关于新时期中小型建筑企业人力资源管理的思考

关于新时期中小型建筑企业人力资源管理的思考

李金林

中核华辰建筑工程有限公司 陕西省西安市 710000

摘要：在建设项目管理中，人力资源管理至关重要。不断优化人力资源管理配置，改善建设项目质量管理，优化人力资源配置结构，已成为提高建筑业内部控制管理的关键研究问题。一个完善的人力资源管理模式，人们应该做到力所能及，做到物有所值，从而在一定程度上加强工程质量，提高工程效率。本文分析了新时期施工企业人力资源管理的思考，以供参考。

关键词：建筑企业;人力资源;管理思考

引言

在工程建设中，建筑施工项目投资规模与实施数量呈上升趋势，随着工程量的不断增加，建筑施工企业需不断优化自身人员配置，同时由于建筑施工行业准入门槛低，施工人员实操经验、管理经验、学历水平等综合素质存在较大差距，且基层劳务队伍数量庞大，这些都对工程项目的人力资源管理提出了更高的要求。在实际人力资源管理中，需结合基层施工人员的素质与价值观念调整管理方式，以员工实际需求为基础提高满意度。但受员工间综合素质能力的差异影响，人力资源工作存在较强复杂性，对建筑施工企业人力资源规划和管理存在一定挑战。

1建筑施工企业人力资源管理中存在的风险

1.1对规章制度整体执行力度较弱

研究指出，建筑企业在长期发展过程中已经拥有一整套较完善的规章制度，并希望通过落实规章制度，提高各项资源的利用效率，在人本理念指导下开展多样化的人力资源管理工作。根据相关劳动法律法规要求，为了体现民主平等，企业制订涉及职工薪酬与劳动安全的规章制度，应该通过职工代表或者是全体职工讨论决定，而不能运用传统的理念探索规章制度的落实路径。然而，在实际中，建筑企业落实规章制度的能力普遍比较弱，未能通过规章制度切实提高人力资源的运用效果，主要表现为：建筑企业虽拥有完整的管理规章制度和具体落实方案，受人员配置、领导管理方式方法、外部环境等原因，未能有效落实相关的规章制度与管理方案，执行过程中往往出现各种简化和变通的情况。

1.2核心力量离职对生产经营造成较大损失

建筑企业在发展过程中，往往会出现对人力资源缺乏合理利用的问题。建筑企业相较其他行业而言，工作条件比较艰苦，同时施工现场需要大量的管理人员对各个施工环节进行全方位管理和把控，完成节点工期任务。然而，从建筑企业目前的薪资情况来看，部分建筑企业在人力资源管理中缺乏有竞争力的薪资力度，向核心技术骨干的倾斜力度不够，未能充分体现出核心人才对企业的价值，导致核心技术骨干对薪酬激励产生一定程度的不公平感，工作也会逐渐懈怠，当有条件更好、待遇更高的工作机会出现时，他们的离职就成了必然。而核心技术力量的离职会对企业的生产经营造成长期性的重大影响，甚至会产生较大的经济损失。

2优化人力资源管理配置的对策

2.1建设科学性的人力资源管理系统

以传统管理制度创新为重点，构建科学的人力资源管理体系，摒弃传统管理制度中过于繁琐的管理流程，加强管理模式的衔接和层次结构，确保管理模式的公平和公正。结合建设项目的特点，增加专业项目管理人员的储备，根据实际需要及时调整和配置管理人员，同时在组建人力资源管理团队的同时，注重提高人员综合素质，实现人力资源管理的最佳效率。传统的人力资源管理制度将基本的管理权利下放给高层管理人员，同时按岗位职能轮流分配管理权利，在一定程度上造成了人力资源管理模式的僵化，管理效率有时过于片面。此外，对于建筑工程的外部人员来说，传统的人力资源管理制度仍然限制了他们的权限，外部人员缺乏对企业的归属感和忠诚度，降低了他们对建筑工程项目建设的贡献。由此可见，必须构建科学的人力资源管理体系，加大人力资源管理体系建设力度，改善传统管理模式的刚性和片面性，实现人力资源管理体系的简单性、科学性和灵活性。

2.2建立规范的人力资源配置计划

规范的人力资源配置计划通常分为三个环节：第一，做好角色分配和职责交接。项目管理及员工都需要明确自己的岗位职责，并在工作过程中做好本职工作；其次，规划制定人员管理。在项目工程中了解各环节所需要的职能人员，调节好人员分配，尽量做到何时需要人才就何时分配人才，如此也能有效降低工程人工成本。第二，准确预测人才。预测人才的关键是要对未来建筑工程的发展方向做好把控分析，清楚未来发展的方向和工程的实际需求，并准备好未来发展过程中需要涉及的人力、物力及资源。第三，完善奖惩制度。依据项目员工的工作业绩，按照相关绩效考核和年度考核对其进行适当处罚或奖励，用以督促员工。

