国有企业改革中人力资源管理的问题及解决措施

国有企业改革中人力资源管理的问题及解决措施

陈湘江

四川东财资产管理有限责任公司 四川省乐山市 613100

摘要：在如今社会经济市场快速变革的时代，国有企业进行了企业前所未有的深入改革，国有企业改革过程中人力资源的管理问题一直是大众讨论的问题。特别是如今越来越多的私企、外企的崛起，对我国的国有企业也造成了一定的影响和冲击。尤其是在人力资源方面的抢占问题，削弱了我国国有企业的市场综合竞争力。在如此严峻的背景之下，国有企业更应当深刻认识到自我企业在改革过程，人力资源管理方面现存的问题，并提出优化的解决措施，这也是本篇文章主要论述的中心内容。

关键词：国有企业改革；人力资源管理；问题；解决措施

引言：国有企业人力资源管理是我国社会经济发展的重要基础，国有企业的深化发展对我国的综合经济发展起到了一定的保障作用。在市场经济发展的同时，国有企业必须进行深化改革，以此符合目前的社会经济发展需求，为社会发展，经济发展提供保障作用。当前，我国国企面临了知识经济全球化发展的挑战，在企业改革过程中，人力资源管理仍然存在较多方面的缺陷问题，迫切需要解决的就是人力资源管理革新方面的主要问题。国企应积极提升人力资源管理的利用综合效率，为我国国有企业改革转型奠定良好的基础。

一、国有企业改革发展的基本特征

如今我国国有企业在发展的同时，密切关注经济市场的发展走向，国有企业的改革与创新需转变传统的人力资源管理模式，结合当前企业的发展综合需求进行多方面的创新发展。国有企业的改革基本特征体现在于强调自我调整，企业由原有被动地开展工作变为提效赋能。新阶段，国有企业更多追求效率性地发展，进行自我调整，完成兄弟单位之间的对标提升。企业需要根据业务板块，学习类似行业以及企业发展标杆，从人力资源管理、薪酬待遇、效能指标等不同方面进行有效的革新，注重企业的规范化管理。在发展中建立符合现在人力资源管理体系的要求以及准则，对于原有铁饭碗的模式进行革新，更注重绩效考核。

企业更注重管理体系的精细化管理，对不同岗位进行合理划分，对于业务模式的变化进行了增设和调整。相对来说，这种业绩考核的形式更符合当前社会经济发展的需求以及特点，能为企业提供个性化的考核指标，各个部门职责也会变得更清晰。除此之外，国有企业在发展中还应当注重改革的创新。做到真抓实干，扩大改革力度以及规模，相关的改革负责人职位应该直接与薪酬挂钩，如果没有完成业绩考核需要进行薪酬方面的调整。这样一来，可促使每一个国有企业的员工都能积极向上，努力完成自我工作的同时，提升工作效率和质量，共同承担企业发展风险。

二、国有企业改革中人力资源管理的问题

1. 人力资源管理工作落实不足

国有企业在人力资源改革的过程中，仍然存在较多比较明显的共性问题，其中，企业的人力资源管理工作没有得到落实是一个常见问题。在发展的过程中，由于企业人力资源管理工作认识不足，仍然停留在表面的人事管理阶段，并没有对人力资源管理进行深度改革与创新，这就导致各项工作的开展停留在表面。这种浅层化的现象严重影响了国有企业人力资源的深度革新，企业无法将人力资源管理和企业的发展业务两者之间有效关联起来，进而阻碍了企业组织活力的激发。再加上这种现象将会导致人力资源管理部门在进行自我定位时，缺乏合理定位，从而陷入一个恶性循环中。

2.缺乏健全的人力资源激励机制

当前我国国有企业普遍存在着一种不完善的激励机制，导致了我国企业内部存在着一种“大锅饭”的现象。一些国企的激励机制存在着“同质化”严重的问题，在制定激励机制之前，没有充分认识到员工的实际需要，采取一视同仁的激励方式，往往会使其不能达到预期的效果。国有企业在运用激励机制上具有短期特征，与绩效评价与报酬的相关性不强，直接影响到了对其工作的评价，而由于绩效评价的短期性，致使大多数员工对其工作并不重视。

3.缺乏企业文化建设

当前一些国有企业对企业文化的重视程度不够，没有深入到员工工作中去，有些管理的观念比较单薄、不切实际。国有企业没有打造出属于自我企业的文化标准，没有在员工思想上形成一个灵魂的共识，导致部分员工在自我的日常工作中并不能跟随企业的发展，共同进步。员工不能准确把握住企业发展和自身利益之间的关系，从而导致了人力资源的管理工作很难开展。

三、国企改革过程中的人力资源管理对策

1.完善人力资源管理模式的构建

新形势下，国企要进一步深化和改革，就必须加大人力资源管理的力度，切实改变人力资源管理的方式，使国企的发展更加健康，而要实现这一目标，就必须从人才培养、选拔、调配、薪酬等多个不同的方面入手，将人力资源管理工作与业务进行深化和结合，将人力资源管理工作与业务进行深化和结合，严格把控各个关键环节的工作。

通过建立具有战略意义的人力资源管理平台，运用先进的信息化技术，建立具有创新性的组织环境，为国企配备专门的人力资源管理队伍，实现信息化的高效运营。注重人才引进，提升人才综合能力，完善流程管理等多个方面，对人力资源管理工作业务进行整合，对各企业在发展过程中形成的各项数据信息进行汇总和分析，以大数据技术为依据，构建企业的人才发展战略。国企在发展的同时，也要重视人才的培养，企业之间的竞争也是一种人才的竞争。

2.建立健全人才管理奖励制度

在建立积极的激励体系时，要充分考虑到员工的实际需求，而在激励机制的设计上要具有差异性。在决定业绩评价的内容时，必须要建立多层次的激励机制，打破传统的“论资排辈”的模式，使每一个人都能获得公平、公正的薪资待遇和奖励，从而使员工在工作中获得更大的价值。国企现有的激励体制是一种普遍性的制度，没有充分地考虑到职工的需要和痛点，缺乏差异化的激励机制，难以达到最大程度地激励效果。因而，需要打破现有的激励体制，公司还要重视每个人的成长和发展，创造一个更好的就业环境。

3.加强企业人才管理文化建设

在进行企业文化建设时，要时刻保持对企业发展初衷的尊重，从根源上追根溯源，让每一个员工都能全面地认识到公司的发展和变化。企业文化的构建并非一蹴而就，而是要通过不断地尝试和实践，探索出一条符合企业发展要求的文化建设之路。在进行文化建设时，必须时刻保持企业的文化活力，企业要采取多种形式的活动，使公司能够更好地发挥公司的领导能力，把文化建设与日常经营结合起来，从而形成一种良好的文化氛围。

结束语

综上所述，国有企业在改革发展过程中，为了提升企业的发展质量，打造出优秀的企业文化品牌，应当认识到改革过程中人力资源管理现存的问题，并且优化人力资源管理模式。当企业拥有更多优秀的员工之后，才能在市场竞争中占据一定的市场地位，才能促进企业深化改革。

参考文献

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