国有企业人才培养面临的困境及应对策略

国有企业人才培养面临的困境及应对策略

李强龙

哈尔滨通用飞机工业有限责任公司 150066

摘要：新时期，国企正面临着巨大挑战，其经营压力越来越大，企业人才建设中的困境相对较多，一定程度上限制了企业的发展。本文从国有企业人才发展建设的现状及困境出发，通过提出适用于国有企业人才发展建设的理论对策，希望为提升我国国有企业人才队伍建设水平提供理论依据。

关键词：国有企业；人才培养；困境分析；应对策略

前言：随着市场竞争的愈演愈烈，人才在国有企业中的重要性越来越显著，通过加强人才的培养与开发，能够实现国有企业的可持续发展，进一步增强自身的核心竞争力，保证企业战略目标的实现。基于此，本文结合某国有企业实际情况，分析了该企业中的人才培养现状，深入探讨了人才培养的困境，并提出了具有可行性的人才培养策略，以期能为相关业界人士提供些许启示，从而推动国有企业的长足发展。

1.企业项目人才培养与管理的重要性分析

随着改革的不断推进，企业也面临着由劳动密集型向管理技术型企业转变，在这种环境下，谁拥有专业的项目管理人才，谁就能够更好地参与市场竞争，并在市场中站稳脚跟。对于我国各行各业而言，城市化进程的加快无疑带动了相关行业的发展，但是同样也加速了市场的优胜劣汰，这种竞争一定程度上带动了人才流动和扩散。人才是市场竞争的本质，虽然企业凭借雄厚的资本和技术优势，在吸引人才方面保持了一定的优势，具有了一定的参与市场竞争的能力，但是如果企业不注重人才的培养与管理，势必就会造成人才的流失，进而不利于企业的稳定发展。人才是企业发展的根本，企业只有把握和组织好人才资源的培养，制定科学的人才战略，才能更好地留住人才，提高人才质量，进而推动自身的又好又快发展。

2.国有企业人才队伍建设面临的困境

2.1人才流失严重，员工队伍缺乏稳定性

对于国有企业来说，培养一名基层一线员工的时间约为2～3年，技术人员及管理人员的培养时间相对更长，人才流失给公司造成的隐形损失远大于表面上人员减少的成本损失。公司未流失的在岗员工也普遍存在事业心不强、工作积极性不高、责任心差、员工队伍不稳定、后备力量不足等问题。部分员工甚至边工作边寻找合适的机会，随时准备跳槽，只是把目前的工作岗位当作就业的缓冲区，员工队伍极不稳定。

2.2员工进入、流出通道不畅

受体制影响，基层企业一般没有招录员工的自主权，招录员工程序繁琐，审批环节冗长。员工离职后，缺员空位在规定时间才能进行补充，造成一线生产员工力量不足。缺员不能立即补充，补充后的新员工成长缓慢、经验欠缺，不能立刻顶岗，影响公司的正常生产运行。另外，部分员工进入公司后，便端起了“铁饭碗”，工作不求上进，只求安稳，不能胜任工作岗位要求的员工，依然占据着岗位，这部分人消耗了大量资源，却不能给企业带来应有的贡献。

2.3经营管理人员专业化程度不高，管理能力不足

高层次创新型的企业经营管理人才匮乏，人才创新创业能力不强，经营管理人员业务知识、专业化程度、管理能力等各方面层次不一，经营管理人才队伍的整体素质还需要进一步提高、优化和完善。

2.4人才培养与人才选拔机制还不够健全

一方面，年轻干部储备不足、青年干部素质能力参差不齐，有的缺乏基层磨练，有的理论素养和党性修养还需进一步提高，有的担当作为的能力和主动性不足；另一方面，在人才选拔工作中，公司对年轻干部重视不够，工作开展缺乏紧迫感，重选拔、轻培养，论资排辈、平衡照顾现象还不同程度地存在。年轻有能力的员工上不去，年老无为的员工下不来，年轻员工没有晋升空间，干部队伍结构不合理，不利于年轻员工的健康成长，以及不利于成长成才生态环境体制机制的建立。

