企业人力资源绩效管理评价与优化

企业人力资源绩效管理评价与优化

李勇

泰山玻璃纤维邹城有限公司     山东省济宁市    273500

摘要：在全面实施绩效管理的背景下，企业如何提高绩效管理水平以及构建科学的绩效评价体系成为各方关注的焦点。基于此，本文将主要分析优化企业人力资源管理绩效评价的途径，希望对企业有所帮助。

关键词：企业人力资源；绩效管理；优化

0引言

在企业的内部管理中，对员工进行有效的管理是非常关键的，为了加强对员工的管理，必须对员工进行定期的考评；在考核环节中，要进行业绩评估，既能全面了解员工的工作状态，又能保证员工的忠诚，还必须制订相应的激励措施；提高员工的工作热情和积极性，保证企业的长远发展。目前，我国人力资源管理的绩效评估体系正日益引起各企业的重视。

1背景

绩效管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分，它是企业人力资源管理的核心内容。然而，在现代企业的经营理念中，绩效管理已经不再是单纯的人力资源管理，而是通过建立绩效考核、目标管理等绩效管理来调动企业的人力、财力、物力等，努力让企业从基层员工到高层决策者，以及相应的资源与企业的战略发展方向一致；从而推动企业继续向前发展。绩效管理是众多企业的实践中积累和研究出来的一系列绩效管理方法：其中包括平衡记分卡、 KPI管理、 OKR目标管理等。改革开放之前，西方国家在绩效管理制度的研究与实践上，要比我国先进得多。随着我国经济的快速发展，大型企业的数量越来越多，特别是大型国有企业，在规模、员工数量、生产能力等方面都得到了极大的发展。

随着企业国际化的发展，我国的企业规模越来越大，企业对绩效管理的研究也越来越深入，我国的绩效管理也越来越受到重视。然而，我国企业在实施绩效管理方面的水平还不够高，一些企业对其运用仅仅停留在表象上，有的企业对其运用不当。从众多的管理实践和文献中可以看出，绩效管理的不合理会给组织带来负面影响，例如打击组织士气、降低团队效率、阻碍质量改进等等，但这些负面影响往往很难被管理者发现，甚至被忽视。另外，由于缺乏有效的绩效管理，会造成员工无法了解公司的策略，无法达到公司的业绩指标；舍弃长期发展战略，选择容易实现的短期途径；这就造成了公司在短期内业绩表现良好但在长期发展与竞争中逐渐落后，尤其是制造业企业，像日本的相关电子公司的日益衰败就是一个典型例子。

2企业人力资源管理绩效评价的优化措施

2.1建立绩效考核体系

建立一个严谨的绩效考核制度是大势所趋。企业考评要坚持客观原则，减少因主观印象而产生对被考核者的偏差。要优化企业绩效评估流程，提升评估流程的效率和质量。绩效管理工作内容很复杂，同时涉及的范围比较广，在最终的绩效考核和评价阶段，要将绩效管理工作进行量化，是非常困难的，这就使得绩效管理工作的相关内容和形式要进行全方位、多角度的更新和完善。因此，企业要根据企业的不同发展阶段不断更新绩效管理的相关内容，促使其和企业发展相适应，同时，全方位、多角度地明确绩效管理考核和评价的具体指标。

1）前期准备

绩效考核体系前期准备工作主要包括：明确企业战略目标，进行工作分析形成岗位说明书，根据岗位说明书进行岗位胜任特征模型设计。这些工作为下一步设计绩效考核体系奠定了基础。

2）指标体系设计

首先依据企业战略目标，设计企业KPI指标，然后将KPI指标分解至各个执行部门再进行逐级分解；根据岗位说明书设计岗位职责指标、岗位胜任特征指标、工作态度指标，由此构建出企业绩效指标体系。

