基于层次分析法的高校教师考核评价体系探究

基于层次分析法的高校教师考核评价体系探究

徐嘉伟1, ,蒋朝鹏2

上海海洋大学  上海  201306

摘要：在高校教师的工作当中，考核工作是重要的人力资源管理的方式，保证能够进行准确、客观的考评方式，能够有效的刺激教师的工作积极性，激发教师出现更好的工作热情，带来更好的工作质量。通过对于层次分析法的高校教师考核评价体系探究，能够了解到高校教师考核评价体系的原则，并且阐述出层次分析法的高校教师考核评价体系建立。

关键词：层次分析法；高校教师；绩效考核评价体系

引言：受到高校教师的职业性质的影响，这一职业具有智力密集性、前期的投入比较大、工作自由度比较高、劳动成果难以得到均衡的特点，所以出现绩效考核评价过于大的情况，所以现阶段的绩效考核方式并不能够充分的调动教师工作的积极性。由于层次分析法具有系统性、差异性以及完备性，使用层次分析法能够很好的解决这一问题，研究这方面的问题具有极大价值。

一、高校教师考核评价体系的原则

（一）系统性原则与差异性原则

在进行实际的绩效考核评价工作前，需要对于这一工作的原则进行分析，只有坚守这一原则才能够保证考核评价体系的质量。首先需要进行系统性原则的建立，这里所谓的系统性就在于教学型、科研型与管理型考核对象之间的相对平衡，还要考虑到考核对象教学与管理职权之间的平衡。也就是不能够单独的进行工作，需要的是能够在整体之上进行标准的构建，对于不同的考核对象设计出系统的指标。而正因为高校教师群体具有不同的年级不同的性别，使得在评价的过程当中需要具有不同的方式，在工作性质上，也会有学科性质与职称之上的差异，对于这样地情况而言，需要保证能够进行不同的考核体系指标，而不会出现过于僵化或者是一刀切的情况发生。

（二）完备性原则与实用性原则

坚持实用性的原则能够很好的便于工作展开，使得考核的结果具有简化性，能够直观的分析出考核的内容，也是保证人力资源管理具有实用性的依据。构建出这一指标体系能够尽可能的贴合我国的高校岗位绩效考核的实际要求，这一体系指标的内容需要以本校的实际为依据，保证容易衡量与操作的便利性。在完备性之下需要能够涵盖大部分的高校的实际情况，将影响绩效的各个要素方面与角度进行全面的分析，能够有效的防止出现工作当中的主观性与片面的情况发生。

（三）公平性原则

在考核绩效的过程当中，最为重要的要素在于公平性，只有坚持这一原则的情况下，教师群体才会得到工作的认可，也只有这样地情况之下，才能够更好的激发出教师群体的工作热情。反之，要是所建立起来的绩效考核的方式，并不能够具有公平性，不光是不能够带来有效的工作质量的激发，还会导致教师的归属感出现损失，对于整体的组织性会具有极大的冲击，甚至是不得人心，使得高校教师出走。所以，在这一过程当中需要坚守公平性的原则具有绝对的价值，保证工作的公开、透明[1]。

二、层次分析法的高校教师考核评价体系建立

（一）层次分析法内容

在建立起层次分析法的高校教师考核评价体系之前，需要对于层次分析法的内容作出一定的梳理。这一方式是从国外广泛的兴起，在2014年代正式进入到我国开始进行发展，层次分析法也被简化成为AHP，这是一种具有层次权重决策分析的方式，主要的内容在于将需要分析的对象进行分解，主要的分解内容在于，目标、准则、方案等一系列的层次，同时还需要在这一过程当中进行定性，包括需要做到定量分析的方式制定出决策的方式与手段，在分析方法当中来看，是一种具有系统化与层次化的分析方式。从功能上进行分析，主要的方式在于将问题进行分解，构建成为结构模型，将复杂的目标进行整个，形成一个系统，依据问题的性质与需要进行层次化的构建。还需要对于问题的需要进行拆分，分化成为多个目标与准则，同时利用这一目标进行关联性的影响分析，拆分成为更多的指标或者是若干个层次，利用这一层次来进行体系的层层构建。在常规的情况之下，能够分为三个层次，目标层也就是最上层，一般的情况只有一个因素，在对象层而言，会有多个层面，这样地指标体系也就是构造出比较矩阵，这也就是步骤的第二个环节，在第三个环节当中，需要对于各个层次的指标排序进行一致性的检验。

