劳动合同中虚假学历问题研究——以劳动者为视角

劳动合同中虚假学历问题研究——以劳动者为视角

蒋盛楠1,    ,程国彬2

辽宁科技大学  辽宁鞍山 114000

摘要：劳动者使用虚假学历应聘工作一般应认为构成劳动法意义上的欺诈。但现实中更多的是用人单位已经知晓学历造假，却并不主张合同无效，而是在劳动者工作出现问题时或有其他情形损害到公司权益时，才以学历欺诈为由解除合同，并无需支付赔偿。本文通过对具体案例的分析，明确学历欺诈的构成要件，以期平衡双方的利益关系，将争议焦点转移到案件背后的真实原因，充分保证劳动者的合法权益。

关键词：劳动合同；学历欺诈；劳动合同无效

1案例引入

1.1基本案情

2002年唐某以虚假学历进入冠龙公司，主要从事销售工作，双方依法签订劳动合同。2007年，唐某签署承诺书保证其提交给公司的个人材料均真实有效，否则愿意无条件解除合同。2008年唐某的上级主管通过他人举报得知唐某学历造假，后马某因工作调动，不再管理唐茂林，公司也未就唐茂林学历造假一事作出明确处理。同年，双方又续签劳动合同。2010年，公司以唐某在应聘时提供虚假学历且没有完成单位的工作任务为由将其解雇，并依据公司《员工手册》的规定拒绝支付其经济补偿金。

一审法院认为公司已知晓唐某学历造假，故不应认定为学历欺诈。二审法院则推翻了一审判决。

1.2案件争议焦点

本案中法院总结的争议焦点是：冠龙公司与唐茂林续签劳动合同时是否构成劳动法意义上的学历欺诈。笔者认为，除上述争议焦点，还应考虑以虚假学历入职是否构成学历欺诈。

2劳动合同中的学历欺诈

2.1虚假学历的内涵

根据虚假学历的表现可以将其分为三种类型：1、凭空捏造的学历。即劳动者向用人单位提交自己从没获得的学历。2、伪造较高的学历，即劳动者本身拥有一个较低学历，而后伪造较高学历。此种做法诱因可能是劳动者为了满足用人单位的要求或仅为了提高个人竞争能力。3、篡改或者伪造学历中的辅助性要素，如成绩单、职业技能证书或从业资格证书。此种情况多是劳动者希望能通过展示自己具有更优秀的成绩以支持所应聘职位对教育程度的要求。

2.2学历欺诈的定性及构成要件

在劳动法领域，学历欺诈是指在劳动合同的订立过程中，劳动者故意告知虚假学历情况或故意隐瞒真实情况，进而影响到用人单位作出相应判断。与民法领域规定的欺诈属于可撤销事由不同，我国《劳动法》和《劳动合同法》都明确了欺诈是使劳动合同无效的事由。劳动者使用虚假学历与用人单位签订劳动合同确实属于不诚信行为，但是笔者认为劳动者使用虚假学历应聘不应该都认为是学历欺诈。学历欺诈不仅要考虑度的关系，还要符合形式和实质两方面的构成要件。

首先，虚假学历构成学历欺诈应当符合形式要件。具体而言是指：1、用人单位在招聘时应当明确任职的条件，并且承担举证责任。而劳动者则承担对用人单位的如实说明义务。在实际生活中，有的用人单位会对某些岗位有特殊的要求，如学历、工作或实习经验、特殊职业技能等比较具体的条件。但是，不可否认的是，相比于劳动者的学历背景，有些用人单位则更注重应聘者的个人素质，因而其往往不将劳动者的学历列入重点审查的范围，仅仅是进行简单的书面审查，这一点在某些更注重劳动者能够拥有更多资源和实践操作能力的行业体现的更为明显。2、用人单位应当对劳动者所提交的学历情况进行核查。用人单位既享有核查劳动者个人资料的权利，也承担核查的义务。但是如果用人单位没有尽到审核义务，此时对于劳动合同的效力学界有两种观点。一种观点认为，不应当将审查义务全部归于用人单位，因为用人单位并不是专业的审查机构。另一种观点认为，用人单位应当对可能影响录取员工的关键信息承担完善的审查义务。笔者更倾向于第二种观点。用人单位在招聘时明确提出的要求必然是足以影响用人单位选择劳动者的关键因素，故用人单位对待此类信息更应该审慎。此外，目前我国对于学位证书和学历证书都建立了统一的数据查询系统，用人单位可以轻易核实劳动者所提供信息的真实性。

