公立医院编制外人员管理问题及对策探讨

公立医院编制外人员管理问题及对策探讨

殷波恩,曾明珠

东莞市人民医院 523000

摘要：随着当前人们生活质量的不断提升，对医疗服务的要求也越来越高，许多医院面对这种人力资源需求较大和编制总量受限的矛盾都选择招聘编外人员，使得医院人力资源紧缺的情况暂时得到缓解，保证医院正常运转。但医院对编制外人员的管理模式和在编人员的差异性较大，给医院带来较多隐患。本文根据公立医院编外人员管理现状和问题，提出了有效管理对策，希望能为相关研究提供参考。

关键词：公立医院；编制外人员；管理问题；对策

在当前城市人口急剧增长的背景下，为满足人们就医需求，公立医院也在不断扩大规模，编制外人员队伍也逐渐得到扩充，随着出现的日益突出的管理问题工作人员的积极性产生较大影响。据了解，许多医院的编制外人员占比高达一半以上，因此公立医院亟需一套对编制外人员进行科学管理的措施。

1.公立医院编外人员管理现状和问题

    1.1公立医院编制外人员管理现状

随着当前医疗改革的快速发展，各家医院收治的病患数也在逐渐在增加，加上受当前事业编制考核等的影响，当前日益增长的业务需求，给医院的医疗服务工作带来较大压力。编制外人员不受政策束缚，用人机制也比较灵活，且成本较低，当前许多各公立医院招聘的编制外人员比例均较高，合理使用编制外人员使医院对人力资源的缺口得到补充，因此许多医院都选择招聘编外人员来解决当前问题[1]。但是公立医院对编制外人员的管理无政策依据，管理过程中存在不规范、用工无秩序、无计划性等问题，这对医院的人力资源管理和可持续发展均会造成不利影响，因此公立医院需要就编制外人员管理问题积极寻求更合理的对策。

    1.2公立医院编外人员管理问题

    1.2.1在政策方面缺乏依据

当前公立医院在用人体制方面只是遵循国家相关规定对编制内的工作人员进行相应管理，但是并未明确编制外人员的管理措施。虽然公立医院也仍旧按照《劳动合同法》相关制度管理编制外人员，但是在具体实施过程中却困难重重，使得编制外人员出现无账管理出现无章可循的局面；另外尽管国家在2014年7月1日开始实施《事业单位人事管理条例》，但是对于编制外人员的管理仍然比较模糊，所以就导致编制外人员处于一种无政策环境和制度依据的不利局面[2]。

    1.2.2用工主体不清晰

    按照劳动法相关规定[3]，公立医院应该是对编制外人员进行管理的主体，但实际上其中却存在许多违规现象，如“科室承包制”等，以致用工主体成为那些无用人权限的科室，这种责任不清晰、主体相对混乱的用工情况是管理的禁忌。因为用工主体不同，所以公立医院在管理编制外人员时的这种主体不明确的现状也导致医院对该类人员管理情况更加复杂。

    1.2.3经费得不到保障

    因为公立医院编制外人员的经费支出不是财政拨款，这部分人员的资金是由聘用单位支付，因为缺乏专项资金，公立医院也就无法按照相关法律规定对编制外人员实现规范管理。《劳动合同法》中指出[4]，在用人单位和工作人员之间需要就劳动争议问题协商赔偿情况时，用人单位也要有资金保障。尽管政府近些年对医院的扶持力度也在不断加大，但医院这种“僧多粥少”的现状仍不能妥善解决。作为国家事业单位，公立医院的用人成本越来越高，导致医院出现“人力成本增高”和“人才短缺”的矛盾。

    1.2.4缺乏统一的退休制度

当前公立医院编制内和编制外人员在社会保险的缴纳方面是两个不同渠道，编制外和编制内人员缴纳的分别是事业和企业养老保险，这种缴纳养老保险方式的不同决定了退休后两类人群会享受不同的待遇，编外人员的退休和企业退休人员的待遇相当，而编内人员在退休后会享受公务员待遇，差别较大（10-20%），导致编外人员安全感、归属感缺失，工作中的积极性大大降低，而且也是导致编制外队伍不稳定的重要因素。

