国有企业人力资源激励机制研究

国有企业人力资源激励机制研究

张琦

乌鲁木齐城市轨道集团有限公司  新疆乌鲁木齐市 830026

摘要：随社会主义市场经济逐渐趋向于新常态化转变，国有企业竞争压力逐步增大。现阶段国有企业正面临着生产经营建设转型关键时期，为从根本上保障国有企业建设期间的综合效益，确保国有企业能够更好适应市场经济新常态化发展趋势，还需要加强人员管理力度，针对管理人员建立起专项可行的激励约束机制，充分发挥出管理人员优势，为国有企业现代化转型提供充足的人力支持。

关键词：国有企业；人力资源；激励机制

一、企业激励与约束理论概述

在企业激励机制中，需要严格遵照员工发展需求制定专项管控措施，提升员工对自身行为的约束力，从而在工作中具有持续性影响及效应。企业人员激励方式多样，可分为正向激励、反向激励、物质激励、精神激励等内容，需要结合企业对人才的实际管理要求灵活选择适宜的激励手段。配合使用需求理论，明确企业员工各层面需求，并将持续需求作为员工行为导向。在企业管理工作中，需要将激励机制、组织认同感、职称评定等作为激励员工的重要方式，使员工自身发展需求与企业发展主线相符。同时，在企业人员管理中配合使用激励机制，还需要将各类激励标准结合在一起。要求激励机制能够与其他人员管控体系相互配合，从根本上提高员工满意度，激发员工工作积极性并发挥出重要作用。激励制度是现阶段国有企业人力资源开发及利用的重要形式。通过将激励制度与人力资源管理工作充分结合在一起，能够切实激发出员工的工作积极性与创造力，为企业重大改革提供有力支持。

激励制度下形成的良性竞争氛围也能够进一步增强员工自学意识，有效控制与调节员工行为取向，使员工能够积极投入到专业技能与职业素养的教育培训工作中，为后续国有企业整体服务水平的增强奠定了坚实技术基础。

在企业约束机制中，需要结合不同管理对象制定出管理对象行为标准，对管理对象行为做出指导，规范行为幅度、限制行为空间、约束行为发展作用。依照员工具体需求制定激励机制，确保激励机制能够切实符合不同岗位实际情况。在约束机制制定过程中，需要严格遵循以人为本原则，确保约束机制的制定能够以保障人力资本生产资源为主，不侵犯员工核心利益。

现有国有企业约束机制可分为竞争约束、风险约束、预算约束、监督约束、市场约束等多项内容。其中，竞争约束主要就是为解决经营者目标及所有者目标等矛盾冲突问题，需依靠竞争市场机制设置。保险约束就是在两权分离情况下，股东约束经理为企业资产增值作出努力的约束机制。由于国有企业原预算约束较为软化，导致预算管理力度不佳，还需要将预算约束纳入到人力资源管理过程中。现代企业主要采用法人治理结构，此种权利制衡方式，切实体现出股权所有者与其他利益相关者对高层经理人员的要求，因此还应当对管理人员进行组织内部监督约束，规范管理人员各项行为。

二、国有企业管理人员激励与约束机制现状

1. 国有企业管理人员的激励措施。

(1)岗位激励现状。现有国有企业已经经历了多次大规模改革，企业整体趋向于现代化方向转变。人力资源管理模式虽处于不断优化之中，但存在于人力资源管理过程中的各类问题依然较多。在执行岗位激励机制的企业中，一般会使用递进式晋升岗位体系。结合不同岗位设置相应的任职标准及能力要求、薪酬等级等。员工具备一定技术职称、满足工龄条件后才可能被晋升。递进式岗位体系具有更为显著的竞争特征，能够一定程度激发出员工对自身工作岗位工作参与的积极性。但此种岗位激励手段较为传统，评价方式并不先进，实际激励效果与预期目标经常会存在一定差距。(2)绩效激励现状。在国有企业绩效激励过程中，主要是针对员工年度工作业绩完成情况给予其相应的薪酬，薪酬与绩效存在密切关联。针对国有企业内管理人员，会针对其管理专项业绩而设置专项激励项目，如为管理人员颁发质量管理奖或市场开拓奖等；针对国有企业内科研人员，会为在技术开发或科研上有显著成果的人员奖励一定资金。结合不同年度业绩对员工薪酬水平进行合理划分，能够切实突破传统人力资源管理局限，激发出各人员工作积极性。

