我国民办高校青年辅导员队伍建设稳定性分析——以A校为例

我国民办高校青年辅导员队伍建设稳定性分析——以 A校为例

周渝川 吴鹏

（成都中医药大学，四川 成都 611130）

摘 要：高校辅导员队伍建设稳定性直接关系到高校学生思政培养工作质量。高校青年辅导员在面临社会环境、工作内容及要求、自我能力提升的三重压力呈现出高频率的人员流动。加强高校辅导员队伍建设稳定性需要进一步完善国家政策导向作为保障；以专业化、职业化、专家化的发展平台为支撑；以成长型发展观确立职业角色定位，以强化自身学习为动力；提高辅导员待遇，拓展辅导员专项研究项目平台，增强辅导员工作不可替代性。

关键词：青年辅导员；队伍建设；稳定性

一、引言

当前我国民办高校的师资队伍建设存在严重的结构问题，教师队伍稳定性差，且缺乏有针对性的培育机制^[1]。此外，民办高校还表现出辅导员职业忠诚度低，缺乏工作价值感、事业成就感，忙于事务性工作但“存在感”不强^[2]。在民办高校辅导员的已有调查研究中发现，教师离职频发问题在民办高校中表现得尤为突出^[3]。已有研究发现，初入职的3—5年是辅导员关键成长期，这一时期青年辅导员处于职业认同感萌生，增强工作自信但同时压力增大的关键时期，更是需要良好组织环境支持和政治支持的时期^[4]。当前我国民办高校在这两方面都显得十分无力。综上所述，民办高校在辅导员队伍建设方面问题突出，但已有研究大多聚焦于辅导员职业能力提升^[5]、辅导员队伍整体建设^[6]、辅导员工作满意度研究^[7]，对民办高校青年辅导员流动率过高的纵向研究尚待补充。

二、A校辅导员离职情况的实证分析

本研究以A校为例，在收集到的相关数据基础上，以A校辅导员年龄阶段分布、工作年限、学历背景、入职与离职人数比对、离职原因及去向为分析指标，探究民办高校辅导员流动率高的主要影响因素及原因。

（一）年龄阶段分布

青年辅导员是各类高校辅导员队伍的重要组成部分，是高校学生工作的“主力军”。2008-2014年期间获得国家优秀辅导员年龄在35岁以下的占到了总人数的66.2%，如果按照世界卫生组织对青年的年龄阶段划分（44岁），则这一比例占到了82%^[8]。以广东省已有统计数据统计为例: 高校辅导员在25 岁以下的占 21.63%； 25～30 岁的占 60.07%；36～40 岁的占 3.32%,；41～45 岁的占 1.59%,；46 岁以上的占1.93%；从年龄结构来看, 30岁以下青年辅导员占81.70%，辅导员队伍表现出年轻化^[9]，结合一般硕士研究生毕业25岁左右，3-5年关键成长期，因此将本研究对象界定为30岁以下的青年教师。A校专职辅导员共计84人，年龄阶段划分如表1所示。

表1 A校全体辅导员各年龄阶段人数

（二）工作年限分布

已有研究表明，优秀辅导员的“成型期”在入职的3-5年，这一时期刚好与大一学生入校到学生毕业离校的一个完整大学时长相吻合，这对于辅导员的成长助力在于一种自己“从小带到大”的“成就感”，和“被认可度”。因此，在同一组织中工作年限时长高的人所占比例越高，组织越稳定。A校辅导员工作年限分布如表2所示。数据显示，工作5年以上的辅导员仅占28.56%，对整体辅导员队伍的稳定性造成了一定负向影响。

表2 A校全体辅导员工作年限统计

（三）学历背景和离职情况

从调查数据来看，A校近两年离职的辅导员均为硕士研究生，人才流失严重。究其原因，主要是由于随着高等教育的持续发展，民办高校辅导员学历门槛由过去的本科提升至硕士研究生，而具有高学历的青年辅导员对自身职业发展规划，对工作价值体现有更大期待与追求，但对于这批具有研究生学历的新晋辅导员，国家和学校层面尚未完善与之相匹配的管理措施，不能满足青年辅导员在专业发展上的更高需求，因此，导致具有高学历的青年辅导员流动率更高。

表3 A校全体辅导员学历层次和离职情况分布

（四）人员变化情况

员工流动率是同一时间段内离职人数与总人数的比值，这一指标反映出队伍的稳定性，流动率越高队伍稳定性越差。A校近一年人员变化情况如表4所示。数据显示，新入职1-3年的青年辅导员离职倾向更大，流动率更高。分析原因主要是由于，新晋辅导员正处于职业生涯探索阶段和个人与岗位的“适应磨合”阶段，获得感和归属感不强，对前期职业的“沉没成本”投入不多，也没有岗位竞争的可能，因此在做出离职决策时，更多的是出于对个人发展前景期待和学校当前发展平台的对比、前期教育投入与当前工作获得的对比等考量。

