国有建筑施工企业人才管理问题探析

国有建筑施工企业人才管理问题探析

郭鑫

身份证： 41280119730818****

摘要：在国家大力加强基础设施建设和推进国有企业改革的背景下，国有建筑企业(以下简称企业迎来了新一轮的发展机遇。由于企业的快速发展及新领域业务的开展，许多企业内部人才培养不能完全满足形势变化的需要，需从外部市场大量引进社会成熟人才。但同时也出现了部分引进人才质量不高、难以融入等问题。基于此，以下对国有建筑施工企业人才管理问题进行了探讨，以供参考。

关键词：国有建筑施工企业；人才管理；问题探析

引言

国有建筑施工企业在我国经济发展、社会建设中发挥着至关重要的作用，随着建筑行业的发展，国有建筑施工企业对人才的需求量逐年增加。而受到主客观因素的限制，现阶段国有建筑施工企业存在人才大量流失的问题，不仅影响到企业对工程项目的管控，亦对企业发展产生限制。因此，如何实施科学对策来消除、规避人才管理中的问题，已然成为国有建筑施工企业亟待解决的问题。

1建筑施工企业人才管理存在问题分析

1.1人才晋升通道狭窄

国有建筑企业的受传统的人才培养和管理模式影响较深，自身的人才晋升通道狭窄。多渠道人才培养、选拔、考核、任用等人事管理制度没有落到实处。加之国有建筑企业相应沟通交流机制不健全、不灵活，企业内部对人才晋升通道本身重视不足，宣贯较少，很多内部员工没有有效渠道及时解到人员晋升的政策和制度，乃至对政策理解存在一定的偏差，长时间的误解导致大批员工出现消极情绪，最终会打击员工工作的积极性，影响整体人才团队培育。

1.2质量不高，引进人才难以满足要求

由于工程项目中标的不确定性，部分企业成熟人才的引进往往在工程项目中标后开始实施，在较短的时间内仓促开展招聘活动，岗位应聘人数少、满足招聘条件的人员不多。人力资源部门在招聘前未进行充分准备，业务部门参与招聘人员未经过招聘专业培训，招聘形式和程序简单，导致引进成熟人才难以满足岗位实际工作要求，不能达到企业招聘的预期效果。

1.3人才队伍稳定性差，流失严重

基于上述建筑行业特点，建筑工程基本以工程项目部为单位，分布范围广且工期一般较长，一个成熟的团队，通常需要成员经过一段时间的磨合才能达到相互熟悉、配合顺畅的状态，团队协作初有成效之后，往往会面临分散重建的情况，导致部分企业内部的人才管理之间的关系错综复杂，团队之间的协作融合产生一定困难，长期处于分散、流动的状态，很难保证管理团队的相对稳定性。另外，受工程项目部工作环境所限，员工工作业余时间往往较为单调、枯燥无味，很多地区由于受限于项目施工进度影响，员工并没有获得良好的休息、休假的权益，导致员工自身的工作积极性不高，更严重的是一部分员工由此迫于家庭需要而转业流失，影响了项目稳定推进乃至企业发展。

2国有建筑施工企业人才管理的问题解决对策

2.1重视对企业文化的积极构建

企业文化相当于国有企业的“灵魂”，企业文化能否良好构建，与人才队伍管理存在直接联系。所以，国有建筑施工企业需提高对企业文化构建的关注度，以此通过对企业文化的良好树立，提升人才队伍的凝聚力，为员工发展、国有建筑施工企业发展提供精神导向。同时，企业需做到在内部管理、运行中加大对企业文化的宣贯力度，借助网站宣传、标语宣传、文化讲座等方式加强人才队伍建设方面的政策措施、先进经验、特色做法和建设成果；要通过公开表彰、先进事迹推介等多种方式大力宣传优秀人才的典型事迹，创造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好环境。另外，做好将企业发展目标与员工个人发展目标的有机融合，以此引导员工发展以企业文化为方向，进而提高员工对国有建筑施工企业的归属感。

2.2编制人才引进管理制度，提升引进质量和效果

部分企业在人才引进工作中全部由人力资源部一手操办，甚至直接由招聘专员负责成熟人才招聘的初审和面试，未经业务部门的把关和用人单位的审核就确定录用结果，招收的人才难以满足岗位实际需求。因此，在明确岗位任职资格标准的基础上，企业应建立专门的人才引进管理制度，明确人才引进的权限、程序和方法。特别是对于社会成熟人才的招聘和引进，企业应采取分级分类的管理方式，合理界定企业负责人、人力资源部门和业务部门的分工和权限，以确保招聘人才的质量。在企业实施成熟人才招聘工作前，人力资源部门应根据招聘岗位的重要性拟定成熟人才招聘实施方案。明确招聘机构、招聘岗位、工作职责、任职条件、招聘程序、薪酬福利以及信息发布、考核和录用程序等内容，规范招聘实施程序，提升招聘实施效果。对于超出岗位招聘职数的应聘优秀人才可以纳入企业人才池进行适当地储备。

2.3坚持政治引领，落实党管人才重大原则

习近平总书记强调“党管人才，主要是管宏观、管政策、管协调、管服务，通过制定政策、创新机制、改善环境，为人才提供更多发展机遇和更大发展空间”。国有建筑施工企业要坚持党对人才队伍管理工作的统一领导，把好企业人才发展的正确引领，把服务企业发展战略作为人才建设的出发点，充分考虑企业发展战略、产业结构、生产组织模式、人力资源市场等因素，确保人才队伍素质更好地支撑企业高质量发展需要。将人才的思想政治建设摆在人才队伍建设突出位置，研究、谋划和推进人才发展，通过不断加强理论武装，增强人才队伍发展企业的责任感和使命感。

2.4完善薪酬激励机制

建立科学的薪酬分配制度，优化和完善内部分配机制，打破“大锅饭”“一刀切”“平均主义”等不合理的分配制度，强化绩效考核，根据工作强度、工作难度、专业技术、员工对企业的贡献度和工作实绩等，适当拉开收入分配差距，体现薪酬分配的公平性。同时，在员工中倡导“按劳分配”“按工作实绩分配”的鲜明导向，形成正向激励。

2.5规范开展技能人才的评价和激励

在目前的人才评价中，依然存在重理论、重学历、重资历问题，这使得企业技能人才的评价不够合理，难以发挥人才优势作用。应努力打破这一限制：一方面，国企应推进破格申报技师考评，让有拿手绝活的技能人才破格申报，这样能为技能人才的快速成长打通关键节点；另一方面，在技能人才队伍建设中，可实行技师考评直接申报制度，确保掌握新技术、熟悉新装备、具有高超技能的人才能尽早被发现并被企业认定，达到帮助企业快速解决生产实际难题的作用。此外，技能人才的评估还应重视分层考核和选拔，这样能拓展技能人才的发展空间，为企业发展创造有利条件。通过实行首席工人、首席技师、技能带头人评选等，为优秀技能人才充分发挥作用搭建平台。

结束语

针对现阶段国有建筑企业的人才管理队伍建设存在的人力资本管理理念相对落后，人才晋升通道狭窄，人才队伍稳定性差、流失严重等问题，应该要积极的树立人才强企战略；积极推动人才队伍管理信息化建设；坚持以人为本，关注员工需要；创建教育培训发展平台，完善人才培养机制；着力塑造良好的企业文化，提升员工的主人翁意识，从而有效地将人力资源的价值效用发挥到国有建筑企业的经营发展中去。

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