打好人才建设牌  促进企业新发展

打好人才建设牌  促进企业新发展

徐礼

贵州群建精密机械有限公司  贵州省遵义市  563003

摘要：人才是第一资源，习近平总书记在中央人才工作会议上强调，综合国力竞争说到底是人才竞争，我们必须更加重视人才自主培养，加快建立人才资源竞争优势，各级部门要充分发挥职能作用，共同抓好人才工作各项任务落实。

关键词：人才；竞争；企业新发展

对于企业而言，竞争日益激烈，除了技术和市场的短兵相接，更深层次是人才的较量，企业的转型发展、科技创新、战略执行都需要与之相匹配的人力资源，如何培养人、用好人、留住人，是企业持续发展的关键。本文主要从人才培养、使用等方面谈谈看法。

一、人次培养

1、选对师傅——高质量的导师队伍是保障人才成

长目标实现的基础

钱学森1934年报考清华大学，微积分成绩41分（不及格），他的老师叶企孙留他在家里复习，指导他由机械工程转攻流体力学，最终成就一番事业。如果他的老师当时没有及时进行引导，也许钱学森就不会有后面这么好的发展了，所以，伯乐很重要，不仅要会看“千里马”，还要在其遇到挫折时，热情鼓励，给予具体的指导和帮助。

导师带徒是企业发挥骨干人员“传帮带”作用的传统形式，具有经济、方便、有针对性和实效等多重优点，是年轻员工快速成长的重要途径，师带徒的形式，要建立在一个爱学、一个爱教的基础上，但最重要的，还是师傅的选择，年轻员工进入企业，或多或少会在思想上、纪律上以及对未来规划的期望值上存在差异，这就需要师傅及时了解，适时给予引导，因此，要将那些责任心强、业务精深、热心传授技能，善于沟通的优秀生产技术、管理骨干选拔到导师队伍当中，为人才培养开好头。

2、多岗训练——为员工搭建多技能培养平台

曾在工作中碰到这样一个实例：为公司供货的某大型厂家曾进行过3次销售业务经理的调整（下面将这3名业务经理按到任时间分别命名为A、B、C），B接替A工作后，基本实现了平稳交接，没有出现供货问题；而C接替B的工作仅半个月，就陆续出现了问题，不是供货紧张，就是质量问题的解决速度不够快，商场如战场，这样的失误，给了另外两家竞争对手提升供货份额的大好机会，不得已，该供应商在2个月后，又紧急将C调回，由B继续担任我公司销售业务经理。这3名销售经理年龄差距不大，外形条件、与客户沟通能力都差不多，客户情况也没变，为什么在工作接替上出现这么大的差异呢？经了解，原来B在接替A前，曾从事过车间操作工、保管员、采购员、销售员等工作，因此很清楚重点和难点，上手很快，而C一直从事技术工作，没有接触过其他岗位，这也就不难理解C为何会频繁出现失误了。

因此，在人才培养中，企业要竭力为员工搭建多技能培养平台，为他们打好基础，通过多岗位的训练，开阔视野，拓宽思路，使其掌握更多更全面的技能，这样的多面手，遇到合适的岗位，一般都能很快上手，发挥作用，成为企业的可用之才。

二、选人用人

1、人才选拔基本原则：阳光操作 公平竞争选人才

宋朝的宰相晏殊，有着很多过人之处。有一次，他路过

扬州大明寺，便让随从念壁上的诗，但不许事先念出作者的姓名、籍贯等背景，而是在听出是好诗之后，再询问作者的情况。晏殊正是用这种方法，发现了诗才出众的王琪，随后将他由县主簿推荐到集贤院。晏殊的这种特殊做法，现在看来仍有现实意义，对于革除那种看名气地位、讲人情面子、任人惟亲、惟资历、惟门第的做法，不失为一个好办法。

选拔人才时，坚持阳光操作，提高选人用人公信度,并

且在用人标准、推荐提名、考察考核等几个关键环节下功夫，才能进一步推进人才选任工作科学化、规范化，有利于选拔出真才实干的人，从而营造人才选拔公平、公正、公开的良好氛围，使“职务靠能力、岗位靠竞争、收入靠贡献”的理念深入到每一位员工心中。

2、人才使用重要原则：用人所长、避人所短

古人云：“世有伯乐，然后才有千里马，伯乐常有而千里马不常有。”唐太宗就是一个知人善用的高手，他经常对各县的县令进行考察。他说，县令官虽小，但非常重要，用一个好县令就会把一个县治好，用一个坏县令就会把一个县搞坏，所以他记载着每一个县令的优缺点，从而做到“用其长，避其短，人尽其才”。  

由此可见，高明的管理者、领导者，不仅要懂得知人、识人，更要懂得善用人才。用人所长，必容人所短。用人所长，则天下处处是人才；用人所短，则年年月月总招人。

一个工程师在开发新产品上也许会卓有成就，但他并不一定适合当一名推销员；反之，一个成功的推销员在产品促销上可能会很有一套，但他对于如何开发新产品却会一筹莫展。用错人，不仅会耽误企业，也会耽误员工，如果企业在决定任用一个人之前，能详细地了解此人的专长，并确认这一专长确实是企业所需的话，那么就可以在很大程度上避免用错人的悲剧发生；如果把企业每名骨干所擅长的方面有机的组织起来，就会给企业的发展带来巨大的整体效应。趋利避害，用人所长，才是真正的用人之道！

三、留人——感情留人、待遇留人、事业留人

在人力资源越来越紧缺的今天，很多企业都在感叹员工流失问题，感叹留人难，员工流失已成为企业的一大浪费，一个公司辛辛苦苦把一个员工从不懂培养到懂、从不优秀培养到优秀，付出了很多的人力、物力和财力，而因为很多方面的原因，却没有能让这个人继续留在公司，难免可惜，也浪费了企业培养人才、使用人才的时间。

事实上，留人要比挖人容易。如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一般人都会倾向留在原公司，选择待在熟悉的环境。因此，企业想要留住员工，比其他企业想要挖走员工具有更大的优势。企业需要做的是：通过感情、待遇和事业，集中资源留住那些符合企业自身需求的各类人才。

感情留人、待遇留人和事业留人这3种方法不是相互独立的，而是相辅相成的，不用情感留人，员工就不会相信能够得到公正的待遇，分享事业的成功；不用待遇留人，员工也不会相信情感的真诚，不会相信自己可以分享事业；不用事业留人，员工即使建立了情感、得到了待遇，也终将离开去追求自己的事业。因此，3种留人方法要根据企业的实际情况和各类人才的特点灵活运用，让其在衡量去留的众多原因中，整体的吸力大于推力，这样企业就能够成功地留住人才。

四、结语

纵观中国先进企业的发展史，过去靠人才、现在靠人才、将来还是靠人才。如果说，杰出人才是“桃树”，那么，作为管理者，就应当多浇水施肥，而不能只是“摘桃”，更不能认为本果园“无桃”，要多花些精力，为企业开发、培养及储备大批随时可用、好用的人才，从而在激烈的市场竞争中获得持续发展的动力，促进企业更快的实现新的发展。