浅谈企业员工的培训开发管理体系构建

浅谈企业员工的培训开发管理体系构建

朱滢滢

中国人民大学 北京市 100872

【摘要】员工培训与开发，是企业对员工学习的投资。“培训是投资，而非消费”。海尔集团CEO 张瑞敏说过一句话，没有培训过的员工是负债，培训过的员工是资产。“培训是最好的福利”，对于员工学习的投资是企业创造内部劳动力市场的一条途径，并且以逐渐提升员工技能为目标的培训和开发政策也减少了组织对外部技能资源的而依赖性。本文着重探索培训与开发管理体系的构建，从需求分析到培训与开发项目的设计与实施培训与开发项目评估，健全培训成果转化的评价体系等方面来谈论培训与开发对企业的重要性。

【关键词】培训；开发；需求分析；项目评估；评价体系

一、培训与开发的含义

培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的，系统性的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。

培训与开发两者的区别，培训是指企业为员工提供目前工作所需的知识和技能所设计的活动，它是以满足当前工作需要为目的，是一个短期过程。开发也指企业为提高员工的知识和技能所设计的活动，但它关注的是企业未来发展的需要，为的是使员工和企业的发展保持同步，更加强调和关注于未来工作任务做准备，因此，开发是一个长期的过程。两者的的最终目的都是通过提升员工的能力实现员工与企业的共同成长。培训与开发不仅对员工技能与能力的培养有意义，而且是深化组织发展、推动企业管理与文化时间的重要内容，作为外在薪酬表现形式的培训与开发对激励和保留员工具有一定的积极作用。

二、培训与开发的意义

企业培训与开发工作，作为人力资源管理的核心内容，收到越来越多的企业的而重视，因为培训工作给社会、企业、及个人带来了不同程度的影响，在大多企业里，人力资本被作为最重要的资本来看待，企业在发展过程中既要拥有有形资源，同时也要拥有无形资源，而往往无形资源才是企业的核心竞争力，难以被竞争对手所模仿， 因此，员工培训与开发的意义具体表现在以下几个方面:

1、通过培训与开发，可以提高员工的知识水平，也可以提高员工工作热情和合作精神，培训与开发帮助新员工尽快适应新岗位，接受公司文化，快速地承担起工作内容和职责，使得员工拥有新的工作理念，积极向上的工作态度和工作精神, 企业文化建设不是孤立的，特别是离不开人力资源管理活动，培训就是建设企业文化的重要环节。应把企业文化作为人员培训的重要内容，在培训过程中宣传、讲解和强化企业文化。

2、高新技术产业就业机会的增加，新技术的不断应用使再培训的需求增加，通过培训开发工作，员工增强了掌握新知识，新技能的能力，技术创新正是增强企业竞争力的最为关键的一环。　从20世纪末开始，人类社会进入了高速发展的时代，随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越新、越来越高，人与事的结合处在动态的矛盾之中。总的趋势是各种职位对工作人员的智力素质和非智力素质的要求都在迅速提高。“蓝领工人”的比例不断下降，“白领工人”的比例不断上升。今天还很称职的员工，如不坚持学习，明年就有可能落伍。人与事的不协调是绝对的，这是事物发展的必然结果。要解决这一矛盾，一要靠人员流动，二要靠人员培训。人员流动是用“因事选人”的方法实现人事和谐，而人员培训则是用“使人适事”的方法实现人事和谐。即通过必要的培训手段，使其更新观念、增长知识和能力，重新适应职位要求，显然，这是实现人事和谐的更为根本的手段。

3、高额的培训投资回报率， 现代企业的竞争即是员工的竞争，通过培训与开发，可以提高员工的熟练程度，进而提高员工的工作效率，使得整体企业产品质量的改进和服务质量的提高，增强并保持企业竞争力的核心目标。从另一方面讲，培训着眼于提高人的素质，而人正是企业最根本、最主要的竞争优势。所以，企业想要在激烈竞争中立于不败之地，就必须重视培训。

三、培训管理体系构建

（一）培训与开发的需求分析

1、分析培训与开发的需求。不同层次的管理人员应具备的任职要求是不同的，组织中导致绩效下降的原因有很多： 比如内部流程问题，领导的工作方式方法有问题等，因此，在培训前首先对培训需求进行有效的分析。通过战略与环境分析可以了解到培训可利用的资源情况及管理者对培训活动的支持情况；人员与绩效分析有助于了解谁需要培训、弄清楚绩效不令人满意的原因并让员工做好接手培训的准备；工作与任务分析包括确定重要的任务以及需要在培训中加以强调的知识、技能和行为方式，以帮助员工完成任务。

2、培训与开发需求分析的意义，通过确定组织成员的理想/标准绩效水平，收集好组织及成员当前绩效信息，确定当前绩效水平与理想绩效的差距，从而进一步找出导致差距的组织成员在知识、技能、能力(态度)等方面的原因，为培训活动提供依据，并且确定培训的成本与价值，通过培训需求分析，即可以回答，一个培训项目究竟需要投入多少成本才符合经济的原则。