结合现代经济理论，发现大部分私营企业管理人员薪资与企业经营绩效关联紧密，薪资就是管理人员贡献的回报。而在国有企业中，管理人员的收入水平整体偏低，与职工平均收入差距较小，无法切实激发管理人员工作积极性。部分国有企业内部机构臃肿，受传统分配体制影响较大，管理人员薪资水平与其回报值并不匹配，一定程度削减了管理人员的工作积极性。(3)中长期激励现状。随着国有企业改革工作不断深入，现有人力资源管理工作已经推出了多个中长期激励工具，但实际激励效果与预期目标均存在一定差异。部分企业多采用现金形式激励方式，没有尝试构建风险共担与利益共享的股权激励手段。

2. 国有企业管理人员的约束措施。

(1)股权制度约束现状。在国有企业中实施股东股权约定的较少，会导致企业原始股东、技术带头人股份、企业高层股份的进出较为自由。在国有企业管理工作开展时，没有遵照现代企业管理模式对股东权限进行合理设置，导致对原始股东的约束力不足，多数采用行政干预控制手段，实际约束力不强，企业核心管理人才的流失量较大。(2)管理制度约束现状。国有企业管理制度约束对员工的约束力较为有限，没有针对员工行为问题作出适当的惩戒。约束工作依旧以行政为主导，无法满足现阶段市场发展需求，约束环节存在较大的盲区与空白。(3)企业文化约束。国有企业文化建设工作依然受到计划型经济发展模式影响，在组织企业工会活动、文件学习活动中没有归纳企业文化核心理念，无法更好地引领员工价值观以及文化认同感。对于管理人员而言，企业文化约束力不足会使管理人员没有被认可、被需求的感觉，导致其工作积极性无法得到根本上保障。

三、国有企业管理人员激励与约束机制问题

1. 重“行政”，忽视市场因素。

国有企业管理机制主要以行政为主导，没有充分认识到企业所处市场中的特征与需求，导致企业管理人员激励与约束机制的应用效果不佳，难以从根本上提升企业核心竞争力。部分国有企业在实际管理工作中依然采用总经理负责制度，由总经理肩负起各管理工作，如调研、市场调查等，导致行政主导市场的情况日渐突出。

2. 重“薪酬”，忽视文化引领。

部分国有企业生产经营建设过程中依旧沿用原有岗位激励体制，评价方式较为单一，无法从根本上激发出员工对工作岗位的参与积极性。属于管理层次的员工大多数都参与过一线经营生产，实践经验较多。但在管理工作岗位中，由于缺乏工作绩效评估手段，管理岗位应获得的资金奖励不足，导致管理人员工作质量及效率无法从根本上提升。

3. 激励措施缺乏约束保障。

国有企业对员工的约束机制设置较为有限，多数约束机制还是以企业内部规章制度为主。约束工作与激励工作没有结合在一起，导致激励工作与约束工作存在一定的管理盲区，无法从根本上发挥出应有作用。人力资源激励管理工作都将绩效考核作为主要手段。通过开展人事制度的深化改革，使绩效考核与激励制度充分融合在一起，但由于国有企业在制定激励制度过程中，没有将绩效考核与激励机制密切结合。两工作之间的协调性与关联性较差，使激励制度在单位中的落实效果无法得到根本上保障。

4. 技术管理差异大、决策与执行差异大。

结合企业人力资源管理理论，发现激励与约束机制的执行需要始终坚持公平公正原则。但在国有企业中多以行政为主导，管理模式较为单一，技术人员与管理人员到激励与约束机制差距较大，导致不同层级及岗位的激励与约束效果并不一致。

国有企业内管理人员会更加受到规章制度的约束，如没有加强约束管控工作，会导致激励体质不平衡、约束规则标准不一等问题出现。

四、完善国有企业管理人员激励与约束机制的措施

1. 深化国有企业改革，建立现代企业管理机制。

结合国有企业日常档案工作实例内容，建立起单位管理期间的责任制，如人员档案查阅制度、人员档案保密制度，档案资料收集制度等。将档案管理工作落实到个人，确保人员管理期间的奖惩分明，使人员管理工作实现有章可循目标。现代企业管理机制中的人员管理工作需要始终坚持以人为本原则，为国有企业内员工提供充分发挥个人潜能的空间。在人员管理模式优化时，还需要借助岗位分析及职位评估等方式，合理分配各岗位工作人员职责与任务。着重关注单位内组织结构、职责体系等规划设计，规划并完善员工信息档案，合理设置信息查询及修改申请权限。人员管理模式也需要满足灵活调控目标，结合员工个人工作需求、工作岗位特征，灵活组织不同形式的培训活动。

