武警指挥学院政治工作系 , 天津 300250
近年来,随着武警院校教育改革的不断深入和学科专业化程度的不断提高,教员普遍承担着较重的工作压力,职业倦怠现象日趋严重。教员职业倦怠是教员职业发展中的暂时停顿现象,既不利于教员个人的成长进步,也不利于院校教育的健康发展。因此,探究教员职业倦怠产生的根源及有效突破职业生涯瓶颈的策略,对促进教员职业生涯的健康发展有着重要的现实意义。
一、教员职业倦怠及表现
职业倦怠是指由职业压力引起的以身心极度疲惫为标志的综合反应。所谓教员职业倦怠是指教员不能顺利应对工作压力时的一种极端反应,是教员伴随于长期压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。教员一旦遭遇职业倦怠,就会表现在三个方面:一是职业承诺动摇,是指教员对自己所从事的职业出现认同危机,教学激情丧失。表现在教员对工作缺乏热情,消极怠工,离职意愿增强。二是职业情感萎缩,是指教员职业的悦纳感降低,对教学工作的使命感、责任感减弱。表现为对学员、同事和他人冷淡的或麻木不仁的态度。三是职业角色模糊与紊乱,是指教员对其职业权利、义务、责任缺乏清晰而一致的认识。表现在当职业角色与其他社会角色发生冲突时,常常使自己的职业角色让位给其他社会角色,从而造成教员胜任感和工作成就的下降。教员职业高原的三个维度都会导致教员工作绩效下降,教学质量下滑。
二、教员职业倦怠产生的主要根源
当代学者菲利浦赖斯提出了巨砾压力和细砾压力的概念,形象地把巨大灾难引起的压力描述为巨砾,把生活琐事引起的压力描述为细砾。我们教员的工作琐碎,不像一线官兵承受那么大压力,但积累起来也会使人感到压力很大,让人非常烦恼,属于细砾压力。教员承受的压力虽不像巨大事件引发的压力那么大,但教员每天处理很多琐碎的事情,据调查,教师每天工作八小时是做不好教师工作的,军校教员每天要工作11小时,需要备课、上课、去图书馆做研究,在实验室做实验等等,教员压力的持续积累,其力度也是很大的。如果教员工作压力大,院校不重视教员的需求,教员没有受到学员的认可,那么教员就会对职业的认同感变低,体会不到工作价值。当教员对职业认同感变低,把职业当成谋生的手段时,教员职业固有的单调、重复等特性就会凸现,从而与人不断追求刺激,挑战和发展的天性相矛盾,这种矛盾是导致教员职业生涯高原产生的深层根源。一是部队院校教育革新,当前武警院校正处于剧烈的转型时期,正面临着院校的整合,学科的建设。教员普遍承受着较重的工作压力。很多院校正是改革发展新时期,如果教员的能力素质与上级领导教学上的高标准、学术上的高要求不相符,所承受的压力就比较大,需要努力提高自身素质以适应学院发展的要求。二是个人价值难以实现。教员的个人价值感还来源于学员的评价。一个教员,你的教学好还是坏,学员最有发言权,他们并不是教员说什么就信什么,讲得好的他们才会吸收。我们可以把教员比作商品的生产者,而学员是用户,用户最有资格说商品好还是不好。当用户对商品评价很高时,教员的工作和价值就得到了肯定,教员工作起来就会很有热情。如果用户对商品评价很低,教员就会很有压力,无法获得使学生进步,受学生尊敬的满足感。长期如此,必然会使教员感到个人价值难以实现,从而失去工作的热情,造成职业倦怠。
三、教员职业生涯高原现象的自我应对方法
一是了解教员不同需要,采取适当措施加以满足
作为院校管理者,一定要了解,个体未被满足的最强烈的需要是他工作最强大的推动力。我们都知道,人才管理的关键是激励人才,而一些院校常常采取激将的办法,有意无意地实行教员攀比,挑动教员之间的恶意竞争,刺激教员不断全身心投入以换取竞争中的优势,结果造成同事之间关系紧张,教学中各自为政,不能有效的形成合力。这种方式只知道使用人才,不知道尊重人才,长期这样会影响教师积极性和创造性的发挥,不能真正去激励教师。激励人才的关键在于如何把工作要求与教师需要结合起来,让两者互相转化,从而改进教员的工作态度,实现事半功倍。
而且要关注教员的内在需要:实现自我价值、归属和爱、求知与专业发展的需要。这些都是教员很重要的需要,应该使教员在工作中体会到更多成功,教员就会从成功中发现自己的价值,就会更加努力的工作。总的来说,只有在满足教师基本需要的基础上,去关注教员成长需要,让教师在这一过程中不断发展,体现自身价值,才能真正地激励教员。
二是健全管理机制,激发教员的工作热情
院校的管理系统与其他管理系统最大的不同体现在两个方面:第一,教员作为学院管理的核心要素,有着双重性的存在方式,即是院校管理的对象,又是塑造学员、管理学员的主体,在角色功能上,他要实现教育的二级传递。第二,院校管理系统的目的是塑造人、发展人,重在提升人的无形资产水平,而其他管理目的是生产物,重在提升人的有形资产水平。从院校管理的特殊性可以看出,院校管理应该聚焦在对人的关注上。院校领导和各级管理人员应树立以人为本的管理思想。走规范化、制度化、人性化的管理之路。
三是合理运用奖惩机制,提高教员的自我效能感
领导的评价对教员的工作具有导向作用,所以对于评价和惩处机制要合理运用。在考核评优和职务晋升中务必做到公正、公开、公平,使之成为激励教员工作积极性的动力之一。并不是每一个教员的工作都非常出色,有的人可能只是某一方面做得很好,管理者在工作过程中要对他们的这些方面多做赞许,多做肯定性的评价,这是教员工作动力来源之一。尤其是多进行阶段性评价奖励,这样可以提高教员的自我效能感,使教员更加努力工作。而且管理者要加强对教育教学过程的控制,把自己的工作重心下移,提高对教师工作的关注程度和参与程度,想教师所想、忧教师所忧。具体地说,可以采用提供进修机会、树立典型、派出参观学习、物质奖励等多种形式,不断给教师添加“情绪饮料”,帮助教师总结经验,给教师以事业成功的感觉,从而把领导的要求期望变为教师工作的内趋力。如果只是给教员施加压力,不帮助教员提高业务水平,利用奖励机制去激发教员的热情,只会给教员增加心理压力,产生倦怠心理。
作者简介:刘 洪(1978—),女,内蒙古呼和浩特人,研究生学历,现任武警指挥学院政治工作系军事心理学教研室副教授。