3、培训与开发需求分析过程

（1）寻支持，即通过组织支持，员工支持，业务部门支持来赢得顺利的培训开展工作，培训需求分析工作是否能够顺利实施与组织及其成员的支持是密不可分的。而获得支持，一是要赢得高层管理者的支持，二是要与组织中的其他关键成员建立密切的联系，三是组建一个对外联络的小组，而赢得支持的要素即是通过培训，我们需要满足需求从而创造需求。

（2）量差距，找原因，一般从组织层面，任务层面和人员层面进行需求分析。在组织层面，要明确组织目标，充分了解组织战略规划和长期目标，同时了解组织资源，因为，可利用的资源数量会在一定条件上限制人力资源培训与开发工作的开展，以及影响各种培训需求的优先次序，确定组织氛围，考虑好外在环境限制，明确好企业开展培训所期望达成的目标。在任务层面，为了达到最优绩效，通过工作分析确定重点工作岗位的职责以及从事该项工作员工需要学习的内容，发现培训需求，通过工作描述和工作规范，来对实际的工作条件有更清楚的认识。人员层面，

可以通过过往的绩效分析：例如判别分析，比较分析，诊断分析，寻找隐藏在个人绩效表现背后的盐工的知识、技术和态度等内部素质以及外部环境等因素，除针对员工实际工作表现与企业期望之间存在的差距分析外，还需要了解不同岗位，不同职业发展阶段的员工的个性化需求，掌握员工想要参加什么样的培训，对更多前瞻性的培训做好一定的需求分析。

（3）定培训，确定差距原因，确定是否培训，只有在制定培训计划时，既调研各层面的近期培训需求，同时研究分析企业的长期战略以及员工的职业规划，使企业发展与员工职业规划相结合，才能实现培训效果的效益最大化。

培训评价体系的构建与应用是对企业员工培训效果的检测，这一工作环节的落实具有极大的现实意义。员工培训效果评估做得完善，是企业日后培训工作顺利开展的基础，如果评估工作做得不到位，那么企业管理者就不能顺利的接收到来自受训员工的反馈信息，此时员工的实际需求得不到满足，他们的提议没有受到重视，效果评估工作做得不好这是削减企业员工参与培训活动积极性的主要因素。总之，评估体系作为企业员工培训效果的媒介，在员工培训与开发的进程中所处的地位是不可取代的，因此建立健全评估体系，其使具有科学性与规范性，这是提高企业员工培训效率的关键，也是创新型企业人才得以挖掘的重要渠道之一。

（二）培训与开发项目的设计与实施

1、确定培训与开发项目的目标。项目目标的确定直接关系到培训与开发活动的成败，它是确定培训内容与培训方法的基本依据，同时，也是对培训开发活动效果进行评估的主要依据，明确的培训与开发项目目标有利于引导受训者集中精力完成培训与学习任务。

2、确定科学的培训内容，提升培训成效。对不同的培训对象的分类规划，采取不同的培训方案，例如，对复合型、 专家型人才和实用型能手的培养。 要把岗位 锻炼、岗位轮换、挂职锻炼、交流任职作为实践锻炼的主要方式。 要加大高层次人才培养力度，鼓励重点人才多出成果、快出成果。 对高层管理人员，重点培训战略目标、企业 愿景、资源配置、业务运营、企业文化，提高 理念技能和人文技能。 对中层管理人员，重点培训参与决策、计划落实、指导下属、及时 反馈，提高专业技能和人文技能，对于新入职的员工，应该从员工的个性特征、专业水平和未来规划进行全面分析，进而制定科学的培养计划，对操作型员工，可以重点培训新业务、新技能。 此外，还可以增加其他方面的培训内容，加强企业文化的宣导，核心价值观、发展愿景、企业战略的宣传，让员工能够了解企业，服务于企业。

3、建设培训师资，形成稳健可靠的培训团队资源。企业人力资源部在在着力培养内部讲师队伍的时候，要特别重视选拔与培养，明确内部讲师的选拔对象，选拔流程、选拔标准、上岗认证、任职资格管理，各级管理人员是企业内部讲师的天然候选人，各职类职种的业务骨干是企业内部讲师队伍的重点开发对象。确定了内部讲师的候选人，初步搭建了内部培训讲师队伍， 人力资源部门可以邀请专门的对培训师进行培训的讲师为他们传授经验，或是安排外出参加一些经过精心选择的，授课技巧比较好的教师组织的公开课，丰富讲课内容。对于内部讲师人员的激励，应该以精神激励为主，物质激励为辅，为内部讲师人员开设职业发展通道，免费提供更多的外培机会以及授予荣誉证书是比较有效地激励方式。

（三）培训与开发项目评估

培训的效果不仅取决于举办培训本身，还要考察培训结束后的效果评估。健全培训效果评估体系，有助于促进培训成果在实际工作中得到转化和运动，有助于提高企业的经济效益，在各类评估模型中，最有影响力的，即是柯克帕特里克的培训效果评估模型，它主要从四个方面来评估培训的效果，它们是：学员反应，学习成果，工作行为和经营业绩。

