劳务派遣用工形式下的国企人力资源管理探究

黄丹

五矿二十三冶建设集团矿业公司 湖南长沙 410016

摘 要：伴随着我国社会发展水平的提升，传统的用工形式已然无法满足企业建设和发展的实际需求。为了满足用工单位具有替代性、临时性以及辅助性等工作的用人需求，劳务派遣逐渐成为了被市场所青睐的一种新型用工形式，但由于多种不同因素的影响，劳务派遣用工形式在具体操作的过程中仍存在不足。文章基于国有企业劳务派遣用工形式的完善进行思考，在简单阐述劳务派遣用工形式下国有企业人力资源管理问题的前提下，从人力资源管理体系构建、薪酬发放保障制度以及思政工作建设等三个层面，提出了相应问题的解决对策。

关键词：劳务派遣； 国企； 人力资源管理

引 言：劳务派遣是一种应市场用工需求而产生的一种新型劳动力租赁形式，该种用工形式通过派遣机构与劳动者签订合同并支付报酬的形式，让劳动者到第三方单位进行工作，从而在为派遣机构创造新经济增长点的同时，满足其他工作单位的用人需求^[1]。鉴于该种用工形式的灵活性和随意性，越来越多的企业逐渐提升了对劳务派遣用工形式的关注，甚至部分国企也开始接纳了这种用工形式，以实现企业建设水平和运营成本的降低。虽然该种用工形式本身具有较为明显的人力资源管理优势，但劳务派遣用工形式的弊端也相当明显，所以如何才能更好地将劳务派遣用工形式与国有企业人力资源管理工作进行科学的对接是国有企业必须思考的关键问题。

一、劳务派遣用工形式下国企人力资源管理中的问题

劳务派遣作为一种具有较高灵活性和随意性的用工形式，其本身存在较为明显的弊端，具体就表现在管理风险、经济风险以及名誉风险三个层面^[2]。首先，在管理风险层面，劳务派遣市场本身尚未形成科学、合理、完善的管理体系，劳动人员的组成较为复杂，部分劳务派遣机构在派遣劳动者时缺乏对劳动者知识水平、能力水平、专业水平等的评估，导致劳务派遣人员的工作素养参差不齐，容易给国有企业的人力资源管理、业务管理等工作造成较为明显的负面影响。

其次，在经济风险层面，一方面随着劳务派遣用工形式的火热，越来越多的人开始投身与劳务派遣机构的建设中，而各个劳务派遣机构在建设的过程中所选择的薪酬分配方式、薪酬分配标准等均会有所不同，部分国有企业在与劳务派遣机构进行合作时，通常会选择多个不同的劳务派遣机构，从一定程度增加了国有企业薪酬分配工作的复杂程度，容易产生薪酬分配不均、薪酬分配不科学、薪酬分配不合理、薪酬发放不及时等问题，从而给国有企业带来较大的经济风险。另一方面部分国有企业为了解决人员编制和薪酬总额不够的问题，也会倾向于选择劳务派遣公司的人力资源外包服务，将一些项目现场、后勤服务岗位外包给劳务公司。

最后，国有企业作为推动国家建设和发展的重要经济成分，其在各项经济活动中不仅要关注经济效益，同时还应当注意社会效益的提升。而劳务派遣用工形式中任何问题的爆发都容易给国有企业的声誉造成影响，从而导致国有企业各项业务活动经济效益和社会效益的降低，所以名誉风险也是国有企业不得不关注的重要问题。

