战略人力资源管理视角下的企业人才梯队建设探析

战略人力资源管理视角下的企业人才梯队建设探析

戴诗朦

（国网四川省电力公司经济技术研究院        四川 成都  610000）

摘要：企业要想在激烈的市场竞争中保持不败之地，就需要储存高质量、丰富的人力资源。良好人才储备的目标是正确构建人才规模，一方面，科学合理的人才队伍可以有效避免企业人才流失，使企业能够在关键职位空缺时及时选择人才接替，并在新的业务领域启动时迅速组建团队，确保人才资源；另一方面，建立符合企业战略需要的人才库需要对人力资源进行战略性思考，通过对企业内部的人才进行数量、质量和结构性的清点，为这些人才制定人力资源开发计划和能力模式。劳动力发展专业化、分级和分级的熟练劳动力确保企业能够在复杂多变的内部和外部环境中，为实现以人才为中心的可持续发展做好准备。在全球范围内，本国企业人才培养制度和模式的建立相对落后于世界级企业，目前正处于模仿阶段，因此，人才规模建设的所有方面都难以适应当地条件，存在许多缺陷。

关键词：战略人力资源管理；企业人才梯队；建设

引言

人才资源是企业发展的第一资源，探索建立与公司发展战略目标相一致、发展模式相匹配、经营管理方式相协调的人才梯队建设机制，通过外部引进与内部培养等方式，打造一支肯干事、能干事、干成事的优秀人才队伍，是公司高质量可持续发展的必然要求。

1人才梯队建设对于企业人才培养的重要价值

1.1企业核心竞争力的持续提升

企业人才规模建设实际上是企业以发展现状和就业要求为出发点培养符合企业发展要求的高素质专业人才的过程。企业培养的这些人才比从外部吸收的人才更适合企业的实际发展需要，无论是理论知识还是实际操作，企业培养的人才团队对企业的归属感和认同感更高，从而当今社会，企业之间的竞争实际上是人才之间的竞争，企业通过建设人才队伍对提高企业核心竞争力的影响更大，可以帮助员工实现有针对性的提升，更好地满足企业的需求。

1.2有利于提升企业人才队伍稳定性

高学历专业人才，对于自身的职业发展非常看重，有强烈的实现自我价值的愿望，希望能够在企业获得稳定职业发展，得到认可以及尊重。如果上述诉求无法得到满足，人才的工作积极性就会下降，离职倾向也会增加，这对于企业效益的提升影响较大。基于上述分析，企业需要注重人才梯队建设，让人才的发展更加稳定，这样可以让人才通过自己的努力工作，一步一个脚印地实现职业稳定发展，增强其对于企业的归属感以及忠诚度，从而实现企业人才队伍的更加稳定。

2企业人才梯队建设中存在的主要问题

2.1工作开展缺乏全局意识

企业在人才梯队建设过程中，普遍存在“高层热”“中层温”“基层冷”的现象，口号喊急，行动推进缓慢，对人才梯队建设的战略意义认识不够的情况。有些企业部门之间的系统性协作能力不强，认为人才梯队建设是人力资源部一个部门的任务，缺乏跨部门合力。有些企业仅关注人才培养的短期效果，人才培养的战略意识不强，缺什么人才就打造什么人才的短期行为依然存在，未能系统性思考企业短期和中长期发展需要配置的人才类型，导致人才与岗位难以做到精准匹配。同时，应避免和突破继任接班的相关规则，即有计划的从系统内将一个或多个岗位管理人员优先确定为接班人，让不在接班序列的人员心理造成落差。进而形成不良的工作氛围，使之优先确定的接班人与其他人员形成截然相反的工作态度，影响工作的推进。