3建筑企业人力资源管理要落实以人为本要求

3.1力求人力资源开发大众化

严谨的企业要加强人力资源管理和创新，首先要充分发挥当前人力资源开发的作用，促进人才健康成长，大力营造良好的氛围，鼓励人们思考员工、员工，做事要做到劳动、技术、控制、控制等所有要素充分发扬尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造力的优良传统，紧紧抓住自我保护、引进、创新三个环节，努力打造大量高素质员工、专业技术骨干和各类创新人才，建设一支结构性科学高、高效的优秀人才队伍。

3.2实现人力资源优配市场化

进一步优化人力资源市场配置机制，健全人力资源管理、开发、培训、使用运营机制，重点抓好招聘、培训、流动、配置转换等环节，逐步形成管理方式多层化、管理手段多样化、竞争型多面竞争性、激励性人力资源基本格局，实现人力资源运行机制有效有序有力运行，进行安全高效稳健地优化配置。

4建筑企业人力资源管理要呈现互利共赢局面

4.1设置具有挑战性的工作岗位

建筑企业要结合人力资源实际，教育和妥善裁剪人才，提供不同的锻炼机会和实践平台，妥善施加工作压力，妥善提高技能挑战，不断激发工作热情，以企业愿景和个人愿景留住人才。 首先要任用所长，越用越长，安排员工尽量从事职场，充分发挥自己的聪明才智，在自己喜欢的职场中闪耀光芒，从自己喜欢的工作中获得成就感和满足感。 其次要加强岗位交流轮换，消除工作长期疲劳症，通过不断轮换的岗位不断激发员工活力，挖掘潜能三是要加大培养锻炼力度，保持忠诚，干净、有担当的年轻员工腾位置、压担子，让他们在重要岗位上实践磨练，成为企业的中流砥柱和栋梁之才。

4.2制定科学合理的激励机制

建筑企业在人才使用中，必须创新人才使用观念，合理处理“使用”与“留”的关系。 优秀的员工不求拥有，但可以求使用，高级人才也不求留人，求留智。 二要坚持“能者上、平者下、庸者下、劣等者下”的原则，建立公平、公正、科学的绩效考核体系，使优秀人才脱颖而出。 三要善于挖掘企业内部潜力，通过公开竞聘上岗，发现各个专业优秀人才，让“金子”发光发亮。

4.3以“师带徒”的形式培训新员工

在工作之初，对于刚大学毕业的新员工，他们普遍工作经验不足，学生和单位工作人员的角色可能无法及时转换，无法胜任新单位的职责要求。 为此，必须对新员工进行专业培训，不断丰富总结培训的形式、内容、质量、结果。 首先，在培训之前必须制定相应的培训计划，详细研究、分析培训需求，确定培训的时间、内容和人数。 其次，培训的内容要有针对性，在新的条件下满足不同岗位、不同需求者的新要求。 例如，技术人员的培训应结合实际施工培训其施工技能； 办公室人员的培训包括交流技巧和服务意识方面的培训等。 最后，“师带徒”的培训方法也要因地制宜。 一是向所有新员工指派具有良好政治思想和高专业素质的专业管理者作为指导者。 二是培训人员要及时对新员工进行培训、考核、考核，定时组织业务培训、技术交流、岗位培训、技能比赛和其他活动，鼓励新员工迅速学习本领、掌握技术，鼓励新员工扎根基层、艰苦服务 同时，要重点培养自愿报名参加企业艰苦项目的新员工，在对外培训、评奖考核、提拔使用时优先考虑。

4.4转变人力资源管理观念，优化管理体系

人才是企业快速发展的主力军。在优化人力资源管理制度时，必须改变以传统人才为主要手段忽视人力资源自治的局面，实现以人为本的人力资源管理目标。以人为本，以工作场所为发展中心，结合企业发展，了解员工的实际需求，树立人力资本比金融资本重要、用好人比选人的观念。

结束语

可见，在人力资源复杂性、流动性、分散性特点基础上，中小型建筑施工企业应逐步完善自身规划体系与结构，结合实际管理模式与业务内容制定实施方案，进行薪酬制度改革，并辅以健全的培训晋升机制，拓宽自身人才引进渠道，保障建筑施工企业人才供给，同时结合内部控制，降低人力资源部门运行成本，全面促进企业可持续发展。

参考文献

[1]于建勇.国有大型建筑企业人力资源管理信息化应用研究[D].青岛理工大学,2019.

[2]王美娟.浅谈绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J].中国管理信息化,2019,22(02):97-98.