着重调整人员管理组织结构，规范人员管理业务流程。由于人员信息化建设会使原有业务流程发生巨大转变，还应当灵活调整人员管理组织结构结合单位发展策略，制定人员管理职责。调整人员管理结构，确保现有人员管理模式能够更好适应人员层次结构上的变化，从根本上提升人员管理机制的适用性与可行性，确保各部门工作人员均能够积极配合人员管理需求，推动人员管理工作有序开展。

为充分发挥出激励与约束机制在国有企业人员管理工作中的任务重要性，还需要结合单位人员管理要求，建立健全人员激励体系。在优化薪酬结构中，需要明确设立薪酬管理目标，确保薪酬体系能够规范运行。结合管理人员阶段性工作需求，对员工工作指标进行量化。设置最高上限薪酬管理目标，使管理人员在工作上获得的成绩均能够有所回报，增强管理人员在实际工作中的投入积极性。

2. 推动资本市场化运作，完善监督体系建设。

国有企业需要在现有建设过程中采用合理方式适应市场环境变化，找寻出符合企业发展的模式，如以技术创新为主导，积极参加市场竞争的模式等。配合使用专项可行的人员激励与约束机制，依托可持续发展理念，切实提升企业人力资源创新能力，扩大企业市场发展前景，实现企业稳定可靠发展目标。

国有企业需在原有激励及约束机制基础上进行切实优化，建立健全能够覆盖不同领域、不同层次及不同岗位要求的监督机制，确保员工行为能够满足企业现代化发展要求。

3. 科学设定绩效考核办法。

制定出专项可行的绩效考核方式，对人员薪酬激励制度进行不断优化。针对不同岗位人员管控要求，制定出专项可行的科学评价标准。重点针对国有企业管理人员，设置有效的工作评定标准。给予在企业技术开发创新中起到显著作用的人员精神及物质奖励。

通过分析现有国有企业管理人员要求，发现管理人员多关注晋升、能力提高等要点，因此在制定绩效考核方法过程中可以适当放宽薪酬绩效评定指标，确保不同工作性质的工作人员均能够得到有效激励。

在国有企业内还可以积极引进更为先进的KPI方式，分析管理人员管理水平、创新意识、员工认可度，评估管理人员实际工作能力，并给予其相应的绩效考核激励。

4. 营造和谐企业文化和环境氛围。

通过采用合理方式营造和谐企业文化氛围，改善企业管理人员工作环境，最大限度提升管理人员对自身工作岗位的满意度。在制定激励与约束机制过程中，还需要将营造和谐企业文化氛围作为工作实施要点，为管理人员树立起共同的价值观，确保管理人员个人规划与企业发展要求相符，从根本上提升人员工作的积极性和自觉性。充分发挥出和谐企业文化引领作用，积极开展各项人员管理专业技能职业素养培训活动，最大限度提升管理人员综合素质，确保管理人员能够在实现国有企业，可持续发展目标中发挥出重要作用。

5. 以人为本，健全员工职业发展体系。

始终坚持以人为本原则，建立起系统科学的管理人员人才发展体系，确保企业人力资源管理工作能够与现代化建设要求相符。国有企业可以依照阶段性发展要求制定出多层次人员职业发展培训体系，开展技术相关培训活动。结合不同层次及不同工作岗位员工需求，给予其充足的发展空间，确保员工能够在工作岗位上有所作为、敢于作为，最大限度提升企业内部管理人才利用率，为实现企业稳定有序发展目标提供重要的人力资源支持。

总之，现阶段国有企业管理人员激励与约束机制的建立工作尚且处于有待完善阶段，在激励与约束机制实施过程中依然存在忽视市场因素、忽视文化引领、缺乏激励保障措施、执行效果不佳等问题。为确保约束与激励机制能够最大限度发挥出应有作用，还需要结合国有企业阶段性发展要求，建立企业现代化管控机制，选择适宜的管理人员绩效考核标准，营造出更加和谐积极的企业文化氛围，将核心管理人才流失率降低在最低范围之内。

参考文献

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