2.解决公立医院编制外用工问题的对策

    2.1编制外人员管理主体要清晰

    公立医院人力资源管理中编制外人员的管理是其中重要的部分，所以应该明确依照法律规定把公立医院作为用工主体，对编制内和编制外人员统一进行管理，可使医院整体掌握编制外人员的情况，并对其实施更加科学的管理规范，也能一定程度遏制编制外人员和公立医院出现劳动争议问题。

    2.2政府应该加强财政支持

因为当前公立医院存在编制外人员是一项既定的事实问题，对该类人员实行科学规范管理对医院和社会的稳定发展均有积极作用。政府和相关部门应该在对公立医院分配经费时，综合考虑为编制外人员的管理设立专项基金，使医院用人负担得以减轻。另外，政府还可以在医院的改革过程中，尝试减弱事业编制和财政补助之间的关联性。

2.3 对事业编制和编制外人员实施同工同酬政策

对编制外人员的岗位管理制度做进一步完善，在用人过程中严格遵循“按岗聘用、按需设岗”的原则，不受工作人员身份制约，按照同工同酬政策，保证编制外和事业编制人员享受的工资和福利待遇相同。货币报酬是“同酬”狭义的概念

[5]，但国家和单位对事业单位在福利待遇当面也占较大比例，另外那些体现自身价值的待遇，如培训机会、职务聘任、职称晋升等都属于广义的“同酬”，编外人员同样有权力争取获得。所以，公立医院要认识到，在对编制内和编制外人员进行“同工同酬政”管理时，不仅仅只局限于保证同等的工资待遇，还要从广义“同酬”方面入手，为编外人员争取培训、晋升体现自身价值的机会，实施该项政策可鼓励和激发编制外人员工作的积极性和主动性，保障该类人员队伍更加稳定。

    2.4健全完善公立医院编制外人员管理制度

公立医院可以对编制外人员进行分类管理：第一类为专业技术岗位（医、技、护等）的管理。该类人员在医院占据重要地位，医院对该类人员的专业技术、学历和能力等的要求也较高，所以可以按照编制内人员的管理模式对该类人员进行管理，尤其要在缴纳保险的渠道和方式方面给予政策支持，为其退休后的待遇提供保障。还应该在对编制外人员日常管理中积极发掘和培养优秀人才，在管理过程中鼓励其积极参与，使其认识到自身价值，提高其工作归属感，而且相关部门还可以根据该类人员的学历职称和工作中的表现，每年适当分配事业编制名额，为编制外人员提供公平竞争的平台，通过考核录用优秀人才纳入编制，通过这种妥善安排待遇的方式提高其工作的主观能动性；第二类为水电工、保洁等岗位的后勤人员，由于该类人员技术要求相对较低，具有较强的可替代性，所以可以按照劳务派遣制度管理，劳务派遣实际上是医院根据实际情况租赁派遣机构的劳动力，这种用人和管理相分离的方式可使用人主体和责任更加明确，医院用人风险也进一步降低。

   结语

总之，公立医院编制外人员在医院的正常运转过程中发挥和在编人员相同的价值，作为医院建设队伍中重要的组成部分，可为医院带来较大利益。公立医院在发展过程中要从多角度、多层次出发，在管理中积极探索更适宜编外人员的新模式，根据当前编制外人员管理存在的共性问题，通过各种途径妥善解决，为公立医院编制外人员制定出更加规范化、制度化的管理对策，为医院的长效管理和发展奠定坚实基础。

参考文献：

[1]张国帅,南兴建.公立医院编制外人员管理问题及对策探讨[J].江苏卫生事业管理,2021,00(02):185-187.

[2]王向松,王楠.探讨市级公立医院编外人员管理问题及对策[J].智慧健康,2020,6(26):193-194,197.

[3]王永新.公立医院编外人员管理问题及思考——以郑州市为例[J].行政科学论坛,2021(12):11-13.

[4]洪灵敏,高小晴,周春兰,等.浅谈公立医院编外合同制人员管理的现状及改善对策[J].经济师,2021,00(01):262-263.

[5]王宁.医院人力资源管理中合同制员工管理存在的问题及解决方法[J].中国卫生产业 2021,18(14): 102-105.