1、学员反应，可以采取问卷，课后的会谈或电话跟踪，课后的讨论会以及课堂的讨论来获得学员的反馈信息，主要是了解培训的参与者在培训中和培训后所形成的一些感受和意见，他们的这些反应可以作为评价培训效果的依据。用这个指标来评估人力资源开发项目的局限在于，它只能反映受训者对培训的满意度，不能证明培训是否实现了预期的学习目标。

2、学习成果，要了解受训员工的学习成果，通常采用测试的方法，包括笔试，技能培训和工作模拟等，用来衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度，确认学员在培训后，是否在知识、技能、态度等方面得到有效提高。

3、工作行为，可以通过观察，受训者自评，受训者同事的评价或者参考组织的相关记录，对受训员工工作行为进行评估，这是为了确定从培训项目中所学到的技能和知识在多大程度上转化为实际工作行为的改进。

4、经营业绩，这是企业培训的投资回报率，即本次培训与开发工作是否改善了组织的绩效，这涉及对组织绩效改进的监控，它可以通过问卷、分析操作的结果、投入-产出分析等形式，即量化计算培训所创造的经济效益，是否带来工作效率和工作质量的明显提升。

此外，培训效果评估的指标设计可以从定量和定性两方面进行。定量的结果可以通过对劳动生产率、人均利润贡献率、员工满意率、员工忠诚度（流失率）等相关数据的对比分析得到；定性的分析范围更广，可以从企业战略实施程度、新型企业文化的建立、企业对环境的适应性等方面加以分析。所有这些数据都可以归为软数据和硬数据两类。

（四）健全培训成果转化的评价体系

当人力资源开发成为企业人力资源管理的核心环节时，培训如何转化成业绩就成为了关键问题，当个人的知识、技能、行为和态度的转变与组织的需求紧密地联系在一起时，培训成果转化就成为核心问题。

培训成果转化有几种形式， 一是依样画瓢，成果转化取决于工作环境与培训环境的相似性，情境模拟培训在这个层面上转化程度比较大。 二是举一反三，在工作环境 与培训环境有差异时，员工也能正确应用所学的知识技能。 三是融会贯通，员工建立起所学知识与现实应用之间的关系，并加以运用。 四是自我管理，员工主动应用所学知识 解决工作中的问题，继而进入创新地应用成 果的良性循环。

此外，可以制定员工培训的评价办法。 例如：实行网络学习学分制，考核员工参加远程教育的学 习过程。 利用“平衡计分卡”原理，将员工培训积分卡与违规积分卡、奖励积分卡、绩效 考核卡相结合，实行“四卡联动”，客观评价员工的行为表现和工作业绩。 根据“双因素理论”，在使用“保健因子”基础上，注重“激励 因子”运用，强调精神上的鼓励，减少员工不满意度，促进培训成果的有效转化。

培训评价体系的构建与应用是对企业员工培训效果的检测，这一工作环节的落实具有极大的现实意义。员工培训效果评估做得完善，是企业日后培训工作顺利开展的基础，如果评估工作做得不到位，那么企业管理者就不能顺利的接收到来自受训员工的反馈信息，此时员工的实际需求得不到满足，他们的提议没有受到重视，效果评估工作做得不好这是削减企业员工参与培训活动积极性的主要因素。总之，评估体系作为企业员工培训效果的媒介，在员工培训与开发的进程中所处的地位是不可取代的，因此建立健全评估体系，其使具有科学性与规范性，这是提高企业员工培训效率的关键，也是创新型企业人才得以挖掘的重要渠道之一。

（五）建立有效的激励机制

员工把培训的内容运用到实际的工作实际之后，企业要对员工的工作过程进行评价并给予一定的肯定。对于那些做得比较好的员工，要给予他们一定的奖励，让他们更有激情去投入到工作中；对于那些做得不好的员工，要及时给予他们帮助，帮助他们找出问题并出问题并解决问题，鼓励他们只要再努力一点，他们一样可以做得更好。尤其对那些储备干部和老员工，要给他们一些物质上和精神上的奖励，如加薪、晋升等，不要让他们永远只停留在一个职位上，这样培训也就失去了应有的效果。

四、结语

培训与开发工作的落实它冲破了岗位专业技能的局限性，有效的激发员工学习新知识的主动性，培养了他们的创新能力。为了做好企业员工培训与开发工作，管理者应该树立创新意识，将企业现有的目标与未来发展策略相结合，向员工灌输先进的工作技能技巧，增强他们处理问题的能力，利用长期培训的途径使员工的行为更加的规范化。总之，做好员工的培训与开发工作是极为重要的，它使企业与员工健康、顺利的成长与发展！总之，人才领先时企业领先的智力基础，是企业兴旺发达的根本。“得人才者得天下”，面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战，企业发展的最佳选择是大力培训开发人力资源，这样，才能吸收、保留、激励和发展一流人才，才能创造出一流企业。

参考文献

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2. 侯光明，人力资源战略与规划【M】. 北京：科学出版社，2009.

3. 徐芳，培训与开发理论及技术【M】. 上海：复旦大学出版社，2013：6-15.