（二）高校教师考核评价体系

在了解层次分析法之后，实际的使用在高校教师绩效的考核当中，主要的方式在于第一层，也就是目标层为高校教师绩效考核，在第二层的准侧层当中，主要的内容为实际的教学指标，也就是高校对于教师所提出的工作需要，在实际的高校教学工作当中，主要的要求无外乎专业发展、职业素养、教学业绩、服务水平以及科研成果，当确立起了教师的绩效考核方向，就需要进行细化的分析。在职业素养的考核当中，主要的方向在于教学态度与学术道德两个方面；在教学业绩当中，主要的内容细分为教学内容、教学质量、教学效果、教学纪律这四个主要的方面；在科研成果方面又需要保证教师的科研数量、科研质量、成果运用；高校对于教师的绩效考核还在于服务水平当中，主要的方面在于学科建设、人才培训、社会兼职这三个方面；对于高校的教师而言，在专业发展方面主要的考核依据在于学习能力与企业实践这两个偏向于结果为导向的内容。

（三）考核体系指标的设计

在考核体系的指标设计当中，需要根据高校的实际情况进行分析，高校的实际情况也就是在于教师队伍的不同，教师的年级与性别，职称与工作内容都会发生不同的情况，在常规的情况下，教师的定位也就存在于教学型、科研型、教学科研型三个不同的方面，对于不同的学校而言，也会具有不同的工作重点，并且教职人员教学绩效考核的实际需要也就是在于能够使得高校的定位得到实现。同时在进行绩效考核的情况之下，教师也是在不断地进步发展的，具体的工作能力也是在工作当中逐渐精进的，所以需要进行关注的对象也会具有不同的侧重点。并且也需要对于保证信息的来源具有广泛性与全面性，由此来保证绩效分析的公平性与适用性，同时使用层次分析法对于各个层级的考核指标进行权重的分配，对于各个指标也能够进行量化，最后得到评价的结果[2]。

（四）指标权重设置

在进行绩效考核的过程当中，主要的使用应用层次分析的方式需要利用到指标权重，在第一层指标当中也就是u1、u2、u3进行权重的分别，这里也就是对于教师的成长进行阶段的规划，在此对于第二层、第三层进行权重的分配。主要的方式在于各个要素之间的关系，建立起完整地递阶层次结构表格，将复杂的内容进行拆分，再将这些内容进行分组，形成不同的层次。在同一层次的各个元素进行比较，判断出两个元素的重要性，对于元素的重要性进行评价。在以上的各元素进行整合以后，就需要进行到计算的步骤，利用计算公式得到最后的数据。在得到数据以后就需要进行指标量化的考核。

结语：综上所述，高校的人力资源管理当中，进行评价体系具有极大的价值，并且在考核评价体系的构建当中利用层次分析法是重要的方式。在高校教师考核评价体系当中，需要坚守一定的原则，主要的原则在于系统性原则、差异性原则、完备性原则、实用性原则、公平性原则。在使用层次分析法的过程中，需要注意层次分析法的内容，进行考核体系指标的设计。

参考文献：

[1]孙涛,郑秋鹛,苏兆斌.BSC+KPI视阈下高校教师绩效考核体系构建——基于德尔菲法和层次分析法的应用[J].中国高校科技,2020(06):21-26.

[2]武玉婧.关于高校业绩考核体系评价指标和评价方式的研究——基于层次分析法和模糊综合评判法[J].科技展望,2020,26(25):329-330.
作者简介：
作者一姓名 徐嘉伟；性别 女 ；出生年月1984年8月；籍贯（江苏省南通市）；民族 汉；最高学历 硕士研究生；目前职称 中级；研究方向：高等教育研究