加强劳动人事争议调解工作的思考

加强劳动人事争议调解工作的思考

赵兰鲜

广西桂水电力股份有限公司大新发电分公司  532300

摘要：在经济飞速发展的背景下，日益突出了劳动者的作用。通过稳定劳动关系的构建，能为我国社会经济的持续发展奠定坚实基础。但值得注意的是，在建立劳动关系的情况下，因双方追求利益不同这一因素影响，会导致争议问题随之发生，此时要想有效处理此类争议问题，首要之处就是要以我国劳动争议协商调解规定为依据进行高效解决。但从劳动人事争议调解制度实际情况来看，仍然有不足存在，需要进一步优化、完善。本文先分析了劳动人事争议调解制度的不足，之后探讨了对应的强化措施，仅供参考。

关键词：劳动人事争议；调解工作；强化措施

对于劳动争议协商调解来说，其主要是指针对双方当事人进行调解，可借助调解协会或组织来进行协调，使当事人双方互相理解程度逐步增强，保障调解协议最终达成，使劳动争议切实化解。近年来，在我国愈发重视劳动者权益保护的背景下，不断完善了劳动法，这一过程相对健全的劳动争议处理体系逐步构建而成，而借助该体系进行劳动争议调解工作时，较为重要的制度内容之一就是劳动协议调解制度，其显著优势体现在程序高效和方式多样等多方面，使得众多劳动关系的稳定性得到了有效维护。但值得注意的是，从该制度实际情况来看，预期效果仍未实现，实践制度的过程中仍然有不足存在，如不够专业、公信力较低等，所以必须要进一步优化，确保劳动人事争议调解有效性切实增强。

一、劳动争议调解制度不足之处

（一）存在非专业性

首先，劳动争议调解中，调节员非第三方性质的现象极为普遍。立足我国企业劳动争议调解仲裁法进行分析能够了解到，作为企业协商协调组织人员出现的主体为职工代表、企业代表，未有第三方设立，受该方面因素影响，致使协商调解制度与其本质属性相脱离。受多以企业人员为主的协商调解组织人员这一因素影响，企业调解组织人员和争议双方之间的关系难以规避，会致使调解中出现不公正现象。其次，调解人员有一定非职业性特征存在。具有争议的劳动人事争议调解中，发挥重要作用的就是调解人员，也可以说调解人员专业性情况与劳动争议协商调解能否成功密切相关[1]。然而，从现阶段我国法律实际情况来看，并无严格的专业性约束来要求调解人员，虽然提高了对调解人员政治素养等方面的要求，但工作人员的专业性却遭到了忽视。

（二）公信力不强

首先，劳动人事争议协商调解中，行政权力并未介入。开展调解工作时，因权威政府部门的第三方介入缺失，所以会降低企业劳动争议协商调解成功率，且即便已经达成协议，但仍然不具备较高的履行度。其次，并未有效处理劳动争议协商调解协议的法律效力问题。借助法律来强制保障劳动调解协议时，会大大提高双方当事人的协议履行率，借此为协商调解结果的落实情况提供保障[2]。但从实际情况来看，因法律规定中缺少对最终协议的保护，所以模糊了双方当事人对协议的履行概念，最终松懈对待协议的现象就会由此产生。从现阶段我国企业劳动纠纷调解制度的实际情况来看，难以有效实现劳动人事争议调解的一个主要因素就是制度不具备较强的公信力。

二、加强劳动人事争议调解工作的有效措施

（一）争创金牌劳动争议调解组织

强化劳动人事争议协调工作的首要之处就是要健全组织机构，推动协同调解，即以政府职能部门、社会基层单位等组织构建的劳动争议调解机构为前提，企业内部也要建立专门的劳动争议调节组织，具体是要通过劳动人事争议协调仲裁多部门联合矩阵的构建，使多部门联调联处治理合力有效凝聚，进而统筹组织建设，争创金牌劳动人事争议调解组织，为劳动人事争议协调工作的有效强化奠定基础。在组织机构建立的基础上，要从制度机制、服务能力等多方面来评估组织情况，逐步提高组织劳动人事争议调解成功的概率[3]。需注意，对于调解组织来说，应以规范化、标准化、制度化、信息化等的管理为主要方向，如此才能充分发挥调解机构的作用。

