国有企业人力资源薪酬管理措施分析

国有企业人力资源薪酬管理措施分析

杨明兰

国网青海省电力公司果洛供电公司

摘要：绩效考核在国有企业人力资源管理工作中占据着重要地位，但多数国有企业对此方面的工作并没有高度重视，致使企业员工工作缺乏压力和动力，并间接导致了公司整体效率低下等问题。党中央国务院提出国企应进行改革，并应适应市场竞争，在此新形势下，国企应认识到过去的不足，对绩效考核工作加以改进，制定并严格实施科学合理系统有效的绩效考核制度，督促考核人员严格按照标准对员工进行考核，并加大与员工职业发展岗位晋升和薪资待遇的关联程度，以此提高员工工作的积极性，提升企业整体效益。
　　关键词：国有企业;人力资源;绩效考核;改进措施
　　随着我国特色社会主义市场经济体制的不断发展与完善，我国各国营企业、民营企业以及公私合营企业的发展都进入了新时代，从改革开放初期的井喷式发展平稳过渡到了新常态背景下稳定发展的新形势。在新形势的背景下，国营企业公司为了进一步提升与发展，就必须要更加关注企业内部的发展，特别是对于人力资源绩效考核的加强，对于提高国营企业的工作效率有着极好的效果，因此，对于新形势下国企人力资源绩效考核改进方法的研究具有重要的现实意义。

　1企业人力资源薪酬管理机制建设的重要性
　　对于企业来说，想要保证平稳发展，就应该实现企业与员工的互利共赢，这是非常重要的，科学合理的薪酬机制建设可以有效地激发员工工作的热情，从而使员工所设定自我目标得到满足，这也会在很大程度上推动员工进行自我挑战，使员工自身的潜能得到激发，从而为企业创造更加可观的经济价值。而对于员工来说，为了完成自己的工作指标会更加努力工作，从而使得自身的工作效率以及工作质量得到有效的提升。在企业人力资源管理的过程中，薪酬管理体制的建设可以有效地激发员工工作的自主性以及积极性，同时也更加能够满足员工的个人需求，从而使员工可以一心一意地为岗位付出。薪酬激励机制其本质是一种对优秀员工的鼓励政策，在该项机制的作用与影响之下，企业的整体工作环境会更加和谐，此项机制的建设也充分体现了员工多劳多得的薪酬分配方式，员工自身的工作完成情况会直接决定着员工的收入，有助于企业的长久稳定发展。

