浅谈中小企业人才队伍的建设

浅谈中小企业人才队伍的建设

王兆坤

江苏省盐城技师学院

国以才立，业以才兴，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。与成熟型企业相比，我国中小创业型企业兼具高成长性与高风险性，面临机制灵活与体系不健全的矛盾，存在投入重短期、轻长期的问题。这就更需要中小创业企业围绕公司发展的战略侧重点，全方位构建符合成长需求的人才队伍，为企业长久发展输送不竭动力。为此，本文从我国中小企业人才发展现状入手，运用SWOT方法分析中小企业人才队伍建设的优势和劣势，提出了促进中小企业人才队伍的建设策略。

【关键词】中小企业 SWOT方法 人才队伍 策略

近年来，我国中小企业迅猛发展，已成为国民经济和社会发展中重要组成部分。据我国统计局数据表明，中小企业贡献了50%以上的税收，60%以上的GDP，70%以上的技术创新，80%以上的城镇劳动就业，和90%以上的企业数量。中小创新企业的发展活力，关系着创新型国家建设目标的实现。目前我国中小企业发展仍然面临管理不规范、效率低下、竞争能力弱的问题，严重制约了企业发展壮大。加上全球经济一体化的影响，尤其是自动化、人工智能和全新工作模式改变了商业世界的图景，中小企业人才队伍的建设成了企业管理者应当肩负的圣神使命。

1. 中小企业人才队伍建设的现状

1. 缺乏完善的人才引进机制

企业用人的第一环节是人才引进。以前企业对人才的招聘、选拔、任用几乎都由企业所有者定，“人治”的成分居多，中小企业中高层管理员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。因此企业往往会出现有人无法用、有事无人用的尴尬局面，在组织管理与人力资源配置工作中，未能有效系统地区分人才特性与岗位能级对应。

2. 缺乏完善的薪酬管理机制

很多中小型企业对人才管理的薪酬需求分析不到位，企业将更多的精力放在了经营效益方面，难以将更多精力放在提升管理力度上，导致很大程度和公司的实际需要不符，使管理成为一种形式，无法有效的吸引人才和留住人才。

3. 缺少健全的激励管理制度

激励方法陈旧单一。大多数中小企业在调动职工积极性的方式上过分依赖于物质激励，如晋升工资、发奖金、分红的办法，而忽视非货币的精神激励方法的运用，从而造成了大量优秀骨干人才的流失。同时，大多数中小企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，使企业的激励作用扭曲乃至削弱，同时也使劳资关系中存在着不平等、不公正、不和谐的现象。

4. 缺乏有效的培训机制

中小企业的培训工作在近几年间发展迅猛，已有许多企业摸索建立了自己的一套培训体系，但总的来说，在培训制度、机制创新等方面还有待完善。培训和投资意识的淡漠导致员工除了在实际工作中积累经验之外，很难有专业意义上的培训。

二、中小企业人才队伍建设的SWOT分析

（一）中小企业人才队伍建设的优势分析

1、体制灵活

中小企业体制灵活，在吸引人才方面也具有自己的优势。具有对环境反应灵敏、发展潜力大等优点，人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。

2、创业型企业的高成长性

不同于成熟型企业，创业型企业的发展面临诸多未知因素。一旦某项产品或服务得到认可，企业就能抢抓机遇获得超常的增长速度。高成长带来的高回报使一些员工能够以主人翁的心态投入工作。

3、行业分布广

中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性，员工机遇更多。

二、中小企业人才队伍建设的劣势分析

1. 企业规模小

中小企业不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才，导致人才流失。

2. 企业稳定性差

一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。公司的快速成长通常伴随着高风险，使人才队伍存量不足、流动性强，员工职业稳定性差。

3、地域性强。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。

4、个体对企业的贡献度大，影响也大。

大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，而中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

5. 缺乏良好的企业文化。

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

三、中小企业人才队伍的建设策略

中小企业要充分利用社会大环境，结合自身发展优势和生产特点，进行岗位分析，制定规范的规章制度，吸引人才，发展人才，从而提升企业核心竞争力。

1. 健全人才引进机制

首先合理的定员是企业用人的科学标准。有了定员标准，便于中小型企业合理开发劳动力、节约劳动力，使人尽其力。当人力资源缺乏时，中小型企业可以结合公司发展自身情况进行分析，切实做到外部招聘与内部招聘相结合。

现代中小型企业越来越注重内部招聘吸收人才。当组织出现工作空缺时，优先把组织内部员工调整到该职务。利用“内部招聘”的方式可以有效地实施内部调整计划。

当内部招聘无人能胜任时，进行外部招聘。在外部招聘过程中中小型企业吸收人才应注意慎重做决定，尽量作到“人尽我用”，保持人才的相对稳定性。

2. 完善的薪酬绩效管理机制

用人单位采用各种科学的定性和定量的方法对员工做出的工作产生的实际效果，对企业的贡献和价值进行考核和评价，是企业人的重要管理内容。通过对绩效的定期考核，公司管理者可以有效的掌握到个体的工作效率并最终实现企业目标。而且绩效考核不仅可以调整薪酬和绩效奖金的分配，也可以优化中小企业中常常存在的人力资源分配不均，营造企业和员工共同成长的组织氛围，充分发挥企业的团队精神，推进企业的可持续发展。

3、科学拟定激励管理体系

中小型企业内部晋升是人才职业生涯规划的重要内容。当较高层次的职务出现空缺时，优先提拔组织内部的员工。对员工的提升是对员工工作的肯定，也是对员工的激励。由于内部员工更加了解组织的情况，会比外部招聘人员更快地适应工作环境，提高工作效率，同时节省外部招聘成本。

4、健全人才培训制度

大多数创业型企业的人力资源重使用、轻开发，经常忽视在“育才”方面的投入，单纯认为这是在“为他人做嫁衣”。企业缺少长期的培训计划，仅有的少数培训无法照顾核心员工的高层次能力提升需求。中小型企业应注重改进工作设计，对员工进行有针对性、实用性的培训，为内部晋升政策的有效实施提供了保障。

综上，当今社会人才是企业发展的根本，人才的竞争才是真正中小企业面临的挑战和机遇。只有抓住人才，制定相关人才队伍建设对策，才能真正实现企业管理的目标，为企业创造财富。

参考文献：

[1] 古洁.我国中小企业人才流失的原因与对策研究[D].西南交通大学,2012.

[2] 申美娟.我国中小企业人才流失原因及对策研究黑龙江科技信息[J].2009，30:103-104.