二、劳务派遣用工形式下国企人力资源管理中问题的解决

1. 明确人力资源管理目标，构建完善的管理体系

构建完善的管理体系是降低劳务派遣用工形式下人力资源管理工作中各项问题产生可能的重要路径，为此国有企业在接纳劳务派遣用工形式的同时，应当基于人力资源管理体系构建的需求进行思考，更有针对性和方向性的采取工作对策。为了全面提升国有企业人力资源管理体系构建的水平，国有企业领导层和管理层应当先明确人力资源管理的目标，而后在完成各项基础管理制度和机制的建设^[3]。以国有企业劳务派遣用工形式下的管理风险降低为例，为防止劳务派遣的工作人员给国有企业业务管理工作造成严重地影响，国有企业应当基于实际工作的需求，完成岗前培训制度、管理负责制度以及监督评价制度等的建设。首先，在岗前培训制度的建设中，工作人员需要对被派遣的工作人员进行适当的培训，只允许具备一定工作能力和工作水平的劳动者进入到派遣岗位中进行工作，防止劳务派遣工作人员工作水平、工作标准等与在岗职工不统一情况的出现。其次，在管理负责制度层面，必要时国有企业需要让劳务派遣机构负责人员与国有企业工作人员共同对所派遣的劳动者负责，监督其工作的状态、工作的行为等，一旦出现人力资源管理问题或业务管理问题，除了要对派遣工进行问责和追究之外，还要对劳务派遣机构和国有企业负责人进行问责和追究。最后，在监督评价制度层面，国有企业应当加强对监督评价机构制度的建设，完成对不同劳务派遣机构的监督和评价，针对达到评价标准的劳务派遣标准的机构可以达成长期合作的合约，而未能达到标准的劳务派遣机构可以及时终止合作，及时止损。

2. 完善薪酬发放保障制度，降低企业的经济风险

经济风险是劳务派遣用工形式下的主要人力资源管理问题之一，为了从根本上降低经济风险产生的可能，国有企业需要及时完善劳务派遣薪酬发放保障制度。为此，在具体工作实践中，国有企业可以考虑从以下角度进行思考。第一，统一劳务派遣用工形式下人力资源管理薪酬方法的标准，包括劳动者的薪酬占比以及薪酬发放时间等。必要时，国有企业在与不同劳务派遣机构进行合作时可以及时构建多方合作交流平台，引导不同劳务派遣机构根据不同劳动者的工作岗位、工作强度以及工作特征等，设定具体明确的薪酬分配方式，而国有企业则需要在管理工作中对派遣工的薪酬发放情况进行监督，从而有效地规范劳务派遣市场，而且在这种工作模式下也有利于国有企业以及劳务派遣机构的稳定。第二，建设劳务派遣用工形式下的薪酬管理机制，要及时与相关部门进行合作，构建国有企业、劳务派遣机构以及执法机构等三方薪酬管理制度，让劳务管理部门的工作人员介入到国有企业劳务派遣人力资源管理工作中，一方面要借助执法机构的介入对劳务派遣机构进行规范，既要防止劳务派遣机构随意派遣劳动者的行为出现，也要防止劳务派遣机构随意克扣或扣留劳动者的正常收入。另一方面也需要借助执法机构的介入对国有企业部分工作人员进行约束，防止劳务派遣用工形式成为给部分人牟利的私器。

3. 强调企业思政工作建设，提升企业的管理水平

国有企业最为我国各行各业建设和发展的标杆，在劳务派遣用工形式下的人力资源管理工作中也要起到带头作用，引领劳务派遣的用工形式得到正向的发展。因此，无论是为了降低国有企业人力资源管理中存在的风险，还是净化劳务派遣市场，国有企业都有必要加强对劳务派遣工作人员思政工作建设的重视，一方面国有企业需要借助思政工作建设工作的开展提升劳务派遣工作人员的思想认知，引导其更加规范的开展工作，约束自身的言行，为国有企业良好社会形象的塑造提供基础。另一方面国有企业也需要借助思政工作的开展，让劳务派遣工作人员也能够成为国有企业文化建设的一部分，间接地提升国有企业的建设水平。为此，在具体工作实践中，国有企业工作人员可以考虑引导劳务派遣工作人员正常地参与到国有企业思政工作建设中，给予该部分人员充足的重视与尊重，真正做好名誉风险预防工作。

总 结：

综上所述，劳务派遣用工形式下的人力资源管理工作本身还存在着较多的不足，国有企业在引入劳务派遣的用工形式时，需要基于人力资源管理的管理风险、经济风险以及名誉风险等进行深入的思考，采取科学、合理的工作对策，真正在满足国有企业用工需求的同时，提升国有企业的建设水平。

参考文献：

1. 梁德文. 试论基于劳务派遣用工的国企人力资源管理[J]. 环渤海经济瞭望,2020(7):92-93.

2. 王悫. 基于劳务派遣用工的国企人力资源管理问题探讨[J]. 企业改革与管理,2019(10):86,106.

3. 刘瀛. 基于节约人工成本的国企劳务派遣使用研究[J]. 智库时代,2020(32):283,295.