浅谈情理法在国企人力资源管理中的应用

浅谈情理法在国企人力资源管理中的应用

王瑞

万家寨水务控股集团有限公司 山西太原 030012

摘要:现阶段，随着经济社会发展水平的日益提升，为了更好地满足新时代发展要求，国有企业监督管理体制改革日益广泛地开展。经过变革，我国人力资源管理方式也发生了重要的变化。现阶段，国企要自始至终坚持企业"以人为本"的基本理念，实施一系列符合"科学发展观"需要的经营管理制度。基于此，本文根据当前中国国有企业人力资源管理的现实，深入探讨了公司内部情理法在其中的合理运用。

关键词:国企；人力资源管理；情理法

引言

现阶段，社会经济市场的竞争正在加剧。在如此的大背景下，对于很多企业来说，要想确保公司长远稳定而健康的发展，最关键就是要建立一个切实适应企业国情的人才发展策略。从情、理、法的角度考虑，在人力资源管理的整体流程中，必须提高公司员工的人文情感意识与人文关怀，同时丰富情感交流模式，满足科学管理的基本要求，即首先采用情、理、法的管理手段，然后再结合以人为本的管理模式，在企业管理工作中更加重视企业职工的个性价值。

1情理法在国企人力资源管理中运用的意义

公司从管理到运营，都离不开公司人力资源。所以，人力管理人才是公司内不可或缺的核心位置。所以，人力资源往往又被视为国有企业的第一资源。当前，经济国际化趋势逐渐加速，全球经济将迎来新一轮的变革。国有企业也正是处在百年未有之重大变局中，这也就导致了国有企业的经营管理模式也出现了不同程度的转变。为此，国有企业必须抓住发展机遇，以适应国家推进国企改制的新方向，积极实施人力资源管理改革，逐步让国有企业重新激发出生机与活力，进而促进健康可持续发展。从公司发展的角度看问题，直接面向员工的需求，员工就会将个人发展与公司发展有机地结合，将个人计划与公司规划有机地结合，将利益与公司效益密切相关，公司效益反过来也会激发职工在提高公司效益的同时实现自身价值^[1]。

2情理法在国企人力资源管理中的应用

2.1加大员工的关怀，构建和谐关系

每个人都有不同的生活环境与生活条件，他们的需求也是不大一样。因此，企业必须重视因人员的不同而产生的各种需求。马斯洛将人的基本需求包括为几个层面:尊严要求、自我实现需求，以及社会要求。同时，他还通过需求理论研究发现，如果企业在更高层次上满足员工的需求，那么员工的积极性和满意度也会相应更高。因此可以看出，在公司的人力资源管理流程中适当添加人文关怀很重要，当然，这不管是对公司或员工个人都极为有益。

其次，要在法制层次上考虑和谐劳动关系。在合法劳动关系中，因用人单位与劳动者的利益相关者观念不同，两者在很多方面存在冲突。当事人们为维护自身的权益，往往都会在劳动契约制度的背景下侵犯别人的劳动权益，导致了这个矛盾冲突的社会利益共同体需要利用劳动合同制度来维护用人单位的合法权益。因此要以维护贫困群众为重心，让国有企业职工与农民工双方的劳动权益取得均衡发展，这将促进劳资关系的和谐稳定发展，并促进社会主义和谐社会健康有序的建设。

2.2 注重精神动力

精神动机不同于物质动机。它所产生的更多是对满足的更高级需求，这些需要和满足通常更易于调动雇员的工作积极性，而相关的雇员个人评价也通常更高。毫无疑问，人性化的人力资源管理模式在公司内部起到了不可或缺的关键角色^[2]。它推动了公司内部人力资源管理的实践特色更加明显，并促进了管理方式更加多元化。但必须明确的是，在对公司实施以人为本的管理时，受益人肯定不止是公司，还包括职工个人。这主要是基于如下因素:第一，公司推行以人为本的管理不但推动了职工个人的有效发挥，也让职工个人获得了足够的尊重，进而更好地充实了员工的内在需求，同时也促使公司员工更加深刻地认识自我，更多地知道自身需要什么，擅长哪些职责，不仅限于完成了公司员工的个人事业。

