机关事业单位人力资源管理模式的优化探讨

机关事业单位人力资源管理模式的优化探讨

常亮 

枣庄市人事考试中心  277800

摘要：机关事业单位是借助国有资产设立的社会服务组织。其社会服务范畴涉及到科教文卫等多个领域。机关事业单位在国家经济发展和社会文明发展过程中扮演着不可替代的角色。人力资源管理工作对机关事业单位内部的组织管理活动开展至关重要。保证人力资源管理工作的顺利进行，才能让机关事业单位内部的人力资源得以合理调动和利用。本文以机关事业单位人力资源管理模式的优化为题，结合当前我国机关事业单位人力资源管理方面存在的问题和具体需求，探讨人力资源管理的有效模式，促进人力资源管理模式的优化，才能保证机关事业单位其它功能的发挥。

关键词：人力资源；管理；制度；创新；信息

引言

在社会文明程度不断提高，知识经济时代来临的今天，人才的竞争激烈程度不断加剧。人力资源管理工作，是与人才应用密切相关的工作，对机关事业单位的整体工作质量和效率都有一定影响。机关事业单位内的人力资源类型众多，像行政人员、专业技术人员、后勤人员、经营人员、管理人员等。人力资源管理者需要通过合理的模式，使人力资源发挥最大的作用，完成社会服务任务，为社会发展注入积极因素。

一、机关事业单位人力资源管理模式现存问题分析

（一）人力资源管理观念落后

     人力资源管理者的个人管理观念，对管理工作的落实影响较大。在以往的人力资源管理工作中，大多数机关事业单位都在使用一成不变的传统管理方式，导致单位内部的用人机制缺少公平性和合理性，也让部分用人机制的完整性不足。像在单位内的职称晋升管理工作中，论资排辈的观念仍然深入人心，致使职称晋升工作存在不公平的问题，使得新入职的工作人员缺乏工作热情，每天只完成循规蹈矩的工作，不尽力提高个人能力，也没有将创新的想法融入到工作实践中，最终导致单位内部整体工作水平不足。如此还可能引发较为严重的裙带关系现象，让人力资源难以得到合理整合和应用。在这样的人力资源管理模式影响下，许多具有独特才华的工作者，不能展示自己的个人优势，会产生消极的工作观念，像学习无用、努力无用等，导致大量的人力资源浪费。

（二）人力资源配置不尽科学

    人力资源的分配影响着机关事业单位的整体工作效率和工作创新力度。在当前的机关事业单位中，因事设岗现象仍然较为普遍。绝大多数人力资源管理者会根据事业单位内部的老传统，按照一定的单位机构框架分配人力资源。像在一个单位内，其主要的人力资源框架为党委与党组织成员，接下来是部门领导与科员，科员要听从一切领导的安排，完成领导布置的任务。因事设岗的现象，致使人才浪费。许多员工具有较为丰富的才华和较为高超的技术，更有创新的理念。但在唯命是从的人力资源机制下，他们难以和领导公平沟通，只能为领导所用。个人的优势也无法在日常工作中展示出来，即便有需要之时，也会不知从何入手。

（三）人力资源培养系统有待完善

    人力资源管理工作是一项长期且复杂的工作，其中的人力资源培养更为漫长。在培养人才的过程中，事业单位需要投入大量的人力、物力，且见效较慢。因为人才培养是周期较长的人力资源工程，需要长期的规划投入、再造，通过连续不断的培养，让越来越多的人员具有适合岗位的技能，能够应对岗位不断变化的需求。当前的事业单位人力资源管理中，许多单位缺少人才培养系统。没有人才培养计划或系统性的人才培养机制，会使人力资源的开发工作变得困难。没有长远的规划和长期的投资，会让事业单位内部的人才与社会发展对事业单位的需求脱节，致使诸多工作无法圆满完成。

（四）人力资源激励机制匮乏

    在全新的市场环境下，人才竞争越发激烈，在各行各业中，越来越多的管理者认识到人力资源激励的重要性。不再实施平均主义，按照个人的贡献给予酬劳，给予荣誉。重视个人效率为先，兼顾公平的基本原则。但在当前的机关事业单位内部，竞争机制不足，人力资源的激励力度有限，甚至有事业单位人员因在工作中付出多，得到少，离开事业单位。这些主动离开的人才，往往具有强大的市场竞争力和较高的个人工作水准。在外部人才难以引进，且内部人才不断流失的过程中，人力资源管理工作越来越艰难。人才的激励约束机制不足，已经成为机关事业单位人力资源管理必须要解决的难题之一。

