基于工位制员工上岗资质体系研究

基于工位制员工上岗资质体系研究

方军

中车株洲电力机车有限公司 湖南 株洲 412001

摘要：随着经济社会的不断进步，轨道车辆制造业逐渐由原来传统的工种配置发展到了以区域化生产为主的“工位制”作业。构建基于工位制的员工上岗资质体系，符合时代发展的潮流及轨道车辆制造业的生产发展规律；同时也是实现员工资质动态管理，确保员工资质与岗位技能要求相匹配，达成事半功倍管理效率的必要举措。因而，研究基于工位制的员工上岗资质体系具有十分重大的现实意义。本文分析了构建基于工位制员工上岗资质体系的必要性，并论述了该体系的构建设想。

关键词：工位制；员工上岗资质体系

当前，我国部分轨道车辆制造企业仍存在系统效益不佳、管理流程落后、投入产出转换率低等生产缺陷。融入精益思想的工位制节拍化生产方式在统一节拍的指挥下，应用精益的方法和工具实现制造资源的最佳配置，在满足产品品质稳定可靠、制造成本清晰可控的前提下，快速地满足顾客的要求，是改善上述缺陷的有效途径【1】。由于工位制节拍化生产具有主导性、均衡性、连续性和单向性等特点，因而生产线内部各工位之间必须要具备配合性、准时性、动态性以及经济性。这对基于工位制作业方式下的员工资质管理模式提出了更高的要求。构建基于工位制的员工上岗资质体系是满足工位制生产方式下人员管理需求的重要途径。轨道车辆制造业的广大人力资源管理者应进一步明确构建基于工位制的员工上岗资质体系的必要性，积极拓展该体系的构建设想，促进工位制生产方式的顺利、高效运行。

一 构建基于工位制的员工上岗资质体系的必要性

1. 顺应发展潮流的必要举措

随着经济社会的不断进步，轨道车辆制造业逐渐由原来传统的工种配置发展到了以区域化生产为主的“工位制”作业。因此，构建基于工位制的员工上岗资质体系，是实现员工资质管理模式与轨道车辆制造业主流生产方式相匹配，促进工位制生产方式顺畅运行的迫切需要。

2. 提高员工资质管理效率、降低运营成本的有效手段

工位制生产方式作为轨道车辆制造业的发展趋势，对人力资源管理者提出了更高的要求：人力资源管理者不仅要梳理各工种资质项点与工序的对应关系、熟练把握车间各员工的现在有资质情况、编制详细的以工位制人员作业内容为依据的资质考证需求及培训计划，在实行人员分配时还要确保员工拥有的资质符合岗位的技能要求。面对上述繁重的管理任务，构建基于工位制的员工上岗资质体系，实现工位制员工上岗资质的信息化管理，是实现事半功倍的管理效率，间接降低运营成本的有效手段。

3. 与时俱进，推进企业整体信息化建设的重要环节

大数据背景下，推进企业信息化管理变革是建立数据驱动型管理模式、提升企业工作效率、赢得竞争优势的重大举措【2】。纵观国外内的发展动向，信息化建设已成为当今企业的一大发展趋势。人力资源管理作为企业整体运营的重要组成部分，其信息化建设对于推进企业的整体发展具有十分重要的作用。基于工位制的员工上岗资质体系以信息化系统平台和依托，重在实现工位制员工资质的信息化、高效化管理。因此，该系统的构建是推进企业整体信息化建设的重要环节。

二 基于工位制员工上岗资质体系的构建设想

（一）构建基于工位制员工上岗资质体系的目的

构建基于工位制员工上岗资质体系的机制和目的在于，结合工位制生产方式的运行特点和要求，以信息化系统为平台和依托，将各工位员工的资质信息编辑或者直接导入到信息化管理系统当中，运用信息化的高效管理方式对各工位员工的上岗资质进行宏观把控和动态管理，从而化繁为简，大大提高针对员工的管理效率。

（二）基于工位制员工上岗资质体系的相关细目

1、对各工位员工现有资质情况进行统计分析，编制详细的资质考证需求及培训计划

对各工位作业人员的现有资质情况进行统计，并结合各工位资质要求，对当前各工位人员的资质获取情况进行分析，比如焊工工位的作业人员必须具有焊工从业资格证，电工工位的人员必须具备电工从业资格证，根据统计结果，哪些人符合上述工位的资质要求，可被分配到上述工位开展工作；针对存在作业人员缺口的工位，根据各工位的资质要求，由车间联合技术部共同确定培训的内容，并编制详细的资质考证需求及培训计划，妥善安排后续资质考证的相关事项，确保待从业人员在正式上岗前获取相应工位要求的资质。

2、落实培训计划，做好工位制员工培训有效性评估工作

将完成编制的详细的培训计划呈交给培训教师，由其根据培训内容制作课件，并对培训对象进行相应工位岗位职责、操作规程、安全生产法规等方面的技能培训。培训活动需保留书面的支撑材料，如培训记录及考核成绩记录等。培训归口部门做好培训记录的留档工作，并对培训的有效性进行评估。柯氏四级评估模型被公认为员工培训效果评估中最为经典的模型。新柯氏四级评估模型是对原柯氏四级评估模型的继承和延伸，针对性、实用性更强，可以新柯氏四级评估模型为理论指导，从反应评估、学习评估、行为评估、成果评估四个维度开展工位制员工培训有效性评估工作。

