学校实行绩效工资的实践与探索

学校实行绩效工资的实践与探索

杨蕾

博州开放大学 新疆 博乐 833400

摘要：学校实施绩效工资制度是学校内部管理体制改革的核心内容之一， 绩效工资制度实施的主要目的是要充分发挥其激励作用。然而任何一种薪酬制度都有其优缺点，学校应该结合自身实际，制定恰当的薪酬管理制度，促进学校提升教学科研管理水平。

关键词：学校、绩效工资制度、合理分配

绩效工资改革是落实事业单位人事制度改革，体现改革有效性的重要环节。学校绩效工资制度是以岗位聘任为基础，坚持师德为先、注重实绩、突出重点、兼顾公平、分类考核、强化激励的原则，建立与岗位任务和工作业绩相适应的工资制度。本研究以博州开放大学为例，着重研究探索学校绩效工资制度存在的问题以及如何在兼顾公平与效率的前提下解决这些问题。

一、绩效工资制度实行现状

㈠ 学校实施绩效工资制度的普遍做法。目前在学校中，绩效工资的具体实施方法各有不同，但基本做法是相似的， 即：学校绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成，岗位工资主要体现岗位劳动责任、劳动强度和复杂程度等，薪级工资主要体现工作表现和资历，绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，津补贴主要体现对苦、脏、累、险行业和特殊岗位的政策倾斜。

㈡ 我校实施绩效工资制度的做法。为有效推动学校各项工作，调动教职工的工作积极性，结合学校各项规章制度，进行定岗定责、双向选择聘用，按照多劳多得的原则，将绩效工资分为月绩效工资和年终考核绩效工资两类，月绩效工资包含：超课时绩效工资、班主任绩效工资、招生绩效工资、毕业论文指导及答辩工作绩效工资、监考工作绩效工资；年终考核绩效工资包含：岗位工作量绩效工资、岗位工作量化考核绩效工资。绩效工资的来源有：教职工奖励性津贴补贴的30%；年终学校文明单位奖励金；年度综合治理奖；未完成招生任务者扣课时的工作量绩效；上级下发的奖励金；资金不足部分，由学校从预算外收入中列支等。

2. 学校绩效工资制度实施的问题分析

自学校实施绩效工资制度以来，打破了“干多干少都一样、干好干坏一个样”的局面，有效调动了教职工的工作积极性，工作量上升，工作重心向教科研转移，学校科学管理有大幅提升，但同时也存在一些不足。

㈠ 岗位设置不尽合理

岗位设置不尽合理，存在因人设岗、岗位工作量分配不均、岗位天花板现象等。学校岗位主要分管理岗、专业技术岗、工勤岗。各科室按照工作实际设置岗位，管理岗位、工勤技能岗位应保持相对合理的结构比例，若原来岗位设置不合理，应针对科室工作特点及职责范围重新调整。

㈡ 岗位构成的复杂性、绩效的群体性，给绩效评价指标的科学量化带来难度

在传统的干部考核中，“总结述职说一说、民主评议勾一勾”的“走过场”做法比较普遍。有的干部对待工作兢兢业业、尽职尽责，而有的干部在工作中得过且过，“当一天和尚撞一天钟”，但由于缺少精准的考核指标，干部考核时同吃“大锅饭”，考核结果“上下一般粗”“左右一个样”，使得苦干实干的干部缺少认同感和获得感。学校通过实行量化绩效考核分配制度，使每名教职工的业绩看得见、分得清，切实提升教职工的归属感和获得感。但学校人员结构复杂，难以制定统一、科学的量化绩效衡量指标， 显然增加了绩效考核指标科学量化的难度。实施绩效工资制度时，不能完全体现复杂的人员构成、多样的教学状态等特征，多少存在“一刀切”的办法进行绩效考核的现象，管理和工勤两类人员更受益，从而降低了绩效工资制度对教师的激励作用。

㈢ 考核工作数据的准确性、公开透明不够

绩效考核离不开科学、有效的工作数据支持，绩效考核标准的量化和资料收集的便捷、准确是绩效考核的重要环节。在学校绩效考核的实施过程中，还不同程度的存在数据不够准确、不够公正、公开、透明的现象。

三、学校绩效工资制度的完善对策

在学校实施绩效工资制度的进程中，应当考虑以下几方面的因素：

㈠ 岗位设置合理，实行分类管理

根据各科室的功能，合理设置各岗位，明确各岗位的定性定量要求，避免因人设岗，造成一些岗位任务重，任务难以完成，一些岗位无事可做的现象发生。同时学校在实行绩效工资制度时，应该考虑人岗相宜进行分类管理，即对教师、管理、工勤人员制定不同的绩效工资方案，进行不同的管理考核。

㈡ 绩效评价指标更加科学

岗位考核指标应尽量以量化指标为主，管理岗、辅系列也应加强量化指标的设置。教师岗可按课时及科研课题的完成程度进行量化考核，其他辅系列专业技术岗可以按科研课题的完成程度，工作任务的完成度，有业务联系的科室间的评价为依据；管理岗则主要以任务的完成度，上级领导及本科室对其工作的满意度，以及各相关科室间的评价为依据进行考核。针对各类岗位性质，尽量设置客观的数据指标，量化考核。

㈢ 坚持公开、公平、公正的原则

目前学校实施绩效工资制度的过程中，有一个显著的矛盾是一般教职工和校领导、中层管理人员之间的矛盾，而产生这一矛盾的根源在于不够公开、公平、公正。在制定、实施绩效工资制度时，应坚持公正、公开、公平的原则，制度应充分征求一般教职工的意见和建议，提高干部职工的参与度，使绩效考核办法制定更加民主，考核办法更加科学、合理。要注意信息的公开，只有保证信息的公开、透明，才能让广大教职工感到公正、公平，绩效工资制度才能发挥激励的作用。

㈣ 实行绩效考核结果的合理运用。绩效考核结果不仅作为绩效工资分配的依据，也作为干部选拔、职务职称晋升、培训发展、评优评先、监督管理、激励约束的重要依据，充分调动各年龄阶段教职工的工作积极性、主动性，全体教职工对考核结果更加重视，全面推进学校高质量发展，绩效考核效果明显。

完善的绩效考评机制，科学的绩效工资制度能促进学校队伍建设，推动学科发展，提高教师的科研能力，提升工作绩效。学校应予以足够的重视，切实推动各项制度向着科学、合理、务实的方向前进。

参考资料：

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2. 何 军.学校绩效工资影响因素及效应研究综述[J].管理纵横，2017（9）

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4. 廖 闯.学校绩效工资制度改革的制约瓶颈与建议[J].南都学坛（人文社会 科学学报），2013（3）