大型国有建筑企业核心人才薪酬激励机制研究

大型国有建筑企业核心人才薪酬激励机制研究

韩其芳 中国二冶集团有限公司房地产开发公司内蒙古包头市 014010

摘要 本文以大型国有建筑企业核心人才人力资源工作中的薪酬激励工作为出发点，分析了国有建筑企业核心人才流失的原因，提出了核心人才激励政策改善的措施，为国有建筑企业核心人才管理提出了可行的建议。

关键词：国有建筑企业；核心人才；薪酬制度

1引言

在国民经济发展的今天，企业的竞争逐渐演变成了人才的竞争，对于大型国有建筑企业来讲，核心人才队伍的建设同样决定企业的竞争力的强弱，薪酬制度的完善与否是关乎企业核心人才的去留。而目前我国大型国有建筑企业在薪酬体系建设方面尚存在多方面的不足，因此，针对目前建筑企业薪酬制度存在的问题， 分析原因，提出可行的对策，对于企业核心人才队伍建设有着十分重要的意义，这是企业持续健康发展的保障。

2大型国有建筑企业核心人才流失的原因探究

本文所提到的大型国有建筑企业核心人才主要是指总工程师、项目负责人、生产主管、财务经理、安全经理等人员，这些人员在国有建筑企业的各个岗位上发挥着重要的作用，核心人才是企业项目顺利实施的保证，他们关乎着企业的健康发展。企业人员工作效率在很大程度上决定于薪酬激励。有研究表明，完善的薪酬体系对于员工工作潜能发挥起着决定性作用，而现阶段，我国大型国有建筑企业薪酬体系建设存在诸多不合理之处，这是造成企业核心人才流失的主要原因，因此国有建筑企业必须建立合理的薪酬激励制度。

从目前大型国有建筑企业薪酬激励制度来看，尽管近年来建筑企业薪酬制度日趋完善，但还存在诸多不合理的因素，这是造成国有建筑企业人才流失的重要原因。在同行业来看，合理的人才流动有利于行业的进步，但是对于企业内部来讲，稳定的人才队伍是企业高速发展不可或缺的前提条件，近年来，一方面，随着民营建筑企业的高速发展，高薪酬对于国有建筑企业人员来具有很大的吸引力，这在一定程度上造成了大型国有建筑企业人才的流失，另一方面，建筑企业施工单位的薪酬水平相对较低，这也是影响员工工作积极性的重要原因。随着国家的宏观调控政策的调整，建筑企业的利润空间逐年被压缩，建筑企业为了节约成本，往往会忽略企业在职员工的某些非物质激励，另外，建筑企业本属于艰苦行业，员工的工作地点变化大、环境差等都是是不争的事实，如果在这种情况下，企业核心人员所得薪酬福利与其付出不成正比的话，一般具有高学历或者核心技术的员工更容易选择高工资、离居所近的单位工作，这也是造成企业核心人才流失的重要原因。

3大型国有建筑企业人才激励制度设计原则

一般情况下，薪酬一般分为物质薪酬和非物质薪酬两部分，物质薪酬主要指的是人员工资和福利，非物质因素指的是企业人员荣誉的获得、良好的发展与晋升等。企业在设计薪酬制度首先要遵循的就是公平原则，这包括两方面内容，首先制定薪酬制度要考虑企业人员的实际需求，综合考量各方面因素，打造真正公平公正的薪酬体系。其次是薪酬制度的实施要做到公平公正，尤其是企业高层管理人员，在薪酬制度实施方面，不能搞特殊化，对员工要做到一视同仁，让员工真正感觉到付出就会有相应的回报，这样才能激发员工的工作积极性，同时也能增强员工对企业的归属感，有利于人才队伍的稳定。薪酬制度设计具体应遵循以下几个原则：

3.1民主原则

现代企业管理强调全员参与，这是企业人力资源管理的重点，大型国有建筑企业在薪酬制度设计的过程当中，把核心人才放在关键位置上，充分考虑这些人员的实际诉求，将核心人员的意见整合到薪酬制度设计当中去，这种薪酬制度设计原则可以保障企业薪酬体系满足大多数核心人才的需求，有利于提高薪酬制度的合理性，依据民主原则设计出来的薪酬体系更符合企业员工实际要求，能最大程度上提高员工，尤其是企业核心员工的满意度。