（二）确立劳动争议调解制度具体规则

对比调解、仲裁、诉讼来看，调解的显著特征为灵活、多样，所以优势更为显著，利于劳动人事争议的快速处理，但值得注意的是，具体进行争议调解时，也需要以一定规则来为依据落实劳动争议调解制度。以三方原则为依据组建的劳动争议调解机构，要借助法律来明确管辖范围，并在道德及习惯、工序上进行充分考虑。第一，调解机构开展工作时，要以规定程序为依据进行调解，为公正提供前提保障，虽然说要以规定程序为依据，但调解程序要求与仲裁、诉讼相比更加宽松，同时也对双方当事人的义务、权利进行了明确规定[4]。第二，注意劳动争议调解员入职门槛的适当提升，确保录取的人员具备过硬专业素质，同时要注意定期业务培训的积极开展。第三，要在劳动争议协商调解协议的效用上加强力度，在调解机构进行调解后，需要争议双方将达成的调解协议提供给人民法院，此时经人民法院确认后的调解协议，已经有一种强制执行力存在，与此同时，争议双方也可通过协议进行一定数额违约金的约定，借此达到进一步约束双方的目的。第四，注意调解免费政策的大力推行，使当事人劳动争议调解成本最大限度减少，促进调解程序有效性的加强，使仲裁、诉讼工作压力有效减轻。

（三）将集体争议纳入劳动争议调解范围

从我国法律制度层面下的企业调解委员会实际情况来看，其受理范围的显著特征就是有限性，受该方面因素影响，如集体劳动争议及劳务派遣争议等劳动争议类型在进行具体调解时，根本性的解决很难实现。从目前调解机制来看，并未在调解机构的受理范围中纳入集体争议，且虽然当下调解机制中规定了在双方当事人有争议发生的情况下，要借助协商的方式及时解决，同时这一过程可借助政府主管部门来落实相应协调程序，但其中却并未明确、具体规定调解效果及具体调解结构。立足现阶段一些企业内的劳动争议协商调解组织进行分析，集体争议中存在的一个矛盾点就是协调工作是以企业劳动争议协调组织为主体，因当下所发生的集体争议一般都是以工会劳动者为代表来调节，而在由企业劳动协商调解委员会调解争议的情况下，工会既是调节组织者、又是调解当事人的现象就会出现，最终会导致调解纠纷事件中的不必要矛盾由此产生[5]。而通过独立劳动争议协商调解机构的成立，并在调解范围内充分纳入集体争议，能够及时有效调节集体争议任何环节双方当事人发生的争议，也可为集体合同制度的健康发展创造有利条件。

（四）进一步扩大调解机构受理范围

劳动人事争议调解中，需要调解机构注重自身工作的进一步提高，逐步推动自身争议调解范围的切实扩大。与此同时，也要逐步简化现有争议调解程序及工作，为后续的调解提供便利作用。除此之外，界定受理范围的过程中，要以相关法律法规为依据，为受理范围界定的科学性提供保障。针对待调解的劳动人事争议来说，应以原则为依据进行灵活处置，并在调解中同时兼顾变通性和相应原则，促进调节效果最优化目标的有效实现。

结束语：

劳动人事争议调解工作的显著特征体现在成本低、效率高等方面，利于社会稳定性的维护，可保障矛盾的有效调和，使纠纷切实化解。为充分发挥该工作的应有功用，必须要结合工作中的不足进行强化。

参考文献：

[1]周勇. 加强劳动人事争议调解工作的思考[J]. 四川劳动保障,2021(9):29.

[2]于莉. 加强国企劳动人事争议调解工作的意见[J]. 越野世界,2020,15(12):263-264.

[3]陈红菊. 劳动人事争议调解购买社会服务的思考——以江苏省太仓市为例[J]. 海外文摘,2020(20):7-8.

[4]殷积帅. 劳动人事争议调解仲裁工作质效提升策略研究[J]. 传播力研究,2021,5(34):103-105.

[5]孙明华. 劳动人事争议调解仲裁工作现状及发展方向探究[J]. 企业改革与管理,2021(23):83-84.