真实型领导及组织创新气候对员工越轨创新行为的影响，以员工资质过剩为中介变量，以为团队异质性为调节变量

戚珈玮 指导老师：陈思婷

博仁大学中国 - 东盟国际学院， 曼谷， 10700

摘要

真实型领导对于员工的越轨创新行为起着正相关的影响,组织创新气候对于员工的越轨创新行为起着负相关的影响,真实型的领导对于员工资质过剩起着正相关的影响,组织创新气候对于员工资质过剩起着负相关的影响,员工资质过剩对于员工的越轨创新行为起着正相关的影响,员工资质过剩在真实型的领导、组织中越轨创新气候与企业员工的越轨创新行为间起到了中介效应,团队异质性对于组织中创新气候与企业员工的越轨创新行为未能起到正向调节作用,团队异质性对于员工资质过剩与企业员工的越轨创新行为之间的相互关系未能起到正向调整作用,团队异质性未能直接影响企业员工的越轨创新行为。

关键词:真实型领导、组织创新气候、员工越轨创新行为、员工资质过剩、团队异质性

第1章 绪论

1.1研究背景

随着逆行业全球化的发展趋势竞争日益加剧,各不同行业的公平竞争生存空间日益狭小,行业之间的市场竞争也日益激烈。创新和变革更加的成为企业的首要目标。员工作为一个企业最基本的单位,面对着巨大的工作压力和严峻的生存环境会产生一定的疲劳和厌倦情绪,产生情绪耗竭等负面情绪,从而影响着工作的能力和绩效。没有几年时间的努力与奋斗,升职加薪的机会很渺茫,看不到未来的希望。种种因素都会导致年轻一代的员工对工作的持续热情度不高,面对着巨大的工作压力和严峻的生存环境会产生一定的疲劳和厌倦情绪,往往就会选择逃避甚至是离职。

1.2研究动机与目的

动机:为了改善问题,本研究将从组织活力管理对员工越轨创新行为的关系进行研究,将为企业管理过程中员工创新能力起推动作用,同时对具有不同的人群提供一定的建议,分析其行为,可以根据情况进行调整,避免员工的情绪耗竭产生后,对企业产生较为严重的负面影响。

目的:通过对真实型领导及组织创新气候的再次研究,激发员工们健康向上的心态,让员工们在行为上自律,工作中主动。纷纷以饱满的激情面对自己的本职工作,从而有效地降低了年轻员工的流失,提高了企业的运营效率。

第2章 文献综述

2.1员工越轨创新行为的定义

Lin et al.(2016)认为,从某种程度上说,未经领导批示的"隐蔽性"越轨创新行为(Bootleg Innovation)可被认为是违背领导命令的"公开性"创新越轨行为(Creative Deviance)的特殊情况,他们认为"Bootleg Innovation"与"CreatIve Deviance"内涵具有一致性,都是为了组织的利益而从事偏离组织规范或者违反决策者命令的非正式创新行为,

2.2真实型领导定义

Howell and Shamir (2005)首次提出,除了对领导者,领袖的过程还应该包括其他下属,即同时包括被领导的一些员工,这主要是因为领导在进行领导的整个过程中往往都是直接地反映了领导者与其他下属之间的相互作用关系,所以他们认为真实型的领导应该同时也要包括真实型的领导者及其追随者。

2.3组织创新气候的定义

组织具有创新性适应气候的这个概念被首次提出时是来自于对一个组织适应气候变化的深入研究。所谓的这种组织心理气候也就是在泛指组织个体对于自己所在身处的整个组织内和环境状况进行一种新的了解和自我诠释,也被我们通常称之为组织心理学的气候。

2.4员工资质过剩的定义

资质过剩主要是指一种个体已经具备了远远超出其在正常生活中工作所必须要求的教育水平、知识、劳动经验、技巧或者能力( lobene ,2010)。

2.5团队异质性的定义

Hambick (1994)研究认为,由于一个企业的战略计划是由高管群体或团队共同参与研究和制订并实施的,因此,高管群体或团队的能力是推动一个企业持续健康发展的主要组成因素,高管群体或团队的特点在对企业绩效的解释能力上远远比 ceo 或个人群体的特点可以解释得更强。