3）绩效管理体系设计

主要内容包括建立绩效考评组织，考评方法和相关考评工具及考评流程的设计等。

4）绩效考评结果反馈体系设计

将绩效考评结果与人力资源管理系统的其他环节相结合，体现绩效管理系统的功能、作用，主要体现绩效考评结果与培训、薪酬及人员配置等工作的关系。

5）制订绩效考核制度

企业应将所有与绩效管理相关的工作系统化、制度化为绩效管理制度，以此保证管理工作的顺利开展。

2.2制定合理的绩效目标

目标的确定是一切成功的基石。所以，在进行业绩评估与评估时，必须要有一个精确的业绩指标，才能让企业清楚自己的发展方向；使企业的业绩管理更加有活力，更加有活力。只有对特定的业绩目标有了深刻的了解，才能根据这些目标找到一种合理的经营方法，从而科学有效地解决和解决企业内部和外部的各种问题。而且，业绩指标的确定是一个非常复杂的过程，不能随意设定，必须根据企业的实际情况来进行设计和确定，这就要求各部门的领导和绩效管理者都要齐心协力；最后，根据各单位的具体情况，制定出相应的业绩指标。业绩目标应包括具体的业绩指标，并对每个具体的工作细节进行关注，并在实际中进行操作。绩效目标是对接受绩效管理的员工制定的，而绩效管理是一个复杂的系统，它包含了多种不同的信息，因此，绩效目标的确定并非单一；针对不同的业绩管理部门和员工，制定相应的业绩指标，使其达到协调一致、共同发展的目的。

2.3利用信息化技术优化绩效评价管理

由于传统绩效评价一般采用手工进行处理，效率低，获取、处理方式繁琐、且绩效过程证据难以验证其完成的质量、时效，人力资源管理水平的提升不仅需要高素质的管理人员,更需要信息化工具进行辅助。组织绩效管理亟须使用信息化技术进行革新,以便把管理者从大量的文件中解放出来，去创造附加值更大的工作，而企业绩效管理系统能够提供轻松快捷的在线信息访问与业务处理方式，大大优化了企业的人力资源管理业务流程。员工登录信息化系统,可以对绩效管理过程、绩效评价登记表格等进行访问，由于采取了基于信息化的方式实现，有利于采取易于使用的流程使员工方便快捷地通过电子流程渠道提交绩效评价报告，更为重要的是,绩效管理系统所采用的这种实现方式进一步提升了工作效率，优化了业务处理流程和信息访问方式，从而获得了更加快捷的处理效率，并且信息化绩效管理系统缩短各部门及异地员工提交相关信息所需的时间。此外，这种基于信息化的方式可以使相关员工放弃纸质文档,转面访问绩效信息化系统，得以削减各种纸质材料以及与其相关的处理费用，由此也会带来管理成本的节约。

2.4重视绩效考核评价，提升考核的实效性

重视绩效考核评价，从而确保考核评价实效性更佳。首先，需要建立全面的绩效评价标准，保障评价标准和不同种类工作岗位以及等级相互匹配，将不同种类岗位以及等级间具有的差异性考虑周全，提升绩效考评数据结果所具备的权威性。其次，在对绩效考核实施评价的环节中，需要重视将工作实践与考核标准有机结合，提升二者所具有的相关性，确保绩效评级更具合理性和客观性。再次，在企业开展绩效管理过程中，需要将企业需求与工作人员的行为相结合，实施绩效考核工作。还需要重视对素质模型和评定结果间的比对，从而判定工作人员绩效水平。最后，需要建立考核监督机制。对于相关绩效管理人员的绩效考核时间是固定的，但是对其的工作监督时间是不固定的。相关领导应该在日常工作中对相关绩效管理人员进行重点关注，对其的工作表现进行实时观察和监督，并将具体的信息进行收集和整理，这样做的目的是保障考核结果的准确性和客观性，同时，这样的监督机制也能够在一定程度上转变绩效管理人员的工作状态，有效促进其工作积极性和主动性的增强。

结束语

随着现今企业规模不断壮大，资源优化配置的挑战逐步加强。企业通过绩效管理达到资源优化配置的动力与难度不断增强，更多企业试图通过绩效管理完成企业战略的实现。所以企业的现行绩效管理体系是否适合企业，是否运用得当对于企业管理者而言尤为重要。

参考文献

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