2我国企业薪酬管理的现存问题
　2.1薪酬管理体系不科学
　　没有健全、完善的薪酬管理体系是当前我国很多企业都面临的问题。现存的薪酬体系相对片面、固化，缺乏灵活性，难以满足员工各方面的需求。比如由于制定了很高的基本工资，从而使得绩效工资无法发挥激励员工工作积极性的作用，例如对销售岗位的员工来说，有限且较低的绩效工资难以使员工产生实现自身价值的认同感，其付出的努力得不到相应的报酬，久而久之，就会磨灭员工的工作热情，打击其积极性。这种非货币性薪酬比例的设置，既不能体现出员工的价值，也不能与其近期的工作表现挂钩，难以激发员工的内在驱动力。同时，对于特殊岗位没有区别对待，缺乏针对性激励措施。甚至有些企业为了追求利益最大化而一味降低人工成本，这样就会使得员工的归属感和忠诚度大大降低。
2.2缺乏有效的激励形式，多采用较为单一的薪酬待遇管理模式
　　在当前人力资源管理过程中，企业缺乏有效的薪酬管理激励手段，没有充分发挥人力资源管理中薪酬管理的激励作用，未能发现多种有效的激励措施，取消加班补助、福利津贴等多项补贴项目，这大大降低了员工工作的积极性，影响了他们工作热情的提升。在此过程中，企业多采用较为单一的薪酬待遇管理模式，没有将补贴应用到薪酬管理体系建设当中，使员工只能获得固定的基本工资，没有得到其他收入来源，与其他不勤奋的员工薪资待遇相同，这就造成了比较严重的问题，甚至造成工作人员的离岗和跳槽。
　3企业人力资源薪酬管理措施
3.1完善薪酬激励模式
　　企业应当建立“岗位、绩效、能力”优先的薪酬激励机制，可从以下三方面入手：一是，建立“按劳分配、以岗定薪”的岗位薪资体系，根据企业各个岗位在劳动生产过程中所承担的责任大小、贡献值、岗位特点等因素，合理设置岗位等级。可以通过对本地区行业用工水平调查获得与岗位相关的各因素数据，确保所制定的岗位薪资在行业中具有竞争力优势，同时也可以通过工作评价、设定科学的薪酬结构等手段，确保企业内部薪资设定的合理性与公平性;以标杆岗位等级为锚，设定岗位的层级级差，在典型岗位目录的基础上，确定每个岗位的岗位等级。二是，设计差异化的薪酬。以往计划经济时代传统单一的薪酬构成显然已经无法适应现代化企业的要求，我们必须要构建多元化、多层次、灵活性的薪酬构成。对此，企业要根据岗位职能序列的不同，员工用工方式的差异来设计具有针对性、差异化的薪酬体系，除了站在企业整体发展层面来设计统一的薪酬体系外，还应当根据企业部门、岗位的实际情况制定个性化的薪酬制度，例如销售人员薪酬制度、工程项目部薪酬制度、管理人员薪酬制度等等。三是，建立“绩效优先”的绩效工资体系。企业必须要彻底打破以往“大锅饭”的工资体系模式，要彻底解决约束机制不足、考核指标模糊、考核过程受主观因素影响过大等弊端，建立多维度的绩效考核体系，并以绩效为导向进行薪酬分配。通过“显绩”与“隐绩”相结合的方式进行绩效考核，充分彰显出“多累多得”的薪酬分配原则，从而增强员工的工作积极性，提升员工的主人翁意识，激发员工的内在潜力。

　　3.2注重薪酬管理与市场发展的融合，保障薪酬管理体系建设的完善性
　　市场是企业需要思考的主要问题，与薪酬管理体系建设息息相关。为解决人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题，企业需要加强薪酬管理内外结合的情况，注重薪酬管理内部情况与市场发展的结合，将市场发展情况应用到薪酬管理体系建设过程中，根据对市场的分析建立起满足自身需要的薪酬管理体系，加强薪酬管理与市场发展之间的内在联系，增加人才的市场竞争能力，从而强化企业的核心竞争能力，增强薪酬管理的效果和质量。
3.3营造良好的工作氛围
　　为了提高员工的工作效率和质量，提高企业效益，需要对员工加强职业技能培训和相关思想教育工作，营造良好的工作氛围。因此，工作环境的建设也是企业薪酬管理工作不可忽视的重要一环。企业可以在办公场所多放置一些绿色植物，美化环境。还可以设置专门的休息区，提供一些茶点零食等。另外，企业还要加强培训工作，根据不同岗位员工的需要，定期提供一些培训学习的机会，鼓励员工增强业务技能、储备专业知识，适当给予奖励，鼓励员工为企业作出更大贡献。
4结语
　　总之，薪酬管理是提高我国企业人力资源管理水平的重要部分之一，在企业管理中处于核心地位，薪酬管理不但与企业的核心利益直接相关，更关系着企业的长远发展。目前我国企业的薪酬管理工作还存在缺陷，因此要加大力度完善与提高。企业应建立健全薪酬管理机制，完善员工绩效考核制度，发挥薪酬管理的激励作用，增强企业的人文关怀，注重对员工的培养，提高员工的工作积极性，营造良好的工作氛围，提高员工的职业素养，以此增强企业核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中占据有利地位。
　　参考文献：
　　[1]王嘉.人力资源管理的现状及其改进策略研究[J].中国科技投资，2017，（19）：242.
　　[2]李飞.我国企业薪酬体系现状及问题分析[J].中国国际财经：中英文，2017，（8）：160.