道德与人力资源管理之间的关系研究

道德与人力资源管理之间的关系研究

李琨

广州华商职业学院 广东 广州 511300

摘要：道德行为是人类开展的一种有目的、有意识的社会活动。道德管理是从事管理工作的管理者的行为准则与规范的总和，是管理者的立身之本、行为之基；对企业而言，是对企业进行管理价值导向，是企业提高经济效益、提升综合竞争力的源泉。它的内在决定因素主要包括管理者自身的意志、能力、信念因素、自身责任感因素等，一方面是个人意志、能力和信念因素的影响，另一方面是个人责任感因素的影响。

关键词：道德；人力资源；关系研究；

引言：人力资源管理则属于一种社会实践，实践主体和对象都是具有主观能动性的人，因此，在管理中，必然会受到道德的制约和导向，所以，人力资源管理过程中的道德缺失现象是必然会引起企业关注与重视的。而企业是由人建立、组成的，企业的发展也离不开人，故人力资源管理一直是企业管理的一项重要组成部分。人力资源管理从最初的人事管理逐步发展到现在的人力资源开发阶段，也说明企业越发注重企业中人的作用。人力资源管理顾名思义，即将人视为一种资源，通过一系列方法，不断开发这种资源，使其更好地为实现企业目标而服务。人力资源管理必须与道德规范有效地结合在一起，这是现今企业发展的时代要求。在道德指导下的人力资源管理，能够秉承以人为本的理念，合理、充分、科学地进行人力资源的分配，端正员工的工作态度，提高员工的工作效率。

1.培训过程中的道德缺失

企业培训一般重视职业技能培训，而缺乏对员工职业生涯规划有帮助的培训，缺少对员工的人文关怀。而道德管理要求人力资源管理从业者要根据员工的职业生涯规划进行培训与开发，同时创造组织高度信任文化机制，要求培训内容应涉及组织中的道德准则、规范，融入企业文化的内容中，得到组织员工的认可及实施。

2.绩效管理中的道德缺失

绩效管理是企业认识现状、促进发展的重要环节。通过绩效管理，企业可以清楚的认识到目前内部员工、职能部门的工作优点、不足，然后选择恰当的激励方式，使得优点继续保持，缺点不断改进，最终使员工、部门的绩效不断提升。

在绩效管理过程中也会存在一定的道德缺失。然而，这一困境并不是人力资源管理者直接感受到的。某些企业进行绩效管理往往会存在两种道德缺失现象：第一，“走形式”现象，即企业内部各部门不看重绩效管理，认为绩效管理就是填表打分，对自己业务促进效果不明显，便随意填写。或者碍于面子以及同事关系，所给出的绩效评分偏高，而实际业绩并未如此。又或者出于某种报复、惩罚思想，故意给某人评低分等。 第二，过于重视考核指标而忽视其他重要工作的现象。绩效考核无法面面俱到，势必会有所权衡，择其重要工作业绩进行考核，基于此，员 们往往只看重被考核的工作，而忽视了其他未在考核表中表现的或考核比重不大的工作。上述两种情况，均会使绩效管理失去它应有的意义，使企业认识不到自身的缺陷，进而得不到改进，最终使企业利益受损。

有些企业仍采用传统的绩效评估模式，从而难以实现量化、多角度的衡量评价，出现一系列道德问题。而道德管理要求在进行绩效评估时，应用EHR系统进行量化评价，使用科学的考核标准和方法，从而加强评估结果的客观性, 并要求在进行评估时加入企业具体伦理行为等的内容。

3.人力资源外包中的道徳困境

人力资源外包是社会分工专业化的一种表现，即企业人力资源部门将自己不能或不愿做的业务外包给专门的机构或公司进行。常见的人力资源外包有两种形式，一为职能外包，即将招聘、培训等业务交由专门的招聘公司或培训公司进行；二为人力资源派遣服务，也就是常说的劳务派遣。而在这两种人力资源外包服务中也存在着一些道德缺失。

首先，对于职能外包。通过职能外包，本企业的人力资源部门能够减轻很多工作负担，专心进行其他业务。同时，这也形成了一种委托代理关系。委托者希望代理者能全力为自己服务，而代理者则希望付岀最少的成本而赚取最多的收益。对于委托企业而言，其道德缺失主要存在于对代理公司的选择，如果选择成本低一些的代理公司，但是业务效果可能无法达到最好。如果希望业务效果最好，那么可能就需要支付一大笔成本。对于代理公司而言，则需要在有形收益、成本、以及通过其优质服务而换来的无形声誉之间不断权衡。

另外，对于人力资源派遣服务。一直以来，劳务派遣是解决企业人力资源临时性不足问题的很好办法，然而因为劳务派遣而引起的劳资纠纷也频繁出现。由于劳务派遣人员不同于企业的在编员工，某些企业往往会进行差别对待，造成劳务派遣人员的利益遭到损害。主要表现在薪酬福利方面，比如同工不同酬现象。所以，作为人力资源管理者，在考虑到外包的优势同时，还要全面思考各方面可能出现的问题。

4.道德缺失的解决方案

由于上述道德缺失的存在，企业乃至社会应该尽力采取解决措施。尽管这些措施的施行往往需要一定的、甚至较高的成本，但是可以肯定的是，这些成本的付出必定会换回更多经济效益上的回报。个人认为, 作为人力资源管理者，可以通过以下途径摆脱道德缺失。

1.树立“以人为本”的价值取向

在人力资源管理中推行有效的道德管理，在工作中切实体现以人为本的理念，从大局着眼，从具体事情做起,努力解决涉及员工切身利益的难点和重点问题，实现好、维护好员工的根本利益，充分激发员工的主人翁责任感，进而推动企业实现快速发展。同时，要转变传统的“经济人”假设，树立“以人为本”的价值取向，推进人文关怀，不把员工当作企业实现快速发展的工具，而是当作企业发展的目的来服务员工，给予员工更多的自主权，开发员工的内在潜力，实现员工的个人价值，使企业与员工实现共同发展。

2.提高管理者的综合素质

要掌握科学管理的理论方法，使目标更明确，思路更清晰，工作方法更科学，成长为一名“业务精、综合素质好、管理水平 高”的人力资源管理者，实现个人与企业的共同进步。

在提高企业管理者知识水平和管理水平的同时，要加强培训教育或采取激励道德行为的方式，不断提高道德素养，树立正确的世界观、价值观和人生观，从而带动团队整体素质的提高。

3.加强社会舆论监督的引导

社会舆论监督对于企业承担社会责任起着重要的作用，电视、网络、报纸等新闻媒体要大力宣传 “以人为本”的价值取向，引导企业尊重员工，并对员工进行人文关怀，给企业营造一个道德责任氛围 浓烈的社会环境，同时对于侵犯员工权利的现象要及时曝光，给企业造成一种压力，从而使道德管理处处渗透于企业人力资源管理之中。

4.权衡企业短期利益与长期利益

道德缺失，很多都是短期利益与长期利益冲突造成的。企业在运作过程中更多注重的是短期的利益，因为短期利益能够很快地变成经济利益，这是企业能够真实看到的。然而，长期利益往往存在着很多不确定性，哪怕最终可能获得很高的经济利益，企业往往也不愿意为 不确定的收益而不断地支付成本。由于企业对人才投资的回报不确定性更大，所以作为人力资源工作者应该学会权衡短期利益与长期利益。

综上所述，道德管理越来越受到企业的关注，而人力资源管理从业者要协调企业、员工和社会各种利益相关者的利益关系，可以使企业能够得到长足的发展，实现企业与员工利益的双赢。

参考文献

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