1. 反应评估。可采用调查问卷法评估受训人员对于培训教师、培训内容及培训目标的满意程度【3】。新柯氏四级评估模型指出，传统反应评估的设立主要集中在培训教师上，不利于员工积极性的培养，因而导致虽然受训人员的反应设计一直被视为培训重点，但培训的效果多数不尽人意。启示我们要将工位制员工作为培训的中心，通过设计与员工相关的问题，调动员工的积极性与能动性，从而达到提高受训人员满意度的目的。

2. 学习评估。工位制员工培训有效性评估的重要组成部分，意在测评受训员工对学习内容、实践技能等培训内容理解和掌握的程度。多元化、多层次的学习评估方式是全面把握受训人员学习效果的关键，可采用答卷考查、实践操作、仿真训练、模拟问题等多元化的方式从多个层次对受训人员的学习进度和深度进行考核和评估。除知识和技能的评估外，新柯氏四级评估模型强调心态，特别是将所学知识运用到实际工作中的信心与决心的重要性，因此，需在培训的过程中专门对培训知识的有效运用展开讨论，并组织学员寻找相应的解决对策与方案，提升学员知识运用的信心。

3）行为评估。旨在考核受训人员在培训前后的工作表现是否有所不同，是否已将学得的知识付诸于工作实践。加强行为评估是使受训人员将培训所学的知识与技能充分运用到实际工作中的关键。行为评估的核心在于有效性的寻找和巩固【4】，即寻找哪些行为有利于业务成果的实现，哪些行为需要鼓励员工以进一步巩固与强化。行为评估的着眼点是目标的制定，即企业从培训中所期望的结果实现，抛离最终目标的行为评估毫无意义。

4）成果评估。以新柯氏四级评估模型为指导，树立“终点亦是起点”的理念，将结果放在员工培训评估效果的第一步。以培训目标作为培训的出发点，有利于增强培训的目的性，提高培训效率，减少培训成本。培训目标及方向的确立必须符合公司实际以及企业高层的期望，即在必须符合公司发展规划的前提下，反复推敲以满足高层管理者关于培训的衡量标准，确保培训目标的时效性。

3、实行“师带徒”人才培养战略计划

师带徒（apprenticeship）是一种既有现场培训又有课堂培训的工作－学习培训方法【5】，旨在鼓励技术精湛的员工担当授业解惑的良师，为好学上进的员工提供技术培训和辅导，培养一支年龄结构合理、综合素质较高、业务技能较强的员工队伍，从而为企业的可持续发展提供人才支撑和技术保障。

以精工制造业享誉全球的瑞士，各行各业都有专业师傅培训学徒工，为师者必须持有联邦颁发的技能证书，徒弟经过考试合格后可得到相应的技能证书，成为专业技术人才。可以此为原型和借鉴，落实工位制员工“师带徒”人才战略计划：明确任师要求，筛选一批有任师资质的师傅；成立一支由部门负责人组成的“师带徒”培训实施领导小组，负责对培训的组织实施进行监督和考评；制定专门的“师带徒”相关文件，从管理规定的高度对“师带徒”人才战略计划的实施、考核等加以保障。

4、进一步梳理各工位资质项点与工序的对应关系

工位制作业是一个包含众多工位的庞大体系。鉴于各工位的资质要求不尽相同，因而需要梳理的各工位的资质技能要求及各工位资质项点与工序的对应关系较为繁杂。通过构建基于工位制的员工上岗资质体系，运用信息化的动态管理方式，可更快捷地明确、反映各工序上岗所需资质及技能要求，并进一步梳理各工位资质项点与工序的对应关系，为保证员工资质与工位技能要求相匹配及员工的快速调派奠定了基础。

5、达到有形、无形的双重管理效果

1）工位制的有形效果。首先，基于工位制的员工上岗资质体系可直观反映人、岗、技能的匹配状态，比如某个员工拥有哪些资质，可以胜任哪些工位的工作；对于焊工这一工位，哪些人拥有对应的资质和技能，都能一目了然地呈现在人力资源管理者面前。其次，将资质管理系统终端延伸至各车间及部门，可实现各车间、部门对于各工位员工资质获取情况及有效状态的实时查阅，从而便于合理安排并监督生产活动。第三，能够保留各种人员的历史资质数据，为后续的作业安排提供有力支撑和参考。

2）工位制的无形效果。首先，利用基于工位制的员工上岗资质体系，可实现对于员工信息的即时更新和维护，运用动态管理的信息化优势提高工作效率。其次，可通过资质管理系统快速查询到员工的现有资质情况，判断其资质与工位技能要求是否匹配，进而针对尚未获取相应资质的员工开展集中化的相关技能培训，安排考取相应资质，大大提高了培训效率及管理效能。

参考文献

1. 陈卓.工位制节拍化生产方式在轨道车辆制造中的重要性[J].企业改革与管理,2016(18):215.

2. 李冰.大数据时代下推进企业信息化管理的必要性和策略研究[J].企业改革与管理,2016(04):46.

3. 王俊景.柯氏四级评估模型及对企业员工培训体系构建的启示[J].中国成人教育,2017(16):153-155.

4. 王玉杰,尤玉祥.基于培训有效性的企业员工培训问题与对策探讨[J].企业经济,2012,31(05):91-93.

5. 王静.“师带徒”培训方法的实践与思考[J].企业技术开发,2012,31(10):126-128.