心理学需要 层次理论在人力资源薪酬福利的应 用——以图书馆员 为例

张志铭

中央财经大学 北京市 100000

1 引言

高校教育是我国教育体系的重中之重。随着时代的发展，高校规模不断扩大，录取学生数量不断增加，这对高校图书馆的管理工作提出了重大的挑战，图书馆员的工作负担也不断增加，同时学校对于图书馆员的考评也越来越严格。2016年国家下发的《普通高等学校图书馆规程》中明确要求，图书馆员应具备硕士研究生及以上学历，并需要接受过图书馆学教育及相应的系统培训。国家和学校对于图书馆员的要求越来越高，而图书馆员缺少相应的薪酬待遇和社会地位。以北京中国数字图书馆有限责任公司为例，2020年该公司馆员的平均月收入为5.9k，而北京地区公司的平均工资为12.5k。工作要求和实际薪酬待遇之间的落差严重影响了图书馆员的工作表现，也影响到了高校图书馆的发展。本文结合马斯洛需要层次理论对当前国内图书馆员人力资源薪酬福利现存问题进行分析，并结合非货币薪酬为这些问题提供一些建议。

2 需要层次理论与非货币薪酬

马斯洛在其著作《动机和人格》中对需要层次理论进行了系统的介绍。他将人的需要划分为五个层次，从上到下依次是生理需要、安全需要、爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要，只有当低层次的需要被满足后高层次的需要才会出现，并且在人生发展的不同阶段对于需要的需求强度也不同。

美国薪酬协会（World at Work）曾提出过一个全面报酬（Total Rewards）的体系模型，该模型认为薪酬包含两个部分：直接经济报酬，即货币薪酬；员工的福利体系和一些非经济性报酬，即为非货币薪酬。具体来讲，非货币薪酬就是企业以实物奖励、员工服务（健康改善计划、EAP）等形式支付给员工的薪酬。

3 需要层次理论和非货币薪酬在薪酬福利管理中的应用

3.1 激励因素分析

张望军（2001）结合了Tampoe的知识型员工激励模型对中国知识型员工的激励因素进行了研究发现货币薪酬和个人成长占比最多，分别是31.9%和23.9，其次分别是企业发展、任务难度和工作保障。在企业薪酬福利体系的建设中，货币薪酬的提升固然重要，但不能忽视非货币薪酬福利体系的建设。

3.2 可被看到的发展轨迹

个人成长是一个重要的激励因素，很多大型企业将其纳入非货币薪酬福利管理体系的建设中。例如，宝马公司为其员工提供了丰富的培训课程选择，课程内容包括：组织领导力、人际沟通能力、语言能力、其他工作技能的学习。无论何种职业都要自我实现的需要，图书馆员也不例外。杨东（2015）研究发现，年龄为30-50岁的图书馆员，工作满意度显著低于其他年龄段的员工。社会在发展、时代在发展，图书馆在对员工进行培训时不仅要重视新入职的员工，还要重视对于老员工的培训，实行多层次的培训。国内图书馆缺乏对于馆员职业生涯发展的长远规划，使得员工的工作热情受到阻碍（张飒，2018）。所以，图书馆要设立可视化的职业发展轨迹。美国图书馆员的考评机制相对来说比较完善，加州大学每年秋天都会把当年的馆员评定材料交给校图书馆和其他校领导审阅，在11月末就会得出结果，并且对于职称评定没有具体名额限制，这在很大程度上能够激发员工的工作潜力。

3.3 决策民主化

以河南省为例在高校图书馆工作满意度低的馆员中，研究生学历的馆员比例较高（杨东，2015）。图书馆对于馆员有着较高的学历要求和工作要求，但相应薪酬体系建设没有跟上。很多馆员被安排到一些基础的工作中去，浪费了人力资源和工作效率（高智红，2014）。图书馆要简政放权，让更多的馆员参与到图书馆的日常决策中去，给予更多表达想法和意见的机会，实现以人为本的管理理念。

3.4 改变传统的激励措施

国内企业常常生搬硬套别人的激励方式，导致员工积极性很难调动起来（刘福成，2011）例如，节假日的慰问品、没有新意的讲座和座谈会。这种程序化的激励方法很难满足员工的尊重需要和归属需要。图书馆可以采取一些创新性的非货币薪酬来激励员工。例如，为那些表现突出的馆员提供免费停车场，为员工开设名家沙龙，还可以为其制定度假计划等等。同时，图书馆还应加强文化建设，增强员工的归属感。最后在制定非货币薪酬激励方案时，要避免一刀切，对于新老馆员，有针对性地制订激励方案。

4 结语

随着时代的发展，学校对于图书馆员的要求越来越高。为了使馆员工作更有效、更有动力和激情，不仅仅要考虑到货币薪酬，还要从非货币薪酬入手，并且还需要结合需要层次理论有针对性地满足图书馆员的不同需求，来实现馆员和图书馆的共同发展。

参考文献

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作者简介：张志铭（1997-02-04），男，汉族，籍贯：陕西省西安市，学历：研究生，研究方向：心理学