2.2在梯队人才储备方面潜在危机

目前，许多企业存在不同程度的人才断层。在人才梯队中，中层人才和潜在人才数量相对较少，全体员工的离职率相对较高。尤其是入职时间较短的员工和年轻员工，对提升个人能力的要求很高，如果不接受科学培训，他们就不能成为人才阶梯的后备力量，甚至会产生跳槽的想法。同时，企业人才梯队建设体系联系比较薄弱，没有根据人才市场竞争规律制定相应的向高级人才倾斜政策，人才激励效果依然薄弱，在“进少出多”环境下，梯队人才差距逐渐形成，企业给人才储备带来潜在危机。为了填补这一空白，企业仓促聘请外部专家，这样的招聘形式可能导致人员青黄不接，甚至出现人才缺口问题，对企业的市场竞争力造成负面影响。

3人才梯队建设的对策

3.1强化组织领导，提升认识高度

战略上重视人才梯队建设，关键要强化组织领导，明确企业主要负责人为人才梯队建设的第一责任人，同时，管理层需明确人才队伍建设的原则、目标和工作总体要求。人力资源分管领导作为人才梯队建设的重要高层领导，负责方案审定、跨部门工作协调和人才发展的配套制度审定，协助企业主要负责人落实工作要求和目标。人力资源部门作为人才梯队建设主管部门，需建立跨部门工作协调机制，做好方案策划、动员、宣传和意见收集，具体负责人才培养配套制度的起草和实施，牵头推进落实工作要求。各业务部门按照工作方案，协同共推本业务人才梯队的建设工作。通过自上而下抓落实，确保企业上下在认识和行动上步调一致。人才梯队建设要提升到人才战略高度，关键是坚持“人本管理”的企业发展理念，以实现人才全面发展引领企业转型升级，作为企业中长期人才发展规划的出发点和落脚点，建立和完善配套人才培养的制度建设，真正体现重视人才价值。

3.2创新人才培养发展模式，发挥协同效应

政府在培养创业人才方面可以发挥独特的作用和优势。政府在履行政府服务职能，为企业和大学资源的整合和整合提供沟通平台时，必须充分利用大学的大量资源，组织企业和大学之间的资源移植，积极开展企业和教育机构之间的务实合作，促进，并利用资源整合的协调效应帮助企业发展。正在努力创新企业与教育机构合作的体制机制，促进企业与教育机构之间的合作、人民教育、合作就业、合作发展以及生产与教育一体化。政府应积极探索企业管理团队的遴选和招聘过程，推动专业管理团队建设，加快专业管理人员商业化进程。与此同时，为企业引进各种高层次、复合型人才和团队提供服务和帮助，通过引进人才优化人才结构，从而引导企业转变、提升和发展创新。

3.3完善优秀年轻干部与青年骨干选拔机制

企业优秀年轻干部与青年骨干的选拔机制一定要完善，这样才能够选拔到真正的优秀人才，并赢得员工的充分认同。优秀年轻干部与青年骨干选拔机制的完善需要注意两点：其一，选拔标准一定要科学，不同类别、级别的人才选拔标准客观上存在差异性，选拔标准除了外在的、可见的标准，例如学历、年龄、业绩等，还需要包括内在的、不可视的标准，例如抗压能力、性格特点、道德状况等，严格按照明确的选拔标准来确定人选，这样才能够提升选拔工作的可信度，保证选拔的人才都是合格的，能够在未来成为关键岗位上的核心人才，担负起更大的职责；其二，优秀年轻干部与青年骨干的选拔程序一定要加以完善，用好公开竞聘模式，将选拔标准、选拔流程、选拔数量等公之于众，接受员工的监督。选拔要杜绝暗箱操作，每一个环节都要做到公平公正，这样才能够让真正优秀的人才脱颖而出，才能够让广大员工对于选拔没有异议。

结束语

人力资源是企业必不可少的资源，也是确保企业具有竞争优势的基础。因此，人力资源作为第一资源的概念必须在企业日常经营过程中的较高战略层面得到落实，以便有效地加强人才储备，开展相关人才队伍建设工作。

参考文献

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