（五）人力资源考评工作不足

    考评工作是机关事业单位的必要工作内容。但在当前的单位工作过程中，考评的形式化较为严重，且考评缺少基本的有效性。在单位内，考核工作虽存在，但没有得到重视。日常的周考评、月考评与季度考评都不尽完善，考评的内容和具体的工作内容相脱节，缺少必要的考评资源。在考评过程中，考评目标不详，内容不详，致使工作人员无法结合具体的考评标准，衡量自己的工作水准，不了解个人的进步与不足。考核的标准过于笼统，缺少群众性，极大地影响了考评工作的最终质量。未能引导群众评议，未能向群众透露的考评标准或工作内容，是有失水准和科学性的。在日常考评工作结束后，部分事业单位并不重视最终的考评结果。考评成果优秀，没有给予特殊奖励。考评结果不尽理想，没有监督改进，致使考评工作无法发挥人力资源管理方面的作用。

二、机关事业单位人力资源管理模式的优化策略分析

（一）明确人力资源管理价值，转变观念

在优化机关事业单位人力资源管理模式的过程中，管理者一定要认识到人力资源管理工作观念转变的重要性。营造良好的单位内部与外部环境，才能让人力资源工作得以更新。

首先，人力资源管理工作能够提高社会对单位的满意度，提高群众对单位的满意度。事业单位是具有社会服务属性的，单位只有与群众密切接触，与社会接轨，满足社会发展的需求，才能获得社会的认可。做好人力资源管理工作，能够让单位内部的工作人员更有责任感，更好地实现个人价值目标。在整体队伍中为社会服务，完成共同的工作目标，让人民群众和社会对单位的满意度越来越高。人尽其用，才能提高其自我满足感，让其工作热情不断提高。

  其次，人力资源管理工作对单位内部工作实际效率的提高有直接影响。每一个事业单位都有其存在的意义和具体的社会功能。提高单位的工作效率，就是在提高社会服务的效率。在提高事业单位工作效率的过程中，管理者会更新工作技术，采购新的工作设备，利用全新的管理模式。但每一个环节都需要对应的人力资源去完成，让每一位工作人员都能够在自己的岗位上兢兢业业地付出，爱岗敬业，提高个人工作效率，才能提升事业单位的整体工作效率。

最后，人力资源管理工作的有效落实，能够让以人为本的管理理念在单位内部落实下去。人力资源管理工作是与人有密切关系的工作形式。以人为本是人力资源管理工作者必须要遵循的管理理念。在日常的招聘与任用工作中，坚持公平、合理的原则，让每一个具有对应才能的人将自己的潜能发挥到最大，是尊重工作人员的表现。在有效的人力资源管理模型模式下，奖惩制度分明，让付出多的工作人员得到回报，让不敬业的工作人员得到惩罚，才能营造良好的单位工作环境。同时，人力资源管理工作制度的优化，能够让人员管理工作更有意义，促进单位内部良好工作环境的形成。人力资源管理工作的优化，对事业单位工作的落实意义深远。

因此，只有转变人力资源管理观念，将全新的管理理念融入到复杂且重要的人力资源管理工作中，才能实现管理工作和管理环境优化的目标。在更新管理理念的过程中，以人为本理念至关重要。将以人为本理念落实到人力资源管理实践中去，要将其落到实处，而非只喊口号，流于形式。事业单位要准确地了解每一位工作人员的真实需求，通过调查问卷的合理设置与访问活动的开展，让每一位工作人员的内心需求得到了解，积极接收来自工作人员的真实意见。根据收集到的信息，分析工作人员的需求，明确他们对单位的意见，在人力资源管理工作中作出改变。其次，以人为本还要强调人力资源管理工作的民主性。事业单位内部的人力资源管理主体是每一位工作人员，而非管理者。因此管理人员要与工作人员建立平等的关系，在日常工作中以平等的态度与姿态尊重工作人员，尊重他们的想法与建议，尊重他们的行为与思想，从而促进单位内部集体感的增强和归属感的增强。只有人力资源管理工作者能够站在工作人员的角度去思考问题，才能让工作人员是单位为家，为单位的发展付出最大的努力。

（二）健全人力资源管理激励机制

    机关事业单位在人力资源管理方面，存在激励机制不足的问题。在优化的过程中，人力资源管理者需要积极阅读有关于激励的真实案例，借鉴其中的经验。结合单位内部的实际情况，制定个性化的激励措施，让单位内的人力资源激励机制趋于合理，更有信服度，推进人力资源管理工作水平的提升。

首先，要关注激励机制内容的公平性。只有客观公平的激励标准，从实际出发的激励内容，才能真正起到激励作用。人力资源管理者要积极了解单位内部工作人员的日常工作内容、流程，具体的工作能力和工作表现。明确不同工作人员在工作中的表现差异，给予不同的奖励。只有这样，才能让兢兢业业工作的工作人员得到应有的回报，提高其对单位的满意度，增强其对个人工作的认同感。