表4 A校一年期间新入职与流失人数比对

（五）离职原因

离职原因分为客观维度和主观维度，可以从以个人专业发展规划、个人价值体现、工作时长及工作内容、工作厌倦感、工资待遇、进修与提升机会、物理环境与条件、管理办法及文化认同等8个方面展开。A校近1年教师离职原因和人数如图1所示。在客观层面上，民办高校辅导员离职原因与管理办法有直接关系，从工作内容来看，民办高校辅导员工作内容繁杂，以事务性工作居多，学术专业研究类工作涉及不足；但目前高校对辅导员的考核要求中对学术科研的要求比重在逐年增加，在职称评定、评优评先等方面还将学术科研设为了必要条件。因此，辅导员在管理上受到了行政与学术双重考核，工作要求与考核标准存在明显错位，造成满意度低^[10]。金劲彪在其研究中也提到民办高校内部管理存在严重的功利主义色彩、过多注重外在的“品牌”和全盘的“移植”国外民办大学管理理念^[11]，导致民办高校校园文化建设欠缺，教师认同感不足。在主观层面上，发展规划成为离职的首要原因，侧面反映出当前民办高校的发展平台建设滞后，与辅导员个人期待仍存在较大差距。

图1 A校近1年教师离职原因统计图（以离职的25人为分析数据）

三、对策建议

（一）管理制度是辅导员队伍建设的前提保障

当前，民办高校管理体系普遍不够完善，需从两方面着手加强制度建设。国家层面，提升对民办高校的支持力度，从规范人才引进制度、加强人才培养力度、构建人才发展平台等方面加快出台相应的指导方案并完善配套措施。高校层面，一是加强民办高校内部管理层的流动性，杜绝一言堂、商业化气息浓重等现象，将管理理念改革创新落地落实，加快建设具有专业性、前瞻性、科学性、持久性的管理体系建设中缺乏；而是探索建设与新时代相适应的人才引进、培养和管理机制，注重对辅导员尤其是青年辅导员的培训教育，加大对学术科研的支持力度，通过申报课题、举报比赛、挂职锻炼等途径完善辅导员发展平台。从顶层设计出发改善民办高校青年辅导员队伍的流动性高、离职率高、稳定性差等问题。

（二）以专业化增强辅导员工作的不可替代性

当前我国高校辅导员工作内容多、涉及面广，既包括学生思想政治工作、心理将康工作、班风学风建设，还包括学生危机事故处理、职业规划指导及网络安全教育等。就辅导员专业背景来看，没有任何一门学科包括了以上各方面的专业知识，在实践中将所有事务统归到辅导员一身之上，必然会出现力不从心从而产生职业倦怠，进一步萌生离职倾向。有学者在对比分析国内外专职辅导员的分工及专业化中就提出过，从辅导员专业背景开始，在招聘过程就要有针对性的分类：学习辅导员、职业规划辅导员、心理辅导员、生活辅导员^[12]等等，保证在工作中突出专职辅导员专业特性，更好发挥辅导员所学专业特产，使得辅导员学有所用，从而发挥其工作的不可替代性。

（三）提高辅导员待遇，增设青年辅导员专项科研项目

当前的实际情况是，我国高校辅导员工资待遇与个人实际消费需求还有较大差距，此外，前期付出的教育“投资”预期与工作后的实际获得感之间的比较对所在岗位的认同有直接关系。首先，要明确辅导员老师的工作量与绩效考核办法。辅导员工作并不是以课时或者是项目多少来恒定，思考如何将辅导员平时从事的“繁”“杂”相关事宜合理的与绩效考核联系一起，认可辅导员的工作付出，并予以实际的待遇提高。其次，针对青年辅导员开展具有针对性的研究项目，拓展辅导员专项发展平台，将辅导员平时工作内容与辅导员专项发展项目紧密联系，使辅导员始终保持学用结合，学思践悟，在职业生涯中得到个人质量提升。

参考文献

1. 王维坤, 温涛. 民办高校师资队伍建设的问题与出路——以辽宁省民办高校为例[J]. 中国高教研究, 2014(01):72-75.

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3. 夏海燕. 民办高校辅导员离职频发现象的深度剖析与对策建构[J]. 当代教育科学, 2013, (019):45-47.

4. 李明忠. 高校优秀辅导员的群体特征与职业发展——以2008—2014年全国高校辅导员年度人物为例[J]. 高等教育研究, 2016(3):68-79.

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[12] 罗公利, 聂广明, 陈刚. 从国际比较中看我国高校辅导员的角色定位[J]. 中国高等教育, 2007(7):61-63.

作者简介：周渝川（1992—），男，四川达州人，成都中医药大学辅导员，助教，研究方向，思想政治教育，高等教育管理；吴鹏（1991—），男，重庆人，成都中医药大学辅导员，助教，研究方向，高等教育管理。

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