浅谈国有建筑企业员工教育培训

浅谈国有建筑企业员工教育培训

丁发达

中铁二十三局集团第一工程有限公司 山东省日照市 276826

摘要：员工教育培训工作是一项持之以恒的工作，做好员工的教育培训，需要立足长远，谋划未来，站在发展的角度，不断创新方式方法，结合当前面临的各种形式，以确保员工能不断汲取最新的知识、技能，促进员工不断成长、进步，为企业发展提供可靠的人力资源保障。

近年来，国家对基建行业的不断投入，新兴领域不断拓展， 施工工艺的不断创新变革，这对企业的员工教育培训工作提出更高的要求，如何让建筑企业员工入职后快速成长、成才，成为国有建筑企业当前人力资源面临的难点、痛点。

关键词：人力资源，培训，教育培训，建筑企业

1. 建筑企业员工教育培训现状

表1.某国有建筑企业员工近三年教育培训情况统计表

从上表可以看到：某国有企业近三年员工平均人数1780，员工按照高层管理人员、中层管理骨干、基层技术人员统计三年内参培率仅为330%、94.6%、107%，综合参培率仅为101%，平均三年内全公司参加各类教育培训仅1次，员工教育培训陷入困境，教育培训效果不言而喻。

国有建筑企业员工具有工作地域跨度大，流动性高，分部分散等行业特点；同时国有企业人力资源结构年龄分化严重，老龄化、年轻化同时存在；且员工平均学历层次不高等特点，给员工教育培训增加了难度，员工教育培训工作举步维艰。

2. 建筑企业员工教育培训的意义

对于正处于市场转型期的国有建筑企业而言，员工教育培训工作意义重大：既有的建筑市场行业优势逐渐被中小企业赶超，对于新领域、新市场的渴求，和新工艺、新方法的探索，必然需要打造一支高素质创新型员工队伍，然而新进员工经验不足，知识面停留在理论层面，而经验丰富的老员工又不善于创新，唯有加强员工教育培训，才能挖掘员工潜在能力，不断提升员工创效水平，从而为企业创新发展提升内在动力，好的员工教育培训也可以成为一种吸引人才的战略，尤其对于人才流失严重的建筑企业，加强员工培训教育工作势在必行，且迫在眉睫。

3. 当前教育培训工作中的问题

国有建筑企业受体制体量影响，层级多，机构分散，集中培训难度较大，虽然网络培训目前兴盛，但受行业特点及方法不得当所致，收效甚微，员工教育培训工作的开展明显滞后于公司生产力发展，教育培训能力还远远不能适应建筑企业发展的需要。我认为主要体现在以下几点：

1. 部分建筑企业对员工教育重视程度不够的问题依然存在， 作为企业管理者而言，员工教育培训成果显现慢，效果不能立马反馈到财务数据上。

2. 部分培训管理者对员工教育培训工作疲于应付，培训规划得不到很好的落实，甚至没有做培训规划，即使做了，有的也是以做为目的，没有真正做到因地制宜地制定培训规划。

3、部分建筑企业内部培训流于形式，讲师不了解受训者，不做考察，把课件讲一遍，听多少，学多少靠自觉，没有一套完整的培训教育反馈体系，更不能很好地将培训结果反馈到制定培训计划的管理层，说白了就是做了，但不知道做的怎么样，也不知道今后如何做的更好。

4、另外就是员工本身的问题：一些基层员工，特别是年龄大的员工，文化素质普遍不高，学习新知识有一定难度，自己学习又不主动；部分年轻同志浮于表面，借工作忙为由疲于参加培训，参培内动力不足，培训效果可想而知。

4. 如何加强员工教育培训工作

1. 制定教育培训体系，完善教育培训奖惩机制

要从源头上解决员工教育培训问题，必须制定一套行之有效的员工教育培训体系，从培训规划、到培训实施，过程监督、结果反馈及运用，后期评价和奖惩，甚至将教育培训的结果与职务晋升挂钩，让员工充分体会到既能学到新知识，还能获得职务职级的晋升、待遇的提高。只有这样，才能让培训工作周期性运行，在制度执行过程中也要不断吸取员工的意见、建议,对其完善修订，使之紧跟社会发展、越发契合企业。

2. 科学规划培训方案，准确定位需求

为什么要培训？因为有需求才要培训，为什么有需求？当员工当下掌握的技能、知识，不足以应对当前面对或者未来可能面临的任务、工作时，便有了培训需求。所以，在制定员工培训方案前，培训主管部门要准确把握企业目前人力资源水平，把员工按照岗位序列、工龄、职业规划等若干要素进行分类，并根据企业目前人力资源结构制定企业短期、长期教育培训规划，对于当下急需的岗位技能或知识应当优先有针对性进行规划，并尽早实施；对于未来有需求的，比如某建筑企业计划进军地铁市场，就应该用战略的眼光提早制定盾构施工培训方案、维修保养作业培训方案等等。只有准确地了解企业和员工的需求，有针对性地制定培训方案，才能让教育培训工作达到学以致用、用以固学的目的。

3. 创新教育培训方式，灵活开展各类培训

建筑企业员工分布全国各地，传统的以会代训、以考代训，不仅耗时，且对项目的施工生产难免造成一定的影响，固化的培训方式也让人产生排斥，达不到想要的效果，灵活创新教育培训方式可能会取得意想不到的效果。比如：

1. 微课堂：积极利用现有内部资源，利用工作之余的琐碎时间，通过网络录制、直播讲堂等方式对当下热点、工作难点、知识盲区进行及时充电，把培训化整为零，精、短、专的微视频往往让人记忆犹新。

2. 技能竞赛：适时举办一些技能比武、竞赛，让员工广泛地参与进来，不仅能加强业务技能的自学动力，更能形成企业良好的氛围。

3. 团队交流：各项目团队之间，组织一些工作心得交流会，经验交流、成果分享，不仅能取长补短，学到技能、知识，更能促进员工队伍的团结，增加员工的集体荣誉感，间接提高工作效率和创效水平。

4. 企业知识库：建立一套对企业内部员工开放的知识库，并不断将先进的技能、工法、工艺维护到知识库中，也可以将一些重难点工程作为案例积累到知识库里，让员工随时随地能够查看，方便学习查阅。

4、加强员工思想文化教育，营造良好学习氛围

在做好员工教育培训基础工作的同时，不能忽视员工的思想文化教育，要从新员工入职开始对员工进行正向的企业文化宣传教育，并主动关注员工的思想动态，在开展教育培训工作的同时，让员工心理上得到满足，同时通过奖惩制度让员工形成良性竞争，积极营造“学、比、赶、超”的良好学习氛围，让创新的企业文化烙印在员工心上，让企业外的人才向往，让想离开企业的员工留恋，企业人才的引、育、留、用工作自然会变得容易很多。

归根结底，国有建筑企业真正财富并非来自“国有”，而是来自企业人力资源的可持续发展。因此，企业应高度重视员工教育培训工作，着力打造开放、多元、灵活、创新的教育培训体系。通过深入调研员工培训需求、科学规划培训内容，合理设定培训目标，通过各种培训充分挖掘员工潜力，满足企业和个人进步发展的基本需求，同时将员工教育培训工作融入到企业人才选拔、培养体系中，企业方能有源源不断的人才涌现，在越发激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：无