2.1人力资源管理理念落后

我国目前国有企业组织部门虽然都设立了相关的人力资源管理部门，但是由于人力资源管理理念的落后，导致目前传统的人事管理尚未全面转变到人力资源的开发管理结合上来，目前的国有企业人力资源管理理念仍停留于粗放式和放任自流式的方式下，目前人事管理至上，缺乏人力资源的价值开发，而且缺乏和忽略了员工的个体能动性，此外，因绩效考核、薪酬激励、制约管理等手段仍然停留在过去式的管理理念下，这就造成了人才流动和竞争机制建设不足，国有企业缺乏有效的人力资源保障、考核体系。

2.2绩效考核的标准不够明确

有些企业在评估员工表现时采用评分制度，最终是以整体评分为基础，分为“优秀”“满意”“不满意”三类，但评分标准并不明确。绩效考核标准不明确，在绩效考核结果具有高度主观性和缺乏客观性的特点时，会影响结果的客观性。例如，个别企业83.3%的员工表示，公司无法制定员工绩效评估标准。一些企业不仅反映在对员工绩效评价标准的模糊上，还反映在其他一些评价中。特别是在评估员工的能力时，很大一部分是根据他们的主观印象来评估的，这使得很难对其内容进行定量和有区别的评估。

2.3绩效考核相对滞后，难以发挥激励效果

尽管国有企业积极引进并实施绩效管理制度，但部分国有企业在绩效考核的具体内容与实施方面仍存在滞后性，导致绩效考核的激励效果难以得到有效发挥。首先，部分国有企业只是单纯引入绩效考核的各项内容，而未进行适应性测验和调整，比如引入的绩效考核指标与企业内岗位责任相关性较小，导致绩效考核结果难以准确衡量员工工作表现;其次，部分国有企业绩效考核结果与员工的薪酬、福利、晋升等的相关性较小或相关联系不够紧密，比如绩效考核周期过长，年初的绩效表现到年末才能通过年终奖金体现出来，导致激励效果大打折扣;最后，部分国有企业绩效考核后忽视或缺少绩效沟通过程，员工很难通过绩效考核获得有效提升，绩效考核结果长期保持不变，久而久之，员工自信心受挫，在工作中难以调动积极性。

3国有企业人力资源管理效率提升以及绩效考核策略

3.1建立完善人力资源管理体系

要想国有企业能够取得长足的发展，首先就需要构建完善的资源管理体系，打造高效率的员工绩效考评体系，在进行人力资源管理体系的建设时需要在构建标准管理体系的同时，针对不同的人员岗位、职责以及人员的层级和分工进行管理体系和绩效考核的细化建设，通过细化建设，能够实现多角度的考核机制完善，实现国有企业考核。此外，在进行体系完善时还需要做好定量化的搭建，要构建良性的反馈制度和反馈体系，尽可能地减少评估误差，并针对企业的实际情况对国有企业的管理体系和制度方法进行完善和优化，以此来加强管理的有效性。国有企业还需要针对目前企业的发展趋势来构建完善的考核流程，并基于国有企业特点，打造透明、公开的绩效考核和人力资源管理。其次，需要打造丰富的人才激励机制，要从经济激励和精神激励两方面着手，要重视员工的职业规划建设，确保国有企业员工能够形成企业凝聚力，提高员工的工作积极性和参与热情，并让员工在自己的岗位上找寻自我价值，进而实现企业与员工共同发展的人力资源管理体系建设。

3.2明确绩效考核目标

企业在发展中制定科学有效的绩效考核目标是推动企业发展的关键。企业绩效考核目标的确定将为绩效考核的制度、标准提供重要依据，同时明确绩效考核目标，更利于企业各项工作的展开，更好帮助企业合理规划内容，优化资源配置。因此，企业开展绩效考核之前，应该明确绩效考核对企业的发展目标与要求，根据具体的考核目标展开工作，更有利于员工约束自我，有序展开工作，提高整体工作效果。值得注意的是，企业人力资源管理所制定的绩效考核指标体系应该兼具全面性、公平性与公正性要求，在制定相关绩效考核目标时，应该多听取各方意见，让员工能够融入到极限考核目标设置的工作中，充分发挥企业以人为本的发展理念，同时员工可以积极提出目标制定的意见与看法，更好地关注人文情怀，员工也能感受企业领导对自身的尊重与关怀，这样所制定的目标与标准将更符合企业的发展，使得员工更用心，明确发展目标，从而提升企业人力资源整体管理水平，推进企业的发展。

3.3优化绩效考核的效果

国有企业应认真分析当前绩效管理存在的问题，进一步完善绩效考核相关工作，切实发挥绩效考核的积极作用。首先，国有企业根据自身实际情况选择合适的绩效考核方法，制定科学的绩效管理方案;其次，国有企业应充分重视工作分析与岗位说明书的作用，利用其建立科学的绩效考核指标体系，并在全面实施前进行预评价，调整不合适内容;再次，重视绩效考核后的沟通过程，开展积极有效的绩效反馈面谈，帮助员工发现自身不足和改进方案，切实提高其绩效表现;最后，将绩效考核结果与员工的晋升、薪酬、福利等切身利益项目紧密联结，保证绩效考核的激励效果。

结语

综上所述，绩效考核是一种重要的人力资源管理途径，合理有效的绩效考核将成为企业人才培养、选拔的重要参考依据。同时良好的绩效考核将提高员工的工作质量与效率。因此，企业在发展中应该合理选择绩效考核方法，既要做到全面与科学，更需要通过绩效考核评定，提高员工的积极性与活力，加快企业的发展。

参考文献

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