3.2高针对性原则

在大型国有建筑企业薪酬制度的设计过程中，在依据公平与民主原则的基础上，还有注重薪酬的针对性，要注意薪酬的构成向关键岗位和核心人才倾斜，真正做到贡献大，则报酬多，这样能够使得企业薪酬激励作用的最大化，能保证企业关键岗位上核心人员的稳定。

3.3薪酬激励长期有效原则

企业薪酬体系的设计不能仅关注企业短期的发展，更重要的是要和企业长期发展目标相结合，从企业长远发展角度来考虑人才的需求，同时通过薪酬制度激励企业在职人员的个人发展与企业发展结合起来，这样才能让薪酬对企业员工的激励作用与企业发展相一致，让企业和个人同时受益。

3.4明确激励导向原则

对于薪酬制度的设计，无论是物质薪酬还是非物质薪酬，都要突出其激励导向性，即在物质层面，让员工通过在工作中竞争获得相应的高物质报酬，在非物质层面，员工也是要做出相应的工作成绩，才能获得相应的荣誉和职位晋升，这样才能激发企业人才队伍活力。

4大型国有建筑企业薪酬制度的实施措施

对于大型国有建筑企业来讲，薪酬制度的设计固然重要，但是薪酬制度的实施才是企业薪酬体系真正起作用的关键，企业在具体实施薪酬制度的过程中，应遵循以下措施：

4.1设计完善薪酬体系结构

大型国有建筑企业薪酬构成一般有具有以下几个组成部分，分别是基本薪酬、绩效薪酬、岗位津贴以及其他福利部分。这样的薪酬结构是综合考虑同行业其他企业薪酬组成、人力市场薪酬水平、企业综合实力、企业战略目标等综合因素设置的，企业内部还要根据各岗位工作要求，薪酬体系设计要体现岗位的不同，将薪酬向关键岗位和核心人才倾斜。企业同一岗位薪酬体系的设计要充分考虑薪酬的激励性，让企业整个人才队伍充满活力，让员工的工作效率最大化。由于建筑行业一些工作属于高危工作，很多关键岗位需要具备特殊技能的技术人员，对于建筑企业来说，要充分考虑企业内部各岗位工作性质的不同，做到以岗位订薪酬，员工岗位变动则薪酬变动，这样能保证企业关键岗位的薪酬具有竞争力，进而保证核心人才队伍的稳定，这样才能保证大型国有建筑企业长远健康发展。

4.2适时地调整薪酬结构

一套合理的薪酬制度不应该是一成不变的，相反，随着企业的不断发展，企业的薪酬结构也应该不断的调整，以满足企业快速发展的需要。因此，国有建筑企业应该结合人力市场现状和企业发展需求，适时的调整自己企业薪酬结构，做这样调整的目的就是充分提高企业内部员工的工作效率，留住企业核心人才。但是，在薪酬结构调整过程中，也应该充分考虑多方面因素，首先要满足稳定原则，不能短期对于薪酬结构调整过大，这样容易造成部分员工收入影响过大，造成企业人心不稳，因此，调整薪酬结构，应避免造成短期内员工大面积离职现象的发生。其次，调整员工薪酬结构，应该尽量保证让企业和员工同时受益，应在首先满足企业核心员工受益合理的前提下来保证企业经济效益的提高。

4.3重视非物质薪酬激励措施的施行

核心人才在职业发展过程中的需求是多方面的，例如，高层管理者有走出去，想同行业其他优秀企业学习管理经验的愿望，很多员工还有追求更高层次学历的愿望，这些即是做好工作的基础，也是很多员工自我人生价值实现的途径，所以建议国有建筑企业应该充分考虑不同员工要求进修学习的诉求，努力为员工创造机会。这是一个企业薪酬制度合理实施的重要表现。企业为员工提供培训机会，这不仅仅有利于员工，同时也有利于企业发展，是一项“双赢”的举措，企业的这种行为，要真正从员工诉求角度出发，员工也会感恩企业，这样能真正增强国有建筑企业员工对的归属感和满意度。

5结束语

本文通过分析目前我国大型国有建筑企业人力资源管理工作中薪酬激励机制中的问题，提出了薪酬制度的设计的原则，并且提出了薪酬制度实施措施，为大型国有建筑企业薪酬制度设计与实施提供了参考，有利于建筑企业持续健康发展。

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