人力资源经济管理工具在事业单位中的应用研究

人力资源经济管理工具在事业单位中的应用研究

李伟

滨城区公路事业发展中心 山东 滨州 256600

摘要：随着经济全球化发展，互联网的飞速发展和新经济时代到来，新经济所蕴含的强大力量和技术含量将导致产业创业和事业单位改革的快速增长。传统的人力资源管理模式和工作模式已经不能满足事业单位对人力资源管理的实际需要，事业单位管理者必须更新观念，采用人性化、信息化和数据管理方法，完善人力资源管理机制，构建与新经济发展相适应的人力资源管理模式。

关键词：人力资源；经济管理工具；事业单位；应用研究

引言

在目前事业单位人力资源经济管理执行当中逐渐暴露出越来越多的问题，如人力资源管理理念与模式不适应当前时代背景，指令难以良好落实，或是效果远达不到预期目标，再如职工培训流于形式，职工不重视培训工作，认为其与自身绩效高低无直接利害关系。而为了解决上述问题就需要打破旧式思维，对岗位技能需求以及单位职工发展进行调研，设计更具针对性的培训方案，在单位内部营造重视培训的氛围等。总之，要对症下药，改变人力资源经济管理的策略，一切为了更高效率的事业单位活动开展。

1.人力资源经济管理模式的重要性

事业单位必须在以经济效益为导向原则的指引下开展人力资源管理的相关工作，根据事业单位运营管理过程中的员工需求数量，制定科学合理的人力资源管理制度，才能保证事业单位经营管理过程中员工队伍的稳定性。由于事业单位基层员工具有流动性较大的特点，对事业单位生产效率的稳定产生了极为不利的影响。所以，事业单位应该通过开展人力资源经济管理工作的方式，充分重视人才使用效率提升的意义，制定和实施相应的激励机制，激发员工工作热情，为事业单位发展贡献自己的力量。人力资源经济管理体系的推广和应用，不但保证了事业单位员工数量的稳定性，而且为事业单位管理层全面了解事业单位内部各个岗位员工数量提供了数据依据，为事业单位人力资源管理与生产经营的相互融合打下了良好的基础。防止事业单位生产经营过程中，因为出现员工流失的情况，影响事业单位生产经营活动的顺利进行，提高了事业单位的经济效益和管理水平。

2.人力资源经济管理工具在事业单位中的应用

事业单位在招聘、选拔人才上一定要慎重，负责招聘的团队一定要提前制定好招聘计划，并且要制定出符合自身发展的招聘制度。首先，要制定出招聘的流程和规范，确保招聘的过程中有章可依，选聘出符合自身招聘要求的人才。在招聘前，要准确的把应聘者的要求与条件制定出来，这样在招聘的过程中就能帮助人力资源部快速的选拨出符合招聘要求的人才，最关键的是能够将招聘的效率提升，节省了招聘的时间。其次，要规范招聘的岗位技能要求。事业单位在制定招聘规范要求时，要依据不同岗位的不同需求来制定，一定不能一概而论，要具有针对性，以此才能确保招聘的合理性、科学性。不同岗位对应聘者的要求是不相同的，需要依据岗位的特点，以及岗位需要具备的专业技能来制定相应的招聘制度。为了确保招聘的效果，可以结合多种方式进行，比如情景模拟考核或是场景考核等，利用特点的场景来测试应聘者的反应，这样能够将应聘者的优缺点凸显出来，并且也不反映出应聘者的能力，以供负责招聘的人员进行判定。如果仅仅只是通过面试，很难判断出招聘者是否符合岗位的要求。在招聘的过程中还需要通过一些测试的方式来考核面试者的个人能力。利用相应的测评方式来对面试者的抗压能力、创新能力等进行测试，最终能够筛选出符合事业单位招聘要求的人才。同时，要借助招聘管理工具。21世纪是信息化时代，事业单位在招聘人才方面也应该与时俱进，应用好互联网技术，快速的匹配出符合要求的人员。最关键的是，要对内部的清查系统进行完善，并且要与外部的市场环境紧密的联系在一起，确保能够在第一时间选出符合要求的人才，确保后续招聘能够顺利、高效的开展。要利用相应的工具，不断的挖掘出人才的潜能，确保选拔出的人才都能够将自身的价值凸显出来。