2.6 变量间的相关研究

管理者通过自身的阳光形象和员工的员工资质过剩放在一起缠上化学反应,在工作中将真实的一面展现出来,保持自己的正面形象,和下属建立和谐且透明的工作关系,关注各项事件。综上所述,本文提出以下假设:

H1：真实型领导对员工越轨创新行为起着正向影响

曹淑平(2019)以创客作为调研对象,研究发现组织创新气候对创客的创新行为具有显著的正向影响,并且知识共享在二者之间起到部分中介作用。综上所述:本文提出以下假设:

H2组织创新气候对员工越轨创新行为起着正向影响。

国内专家学者周海龙(2014)则进一步研究表明,真实型的领导是通过对职业的认同、组织承诺、组织支持感等因素对员工的薪酬投入及其离职意愿产生了影响,从而对员工资质过剩产生影响。综上所述,本文提出以下假设:

H3：真实型领导对员工资质过剩起着负向影响。

第3章 研究方法与设计

3.1研究框架

团队异质性

真实型领导

H1 H11

H9 H10

员工越轨创新行为

员工资质过剩

组织创新气候

H2 H6

图3.1研究框架图

资料来源：本研究整理

3.2操作性定义与衡量

(A)员工越轨创新行为的操作性定义

关于员工越轨创新行为的界定，本研究采用Augsdorfer（1996）的研究，即越轨创新行为就是组织成员自主实施的、未得到领导层同意的、为实现组织利益的创新行为。

（A)真实性领导的操作性定义

在真实型领导的维度划分上,学者们普遍认同 Walunbwa et al..(2008)在前人基础上提出的一个真实型领导的四维模型自我意识、关系透明、平衡加工、和内化道德。自我意识是指 Walunbwa(2008)提出的自我意识维度内涵相同，在本研究中自我意识指领导者对自己身心活动的觉察，即自己对自己的认识，具体包括认识自己的生理状况、心理特征以及自己与他人的关系(如自己与周围人们相处的关系，自己在集体中的位置与作用等。

(A)组织创新气候的操作性定义：

Amablile(1996)将其划分为组织支持、工作自由、领导效能、学习成长和团队合作的五维度模型，其中组织支持是指组织重视员工贡献和关注员工的幸福感；工作自由是指工作内容有自由发挥的空间并且可以自的设定工作目标与进度；领导效能是指领导目标，领导效率与领导效益；学习成长是指通过转移知识重心、打破惯例、扩大资源和重新确定目标价值的动态行为；团队合作是指为共同目标组成团队并全力奋斗的概念.

(A)员工资质过剩的操作性定义

Maynard(2006)在资质过剩感知定义的基础上开发了包含9个项目的资质过剩感知量表（Scale of Perceived Overqualification简称SPOQ)(a=0.89)包含教育方面感知过剩，经验过剩感和知识、技能、能力方面的过剩，将其作为一个整体维度来测量资质过剩感知。

(A)团队异质性的操作性定义：

Katzenbach and Smith(2010)通过对以前的研究总结指出，创业团队异质性是指在由少数人为主所建立的创业团队中，每个成员在性别、年龄、专业知识技能、教育背景、社会背景以及价值观方面存在差异。

参考文献

陈关聚、闫竹芹(2019)。高管团队异质性对资本结构与研发投入关系的影响研究。工业技术经济, 38(7), 22-29。

佘彩云(2019)。组织氛围, 心理契约与员工越轨创新关系研究。荆楚学刊,20(2), 58-65。

崔丽霞(2016)。发挥组织优势强化服务职能——全面推进基层妇女工作上水平。农家女, (9), 9-10。

邓海文、祝思敏、彭义增(2019)。汽车国六碳罐全新开发流程。汽车零部件, (2019年02), 48-50。

丁刚、李珲(2016)。工作特征如何影响员工创新行为: 一个有中介的调节作用模型。中国人力资源开发, (22), 19-27。

董克、张珂、程良、刘晶晶、李伟、陈涛、 ...王子舟(2008)。武汉市农民工知识能力及图书馆需求调查报告。图书馆, (4), 11-17。

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