3.加强国有企业人才队伍建设的对策与建议

3.1落实监管责任，简政放权，增强企业管理的灵活性和弹性

国有企业在集权制行政管理体制下，虽能够实现对各项管理的完全有效控制，但却降低了行政效率，造成各项管理工作滞后。国有企业应转换思想，充分运用国家行政体制管理改革的经验和方法，在企业内部行政管理上充分授权，在科学合理落实监管责任的同时，实现有效的控制，激发企业管理的灵活性和高效性。企业充分发挥行政管理自主权，实现员工进出通道顺畅，及时招录和培养新进员工，才能为企业发展提供充足的人才保障。

3.2加强企业文化建设，稳定员工队伍

打造“以人为本”的企业文化建设，对促进企业和谐发展至关重要。当代社会，企业已经不再是仅靠薪酬待遇留人，更多的是靠感情留人、靠制度留人。国有企业相较于民营企业，在公司各项管理制度上相对比较正规，在吸引和留住人才上占有优势，如果在企业文化建设上能领先一步，让企业员工的心暖了，员工会自然而然地愿意留下来同企业一同发展。越来越多的员工开始注重企业的发展、自身能力的提升、晋升空间、工作满意度、生活幸福度等等，所以高薪并不一定能留住人才并让其发挥作用。国有化工企业要从企业发展实际出发，以人为本，科学谋划员工的职业生涯，用制度去激发人，用情感去留住人。通过做好企业内部设施设备建设，打造适合员工生活和工作的环境，丰富员工的业余文化生活，定期开展谈心谈话活动等，切实让人力资本发挥作用。

3.3规范员工职业发展通道建设，做好员工梯队建设

（1）建立健全员工职业发展通道。对于国有企业来说，管理庞大的组织结构和众多的员工是企业人才队伍建设过程中首先要解决的问题，建立统一、规范、覆盖全面的职业发展通道，能为员工职业发展指明方向，铺平路径，实现人才的长期、公平、稳定发展。因此，建立健全分级分类的职业发展通道是实现人才队伍建设的首要任务。应根据国有企业管理、研发、生产等各类人员情况，分层、分类地建立员工职业发展通道，促进员工的进步与发展，实现员工岗位、身份的灵活转换的系统化格局，以满足企业人才发展需要。

（2）完善员工梯队建设，做好人才储备，优化人才结构，打造高素质人才队伍，实现人才成长与岗位、薪酬待遇、培训的高效联动。国有企业要实现员工的实际贡献与职位、薪酬待遇的对等，让员工有目标、有方向、有动力。定期开展岗位信息调查，对各层、各类人员的年龄结构、岗位胜任能力、进步空间等进行摸底调研，对于年龄较大、经验丰富、责任心强的老员工，要适当调整岗位并鼓励其继续发挥在生产管理和师带徒培训中的传帮带作用。

（3）给予应届毕业生成长成才的发展缓冲期。对新参加工作且本专业工作年限较短的员工，可根据工作需要设置“成长期”。成长期员工随着工作年限的增加、专业知识的掌握程度、技能操作水平的提高，增加一定的工资收入，当技术水平成熟时，工资收入自然到了成熟员工的标准。“成长期”职业发展通道，既能妥善解决新老员工工资收入的矛盾，又实现了新老员工工资体系的有序衔接，使应届毕业生工资体系与市场劳动力价位接轨，对稳定员工队伍起到一定的积极作用。

结语：国有企业应牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，进一步营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才的公司氛围，通过制度建设，开发人才潜力，不断提高人才的综合素质和创新能力，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，实现企业和员工自身价值共同发展。

参考文献：

[1]马广印.新时代国有企业人才培养模式探讨[J].石化技术,2020,27(04):175+180.

[2]辛国欢.国有企业青年人才培养实践与探索[J].办公室业务,2020(24):168+170.

[3]简珍珍.国有企业科技创新与管理工作研究[J].中国高新科技,2020(23):130-131.

[4]王晨.国有企业党建工作与人才培养的有机融合[J].就业与保障,2020(21):140-141.李强龙 18346159483哈尔滨市平房区友协大街15号（包邮1本）