随着计划的更好发展，企业也培育了具备宽容心态的优秀员工。其次，从社会层面考虑，坚持以人为本的公司经营管理，职工的个人满足感就获得了提高，而相应的企业个人幸福感也会有所增强，这就带动了职工个人家庭生活的发展。社会变得更为和睦与幸福^[3]。

2.3从理念上看，重视企业人力资源管理

国有企业应加大对人力资源的支持，给予相应的健康保护。例如，在公司内推行薪酬考核制度，激励技术人员积极性，保障员工活力，都是对公司后续健康保障的关键策略。而作为企业，还应该积极奉行人力资本的引入与发展。

2.4整合企业资源，调整企业结构

当前，人力资源管理技术创新的核心关键就在于企业对人力资源的优化配置。在现代企业的经营管理中，要注重企业内部资源结构与管理机制的改革，并切实做到合理企业的管理岗位，才能切实实现并最大程度地优化公司的人力资源结构。在调整人力资源的过程中，国有企业必须要对公司人力资源进行统筹规划，以实现企业专业化与公司运营效益的呈现正相关关系。应整合公司内部的富余人才，以减少企业人力资本的闲置和公司人力资源成本的提高。同时作为国有企业，还必须面向国际市场，积极招募大量的优秀人员，并定期地给公司灌注新鲜血液，定期更新企业人力资源。另外，经过长期积极的人力资源管理，国企职工不仅可以呆在较舒适地区工作，还能够有更多的发展机遇和可能性，不仅能提升自己的能力和价值，还能在紧张的工作中积累丰富的经验

^[4]。

4结论

人力资源管理在中国国有企业管理工作中一直占据着优势地位。鉴于现代管理模式在国有企业中占据着关键的地位与影响，在企业发展过程中需要进一步强化科学管理，以提高国有企业的综合竞争力，以打造现代国有企业的人才管理新型模式。随着引入国有企业人才资源管理新理念，国有企业人才不但具备了资源开发利用方面的资源优势，同时也在实施现代人才管理机制、人文关怀和法治理念的相结合方面作出了相应调整。

国有企业虽有政府优势和资本优势，但为了维持在市场上的优势，需要创新人力资源管理模式。管理人员就必须运用情感、理性和规律，以进一步增强企业软管理，根据法治理念与人文关怀，对传统人力资源管理模型做出了相应调整，从而为国有企业未来的发展，打下扎实的人力资源基石，进而提升国企的社会经济效益。现阶段，由于科学技术水平的提升，公司内部的竞争也开始由以往的成本竞争逐渐走向了人才竞争的层面。而人才培养也对于公司的发展壮大不可或缺，一旦没有了人力资源的支撑，公司将无法进行可持续发展。从以上可以看出，情理法在当前国企人力资源管理中的使用，已取得了十分明显的效果。所以，对于广大公司尤其是国有企业，迫切需要进一步完善企业人力资源管理，积极实施包含情理法理念的人力资源管理模式，同时完善绩效考核激励机制和奖惩标准，以有效提高企业职工积极性，全面发掘职工潜能，帮助企业在日益强大的市场竞争中站稳脚跟。

【参考文献】

[1]魏丽梅.国企人力资源培训创新途径及开发策略探讨[J].时代金融，2020(06):106-107.

[2]戴丽丹.国企改革人力资源管理的薄弱点和改进措施研究[J].智库时代，2020(02):51-52.

[3]范姗姗.国企改革过程中人力资源管理的变革思考[J].管理观察，2019(34):45-46.

[4]钱涵.新时期国企人力资源管理的发展现状与应对策略[J].现代营销(经营版)，2019(12):6.