其次，还要关注激励形式的多样性。在过去的人力资源管理工作中，激励方式较为单一，长此以往，影响了激励机制的效果。改变传统的激励方式，重视工作人员的多方面需求，用具有针对性的激励形式，满足工作人员在物质和精神上的双重需求，有助于激励机制更好地发挥激励作用。比如，要根据工作人员的表现，定期开展优秀员工评比和表彰大会。让工作人员在精神上得到满足，具有更强的工作意识和付出精神。当然，有部分工作人员存在特殊情况，像家庭困难，家庭突发事件急需金钱支撑等。针对这样的工作人员，可以适当申请必要的物质奖励，用物质奖励回馈他对单位的付出，对社会的尽责。合理的激励制度，才能不断提高工作人员对单位的满意程度，让他们产生更强的归属感，在单位内部积极贡献自己的力量。

（三）健全人力资源管理考评机制

机关事业单位内的考评制度关系着一位工作人员的实际利益。考评制度是为提高工作人员实际工作质量而存在的人力资源管理制度。公平性与合理性是考评制度必备的基本性质。当前机关事业单位内，存在考评工作流于形式，考评制度不尽合理的情况。对考评制度进行优化是做好人力资源优化工作的必要前提。每一位人力资源管理者都要致力于考评机制内容的完善。通过建立立体化的考评模式，全面测试员工的工作情况。通过与员工认真、全面交流的方式，获得更为客观的考评结果。在日常工作过程中，要了解不同工作人员的工作水平和具体工作能力，给予其专业技能培训方面的支持，使其有机会弥补自己的缺点，更好的适应考评机制，达到单位的要求，以此来促进人才队伍的有效打造。在完善考评机制的过程中，要关注不同的内容。

首先，要重视考评标准的合理设置。每一条考评标准，都应当与单位内部的实际工作情况相一致。对考评标准进行精细化管理，结合岗位设置情况和工作内容变动持续更新。切忌利用传统的一刀切方式评价每一个岗位、每一个层次工作人员的工作质量。只有从多个维度入手，深入到工作人员之中，才能让考评机制更有可行性，更有亲民性。

其次，要开展灵活多变的考评方式，关注考评过程的合理化。在考评工作人员的工作质量时，不仅要与工作人员所在部门的领导者积极沟通，还要与工作人员的同事开展交流。了解部门内部的实际情况，工作人员的自我主张。将反馈作为考评机制的重要内容，认真对待来自不同人员的反馈，让考核的结果更加合理，避免一言堂的现象出现。

最后，要结合考评内容设置合理的奖惩制度。通过合理的考评，表现优于他人或有明显进步的员工，应当得到物质与精神层面的奖励，给予其积极参与未来工作的动力。而对于表现不尽如人意或有所滑坡的员工，要正面提出批评，并做出相对应的惩罚，使其认识到不尽其责的严重后果，并限期整改。

（四）完善单位内部岗位管理制度

    做好岗位管理工作是做好人力管理工作的重要环节。人力管理工作的对象是人，主体是人。而在机关事业单位内部，不同的工作人员在不同的岗位。明确岗位管理制度，对人力资源管理工作的完善大有益处。

首先，人力资源管理者要积极了解岗位的特征与属性，明确单位对岗位人员的具体要求。在了解岗位属性以及岗位真实需求的过程中，人力资源管理者要积极利用先进的信息收集系统和管理软件，做好岗位分析。收集单位内部岗位类型信息、岗位描述信息、工作说明等基本内容。通过信息收集系统的分析结果和收集情况，更完善地了解单位内部每一个岗位对工作人员的具体要求。这样的信息对未来人力资源工作中的招聘环节、培训环节和考评环节至关重要。

其次，要结合单位的发展需求，最终确定岗位对工作人员的要求，做好岗位设置和人员安排工作。在人力资源管理工作中，管理者需要了解岗位的技能需求与能力需求，更要关注工作人员的自身发展需求和发展欲望。结合单位内部的工作岗位，撰写好每一个岗位的说明书，说明岗位的具体职责和职权，说明岗位的职务以及全方位的任职条件。在为岗位安排具体的工作人员时，要加入竞争因素。通过竞争上岗的方式，让具有此工作意愿和对应工作能力的人员，通过竞争的方式上岗。如在岗位上有不能胜任的工作人员，要在竞争的过程中淘汰，为其调整岗位。平衡好单位内部人力资源的配置，让每一位员工的优势得到重视。开发工作人员的潜能，让工作人员满意于自己的职位，用自己的能力完成对应职务，在工作中不断自我成长，自我满足，是人力资源管理成功化的表现。

结语

    综上所述，机关事业单位的人力资源管理工作，是一项较为复杂的体系化工作，在单位内部发展过程中发挥着重要作用。坚持以人为本，明确管理目的，完善管理制度，通过多种方式的有效运行，弥补传统人力资源管理工作中的不足。以优化单位内部的人力资源管理模式为前提，让人力资源得到合理开发和应用，不仅能够满足机关单位内部人员的个人价值追求，还能满足单位的发展需求。

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