其次，构成学历欺诈更要符合实质要件。这主要体现在对学历要求的合理性上。也即用人单位所要求的学历必须是必要的，和工作岗位密切相关的。

一方面来讲，当所招聘的岗位与学历密切相关时，劳动者如果使用虚假的学历与用人单位签订劳动合同确实应当认定为学历欺诈。如应聘大学教师的岗位应当如实告知学历情况，不得虚假陈述。但是，从另一方面来讲，如果用人单位提出的学历要求与工作岗位不具有密切联系，那么伪造学历则不应该被认定为学历欺诈。比如对于保安或者清洁工这类岗位，一般不要求劳动者拥有较高学历，只要求劳动者在实际工作中能够胜任岗位即可，若此时用人单位要求劳动者具有硕士及以上学历则明显不具有合理性。毕竟这两项工作更重要的是工作经验和能力，不应该给劳动者设置严苛的就业条件。

2.3本案中的情况是否构成学历欺诈

2.3.1以虚假学历入职是否构成学历欺诈

本案中唐某的行为明显与诚实信用等道德准则相违背，但是并不意味着其构成了学历欺诈。首先，公司主张的各项证据均不能证明其在招聘时向唐某明确了该岗位所需要的学历标准，其次公司并没有对唐某学历信息的真实性进行核查，故唐某的行为并不符合学历欺诈的形式要件。

其次，唐某已在公司工作长达九年，业绩一直很好。并且在应聘之初，唐某通过了试用期，公司经过对其考核（当面验货）已经完全认可了唐某的工作能力，因而其后又与唐某续签了劳动合同，公司的种种行为均表明即使没有相关学历，唐某仍然可以胜任相关工作。

再者，唐某从事的是销售类岗位，公司对销售人员的学历设置准入资格是为了保证员工的工作能力，但是根据一般生活经验和目前的就业环境可以得知，该类型岗位一般不会对学历有所要求；冠龙公司本身也没有证据能够证明学历是该岗位考核的重要因素。因此冠龙公司要求该岗位应聘者需有较高学历也不符合学历欺诈的实质要件。

最后，冠龙公司希望解除合同的另一个重要理由是因为唐茂林在工作中的行为损害到了公司的合法权益，给公司造成了经济损失，公司想以此为由在不支付劳动合同赔偿金的前提下达到对老员工清退的目的。

综上，唐某使用虚假学历应聘销售岗位虽然属于不诚信行为，但是远远不应该构成劳动法意义上的学历欺诈。

2.3.2续签劳动合同是否构成学历欺诈

该问题的关键是：公司经理马某未将学历造假一事上报应当如何认定。首先马某作为公司员工其证言本就缺乏客观性；其次，马某作为公司员工本应出庭作证而未出庭作证，故应对其证言真实性表示质疑；再者，马某作为公司的业务部经理其作出的行为系代表公司作出的职务行为，此时应当认定公司已经知晓学历造假。故不应该认为续签劳动合同时构成学历欺诈。

3结语

应对此类案件应注意甄别应归为道德问题还是法律问题，如果劳动者的行为并没有达到学历欺诈的“度”则应通过道德手段规制。虽然司法实践中还没有对学历欺诈的认定作出明确具体的标准，但是通过本文的分析，此类案件应当综合考虑构成学历欺诈的形式要件和实质要件，既要明确用人单位的告知义务和举证责任，又要着重审查用人单位对学历的要求是否符合合理性的要求。

参考文献

[1]本案例选自最高人民法院公报案例：(2011)沪二中民三(民)终字第535号

[2]刘丽丽. 劳动者入职欺诈法律问题研究[D].华东政法大学,2018.

[3]田石鹏. 虚构简历入职的劳动纠纷问题研究[D].贵州民族大学,2019.

[4]李海明,孙许敏. 劳动合同中虚假学历的性质与法律效果——评上海冠龙公司诉唐某劳动合同纠纷案[J]. 山东科技大学学报(社会科学版),2018,05:35-41.