3.人力资源经济管理工具在事业单位中的优化策略

3.1构建内部激励体系

现代事业单位总的知识管理与员工激励是事业单位人力资源经济管理模式的重要组成部分。事业单位在构建人力资源经济管理模式时，应该以内部治理结构为基础，充分重视员工岗位绩效考核与评价工作，分析事业单位内部各个部门以及工作岗位的员工工作情况，才能准确把握事业单位对技术、管理等技术人员的需求，通过不定期开展基层员工教育培训活动的方式，要求员工利用自己学到的新知识和新技术，完善专业知识结构，巩固专业理论的基础，并将其灵活的应用于岗位工作实践中，才能在及时发现和解决工作过程中出现的各种问题的基础上，提高员工的工作效率和质量。另外，事业单位在开展内部结构治理工作时，必须在深入分析事业单位员工薪酬、福利待遇等各方面情况的同时，构建具有创造力的内部激励制度，明确事业单位岗位绩效考核的标准与指标，充分发挥物质激励、精神激励以及情感激励等多元化激励机制的优势，保证事业单位岗位责任的顺利落实，调动事业单位员工的工作热情，增强事业单位的凝聚力，为事业单位的经营发展打下坚实的基础。

3.2开展人才梯队建设

事业单位若想稳步发展，需要建立一支人才阶梯队伍，确保在事业单位内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位，即开展人才梯队建设，选择关键岗位或高流动性岗位，以及公司发展急需的储备人才，确定一批骨干及储备人员，并建立储备人员个人档案，建立储备人才库；将主要资源集中在相对关键岗位和技术含量要求高的岗位梯队建设上，制定有效的关键岗位人才培育计划和后备人才培育计划，重点培养和提拔关键岗位的优秀核心人才，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，为事业单位可持续发展提供优质的人力资源保障。

3.3构建责权利一体的人力资源经济管理机制

事业单位在保持长远发展的过程中，责权利的辩证统一是一项重要条件，甚至是确保事业单位拥有长远发展力的核心，所以事业单位要认真构建一种责权利的人力资源经济管理机制。具体来说，事业单位在管理的过程中要认真去了解每位职工的物质需求和精神需求，并引导他们通过良性、正当的行为去获取，将责权利结合起来，让职工认识到其中的辩证统一关系。在维护权责利的过程中，事业单位要构建严格的责任制度、监督制度和奖惩制度，在责任制度方面，要切实划分好每位职工的工作责任，并实行PDCA循环管理模式，促使职工的工作能力可以处于不断螺旋上升状态。再以监督制度完善为例来说，事业单位要构建系统且制约的监督制度，职工队伍要自觉接受监督组织的监督和管理，可以始终认真参与在日常工作中，努力让人力资源经济管理组织现代化。在责权利统一的基础上，事业单位要重视现代化管理组织的构建，组织内部职权和责任必须不断分明，确保内部的任何经济活动均是在组织形式所开展。

结束语

综上所述，事业单位在发展的过程中要想将人力资源经济管理的优势发挥出来，就需要加大对招聘管理的力度，规范招聘的要求，选拔出事业单位需要的人才；同时，要建立完善的薪酬福利制度，吸引更多的优秀人才，发挥出员工的主观能动性；最后对考核绩效进行制定，对表现优异的员工给予奖励，并且要注重管理人员的综合素质。最终制定个性化的人力资源方案，充分发挥人力资源的主观能动性，助力事业单位实现可持续发展。

参考文献

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